commit to user bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja,
sedangkan untuk variabel kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
2. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DAN KINERJA YANG DI
MODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja
pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja
sebagai variabel moderasi dalam hubungannya dengan kinerja, antara lain adalah penelitian yang dilakukan oleh Gardner
et al
2004, Pujana 2004, Heryanto 2004, Kuvaas 2006, Ipkoni 2006, serta Dimba dan Obonyo
2009. Penelitian yang dilakukan oleh Gardner
et al
2004 bertujuan untuk menguji pengaruh motivasional dari tingkat pembayaran pada
kinerja karyawan yang dimoderasi oleh OBSE
organizational based self esteem
pada perusahaan konstruksi di amerika. Sampel berjumlah 91 orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan
tenaga pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pembayaran
berpengaruh positif
terhadap kinerja,
dan OBSE
commit to user
organizational based self esteem
terbukti memoderasi hubungan tersebut.
Pujana 2004 melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai
variabel pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto 2004 tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel
pemoderasi memberikan
kesimpulan bahwa
meningkatnya gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-
faktor lain selain gaya kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah motivasi memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja
karyawan. Kuvaas 2006 meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian
kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai
variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian
kinerja dan pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik
sebagai quasi moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator.
Ipkoni 2006 meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
commit to user pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa
kompensasi dan kondisi kerja baik secara parsial maupun bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh
kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan. Dimba dan Obonyo 2009 menghubungkan antara strategi
manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan, dan kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya.
Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Selain itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik
manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan. Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan antara kompensasi dan kinerja
C. KERANGKA TEORITIS
