maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah seluruh daya penggerak atau pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang
menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai karyawan perusahaan untuk mencapai tujuan.
Outcomes adalah sama. Dengan kata lain bahwa gaji atau upah mereka sesuai dengan pekerjaan mereka.
d Teori Pengukuhan Reinforecement Theory
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu
dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian
yang mengikuti perilaku itu. 1
Pengukuhan positif positive reinforcement yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara
bersyarat. 2
Pengukuhan negatif negative reinforcement yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara
bersyarat.
2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para pegawai pada saat bekerja, hal ini berguna untuk
memberikan motivasi pada saat kapan para pegawai diberikan motivasi, baik itu
Universitas Sumatera Utara
motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan 2005 motivasi terdiri dari :
1. Motivasi positif incentive positif, maksudnya manajer memotivasi
merangsang bawahan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena
umumnya manusia senang yang baik-baik saja. 2.
Motivasi negatif incentive negatif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik,
dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu
perusahaan, insentif positifnegatif harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat
meraih kinerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan
motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.2.4 Model Pengukuran Motivasi
Universitas Sumatera Utara
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland Mangkunegara, 2005:68 mengemukakan 6 enam
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : 1.
Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2.
Berani mengambil dan memikul resiko 3.
Memiliki tujuan realistik 4.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan 6.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray Mangkunegara,2005:68-67 berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut : 1.
Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya 2.
Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan 3.
Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, 4.
Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu 5.
Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan 6.
Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti 7.
Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain. Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas
maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan
Universitas Sumatera Utara
dengan penelitian yang mengacu pada teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow yang mengemukakan ada 5 dimensi yang diikuti masing-masing dengan
indikatornya yakni : 1.
Dimensi Kebutuhan Fisiologis dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni sandang, pangan dan papan, namun dalam penelitian ini tidak
digunakan. 2.
Dimensi Kebutuhan Keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, pengamanan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan perlindungan terhadap resiko pekerjaan. Dan dilihat dari keamanan secara psikologis maka kebutuhan keamanan
dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni penyediaan ruang kerja, penyediaan sarana kerja dan penyediaan fasilitas kerja.
3. Dimensi Kebutuhan Penghargaan dijabarkan menjadi 3 indikator
penelitian yakni insentif, penghargaan pimpinan, dan penghargaan instansi terkait, yang dominan dalam penelitian ini adalah insentif.
4. Dimensi Kebutuhan Berkelompok dijabarkan menjadi 3 indikator
penelitian yakni hubungan antar sesama karyawan, dukungan sesama karyawan, dan hubungan karyawan dengan unit kerja terkait, yang
digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan antar sesama karyawan 5.
Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni aktualisasi identitas karyawan, aktualisasi profesional
karyawan, dan aktualisasi akuntabilitas karyawan, yang digunakan dalam penelitian ini adalah aktualisasi identitas karyawan.
2.2.5 Pengembangan Karir
