d. Reaksi
Mengidentifikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh
evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan dan komentar internal atau eksternal.
2.2.4. Metode Penilaian Kinerja
Banyak cara yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan untuk mengukur atau menilai kinerja dari seorang karyawan. Secara umum, data
kinerja dapat dikategorikan menjadi dua kelompok menurut Rivai 2005 : 349, yaitu :
1. Judgement
subjektif Penilaian kinerja judgement atau subjektif dapat dilakukan dengan
bermacam-macam metode atau teknik. Beberapa metode atau teknik yang sering digunakan oleh perusahaan dalam sistem penilaian kinerja
subjektif antara lain : a.
AlphabeticalNumering Rating Dalam metode alphabetical atau numering rating ini, metode atau
teknik yang digunakan oleh penilai yaitu penilai akan diminta untuk me-rating atau memberi peringkat kepada karyawan dengan
cara menggunakan angka yang masing-masing mempunyai bobot yang berbeda.
b. Forced Choice Rating Index
Pada metode forced choice rating index ini, cara penilaiannya penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan yang dapat
memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai. c.
Personality Trait Rating Dalam metode personality trait rating ini, penilaiannya terdiri dari
lima atau enam poin kualitas personal dan karakteristik kepribadian.
d. Graphic Rating Scale
Dalam metode graphic rating scale ini, metode atau cara penilaiannya menggunakan skala grafik. Di dalam skala grafik ini
akan memberikan gambaran yang menunjukkan mulai dari kinerja yang tertinggi sampai dengan kinerja yang terendah.
e. Force Distribution
Pada metode force distribution ini, persentase kelompok karyawan yang akan dinilai telah ditetapkan terlebih dahulu.
f. Ranking
Dalam metode ranking ini, penilai hanya mengurutkan berdasarkan ranking
, mulai dari urutan yang mempunyai ranking kinerja yang paling baik hingga sampai pada ranking kinerja yang paling jelek.
g. Paired Comparison
Metode ini penilai diminta untuk membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lainnya, kemudian dinilai apakah
kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan lain tersebut.
2. Non-Judgement
objektif a.
Free Written Report metode esai Metode ini, penilai memberikan pendapat tentang kinerja masing-
masing karyawan dalam bentuk esai atau karangan. b.
Controlled Written Report Metode ini mirip dengan metode free written report, namun lebih
terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar penilai.
c. Critical Incident Technique insiden-insiden kritis
Pada metode ini, metode atau tenik yang digunakan yaitu penilai diminta untuk mencatat kedua sisi kinerja, baik yang positif
maupun yang negatif dari karyawan. d.
Result Oriented Scheme Metode ini berorientasi pada hasil yang ingin dicapai yang lebih
menekankan kinerja daripada kepribadian. e.
Self Appraisal Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang
kinerja masing-masing. f.
Behaviorally Anchored Rating Scales BARS skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku.
3. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilai kinerja berorientasi masa lalu dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Keuntungan metode ini adalah dapat dijadikan
umpan balik yang dapat mengarahkan usaha untuk meningkatkan kinerja. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut :
a. Skala peringkat Rating Scale
b. Daftar pertanyaan Checklist
c. Metode dengan pilihan terarah Torced Choice Methode
d. Metode peristiwa kritis Critical Incident Methode
e. Metode catatan prestasi
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku BARS
g. Metode peninjauan lapangan Field Review Methode
h. Tes dan observasi prestasi kerja Performance Test and
Observation 4.
Penilaian kinerja berorientasi masa depan a.
Penilaian diri sendiri Self Appraisal b.
Manajemen berdasarkan sasaran Management by Objecive c.
Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO d.
Penilaian dengan psikolog e.
Pusat penilaian Assesment Center
2.2.4.1.Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk Mulyadi : 1993 : 1.
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan. Seperti promosi, transfer, dan pemberhentian. 3.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, untuk menyediakan kriteria seleksi serta evaluasi program pelatihan
karyawan. 4.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.2.4.2.Pihak yang melakukan Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2002 : 87 penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan
secara individual. Kemungkinan antara lain : 1.
Para atasan yang menilai karyawannya 2.
Karyawan yang menilai atasannya 3.
Anggota kelompok yang menilai satu sama lain 4.
Sumber-sumber dari luar 5.
Penilaian karyawan sendiri 6.
Penilaian dengan multi sumber
Metode yang pertama adalah yang paling umum. Atasan langsung memiliki tanggung jawab penuh terhadap penilaian dalam organisasi,
meskipun merupakan suatu hal yang paling umum dilakukan untuk meninjau dan mendapatkan persetujuan dari petinggi atasan langsung
tersebut. Sistem manapun harus termasuk langsung di dalamnya diskusi atau tatap muka langsung antara penilai dari pihak yang dinilai. Oleh
karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap input dari pihak konsumen, dua sumber informasi penilaian yang semakin meningkat
pemanfaatannya adalah anggota kelompok dan sumber-sumber di luar organisasi.
2.2.5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
