commit to user
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptaan
kemakmuran bagi anggotanya. Menurut Murni dan Gantyowati 2006 pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena
diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasional
secara keseluruhan. Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-
individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan
kinerja organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian
penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemarjati 1997, dalam Murni dan Gantyowati 2006 menjelaskan bahwa terdapat
kaitan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka Handoko, 2001:155. Karyawan memandang kompensasi sebagai ukuran nilai karya mereka. Bila karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi, motivasi dan
commit to user kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Oleh karena itu, program
kompensasi sangat penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan
kerja, maupun motivasi karyawan. Kompensasi diberikan perusahaan dalam rangka untuk mencapai
keberhasilan strategi
perusahaan. Tercapainya
keberhasilan strategi
perusahaan biasanya diukur dengan kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu
sendiri. Menurut Maryoto 2000:91 dalam Narmodo dan Wadji 2008, kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standard, target atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama.
Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang
memadai bagi masyarakat luas. Kinerja dikatakan baik apabila instansi tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Sebaliknya, kinerja
dikatakan buruk apabila instansi tersebut tidak mampu memberikan pelayanan yang memadai bagi masyarakat.
Akhir-akhir ini kinerja instansi sektor publik menjadi sorotan terkait dengan kualitas pelayanan yang diberikan terutama sejak timbulnya iklim
yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi
pemerintah. Anggaran pemerintah yang dikeluarkan untuk pembayaran
commit to user kompensasi pegawai dianggap tidak sesuai dengan kinerja yang mereka
hasilkan http:www.skripsi-tesis.com. Terkait
hal tersebut,
Keputusan Menteri
Keuangan no.289KMK.012007 dan no.290KMK.012007 tentang pemberlakuan
sistem remunerasi dalam lingkungan instansi Kementerian Keuangan menuai banyak kontroversi. Sistem remunerasi merupakan bentuk kompensasi yang
diberikan pada pegawai yang bertujuan untuk menata kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Pada
kenyataannya, sistem ini belum terbukti meningkatkan kinerja instansi yang diberi remunerasi. Hal ini diperkuat dengan adanya kasus penggelapan pajak
yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak yang semakin membuat masyarakat ragu terhadap efektivitas pemberian kompensasi dalam rangka
peningkatan kinerja berupa pelayanan memadai bagi masyarakat luas http:www.detik.com.
Beberapa penelitian telah dilakukan untuk meneliti hubungan antara kompensasi dan kinerja. Yuniman
et al
2002 melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi
PT. Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan kompensasi finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus dan tunjangan
yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan kompensasi non
commit to user finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan, tugas yang menarik,
tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan lingkungan kerja. Dalam penelitian Siagian 2005, menyimpulkan bahwa kompensasi
yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin besar
kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long 2005 membahas
tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan di
Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-2002. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO
berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin 2006,
menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga
menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan
senioritas. Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee 2009 meneliti mengenai
hubungan kompensasi pelengkap
fringe benefits
dan kinerja. Penelitian ini menemukan bahwa kompensasi pelengkap berpengaruh terhadap kinerja.
Puspanegara 2009 melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap kinerja
commit to user pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan
Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, sedangkan untuk variabel
kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan
kompensasi dan kinerja adalah motivasi kerja. Menurut Buhler 2004:191 dalam Narmodo dan Wadji 2008 motivasi kerja diartikan sebagai proses
yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat
membuat individu yang biasa-biasa saja mempunyai kinerja yang menakjubkan Buhler, 2004 dalam Narmodo dan Wadji, 2008. Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja bisa memperkuat atau memperlemah hubungan antara kompensasi dan kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini
menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderasi untuk mengetahui pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara
kompensasi dan kinerja. Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam
hubungan antara kompensasi dan kinerja telah banyak dilakukan. Beberapa penelitian tersebut antara lain adalah Gardner
et al
2004, Ipkoni 2006, dan Shieh 2008.
commit to user Penelitian yang dilakukan oleh Gardner
et al
2004 bertujuan untuk menguji pengaruh tingkat pembayaran terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh OBSE
organizational based self esteem
pada perusahaan konstruksi di Amerika. OBSE merefleksikan motivasi individu untuk menjadi
penting dan berharga sebagai anggota organisasi. Sampel berjumlah 91 orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan tenaga
pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pembayaran berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE
organizational based self esteem
terbukti memoderasi hubungan tersebut. Ipkoni 2006 meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja
memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Shieh 2008 dilakukan untuk menguji pengaruh desain kompensasi perusahaan dibagi menjadi 4 dimensi yakni tingkat kompensasi
pasar, laba perusahaan, nilai karyawan, biaya hidup pada kinerja perusahaan yang bersangkutan dibagi menjadi 4 dimensi yakni kepemimpinan, budaya
dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen SDM yang dimoderasi oleh motivasi mental. Sampel yang diteliti berjumlah 600
direktur, manajer, dan staf perusahaan Taiwan tahun 2008. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan desain kompensasi perusahaan berpengaruh
positif terhadap kinerja perusahaan dimoderasi oleh motivasi mental. Secara
commit to user parsial, motivasi mental hanya bisa memoderasi hubungan tingkat kompensasi
pasar, dan biaya hidup terhadap keempat dimensi kinerja perusahaan. Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Gardner
et al
2004 dan Ipkoni 2006 menemukan bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh 2008
menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil
penelitian tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan
untuk diteliti. Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Nirmala 2005 yang meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel
motivasi sebagai variabel intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu terdapat pada variabel motivasi kerja. Nirmala 2005 menggunakan motivasi
kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi kerja sebagai variabel moderasi.
Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nirmala 2005 yaitu terletak pada sampel penelitian. Jika Nirmala 2005
mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini, peneliti mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya pada instansi
pemerintah yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan.
commit to user Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai KPPBC menjadi
sampel dalam penelitian ini karena KPPBC merupakan instansi di bawah Kementerian Keuangan yang telah menerima remunerasi tetapi kinerjanya
kurang memuaskan. Hal ini dibuktikan dengan adanya penggeledahan mendadak yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi KPK
terhadap Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai terkait dugaan adanya budaya koruptif di lembaga ini. Sebagaimana yang telah diberitakan,
Departemen Keuangan yang membawahi Direktorat Bea dan Cukai telah menghabiskan anggaran Rp 4,3 triliun untuk program reformasi birokrasi.
Anggaran reformasi birokrasi untuk Departemen Keuangan yang telah berjalan sejak September 2007 dilakukan untuk memperbaiki sistem kerja
serta pemberian remunerasi tunjangan kerja pejabat dan pegawai http:www.legalitas.org. Kasus ini menandakan bahwa dengan dilaksanakan
sistem remunerasi belum sepenuhnya efektif memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Derah
Istimewa Yogyakarta”.
commit to user
B. PERUMUSAN MASALAH
Kategori