Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota

(1)

FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN

PADA PDAM ( PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM )

TIRTANADI CAB. MEDAN KOTA

DRAFT SKRIPSI

ARDRIANSYAH DAULAY

050502221

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

(2)

ABSTRAK

Ardriansyah Daulay, 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Dra. Marhayanie, M.Si (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia,M.Si. (Penguji I), dan DR. Yeni abash SE, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Stres Kerja (Y) Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.

Populasi Penelitian adalah Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Populasi Penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab Medan Kota. Metode yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.

(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah-Nya kepada

penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir Tak

lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah SAW. Sebagai panutan dalam menerangi

jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata- 1 Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah

“Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cabang

Medan Kota”.

Penulis selama melakukan penelitian memperoleh bantuan moril dan materil

dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tak

terhingga terutama kepada orang tua saya Ayahanda Drg. H. Armand P Daulay,Mkes dan

Ibunda Drg. Hj. Arlyana Harahap tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya,

doa yang tak henti – hentinya, cinta yang tulus, motivasi, saran dan dukungan baik moril

dan materil dalam kehidupan saya yang tidak dapat dibalas dalam bentuk apapun. Penulis

juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara

(4)

4. Dra. Marhayanie, MSi, selaku dosen pembimbing. Terima kasih atas segala

bimbingan dan dukungannya,yang telah banyak mengorbankan waktu,tenaga,dan

pikiran dalam penulisan skripsi ini.

5. Dra. Komariah Pandia,MSi, selaku dosen penguji I yang telah menguji dan

memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

6. Dr. Yenny Absah,MSi, selaku dosen penguji II yang telah menguji dan memberikan

banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Abang – abang saya Arwansyah Daulay,SH,MM dan Arief Ludyansyah

Daulay,S.sos, yang selama ini telah banyak memberikan bimbingan,kasih sayang,

dan dukungannya dalam segala hal, baik moril dan materil.

8. Bapak Drs. Syahril Effendy P, MSi, MA, selaku Direktur Utama PDAM Tirtanadi

yang telah memberikan izin, bantuan dan kemudahan selama proses penulisan ini.

9. Pegawai Departemen Manajemen,Kak Dani,Kak Vina,Kak Nur dan Bang Jumadi

yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.

10. Teman – teman mahasiswa Departemen Manajemen terutama, Rachmat

Hadi,Taufik

Akbar,Rifly,Lufti,Bobby,Bayu,Afif,Wendy,Reza,Taufik,Maesa,Teguh,Deddy,Putra

dan semua teman – teman mahasiswa Departemen Manajemen yang tidak dapat di

sebutkan satu persatu.

11. Teman – teman band saya Yogi,Fiza,Yudi,Andri,Sola,Nouri,Rido,Ori terima kasih

sudah setia menemani dan mendukung saya dalam hal apapun.

12. Seluruh pegawai PDAM Tirtanadi, yang telah memberikan bantuan selama

penulisan skripsi ini.

(5)

13. Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per

satu.

Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan

ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak

yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari

kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat

penulis harapkan. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat,hidayah serta karunia-Nya

kepada kita semuanya. Amin.

Medan, Desember 2009

Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI………... i

DAFTAR TABEL………... iii

DAFTAR GAMBAR………... iv

BAB I : PENDAHULUAN

...

1

A. Latar Belakang Masalah ...

1

B. Perumusan Masalah ...

4

C. Kerangka Konseptual ...

4

D. Hipotesis ...

6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...

7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 8

2. Defenisi Operasional Variabel ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel... 12

6. Jenis Data ... 13

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 14

9. Metode Analisis Data ...

14

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 16

A. Penelitian Terdahulu...

16

B. Pengertian Iklim Organisasi...

17 C. Sifat-sifat Iklim Organisasi ...

18

D. Dimensi-dimensi Iklim Organisai...

(7)

E. Stres Kerja... 23

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 27

A. Sejarah Perusahaan... 27

B. Struktur Organisasi ...………... 31

C. Visi Misi Perusahaan... 33

D. Jumlah Pelanggan... 37

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN.…...……... 38

A. Analisis Deskriptif………...…... 38

B. Uji Validitas dan Realibilitas...….………... 46

C. Metode Analisis Statistik………... .. ... 50

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 56

A. Kesimpulan………... 56

B. Saran ………....………... 56

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Absen Karyawan

Tabel 1.2 Keluhan Pelanggan... 3

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan...………... 10

Tabel 1.4 Definisi operasional... 12

Tabel 4.1 Usia Responden...……... 38

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden………... 39

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden....………... 39

Tabel 4.4 Skor Pernyataan...………... 40

Tabel 4.5 Iklim Organisasi... 41 Tabel 4.6 Stres Kerja... 44 Tabel 4.7 Uji Validitas... 48

Tabel 4.8 Validitas Instrumen... 49

Tabel 4.9 Realibilitas... 50

Tabel 4.10 coefficients ... 50

Tabel 4.11 coefficients... 53

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 5 Gambar 3.1 Struktur Organisasi... 32

(10)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Stres Kerja (Y) Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya.

Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.

Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan. Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu (Robbins, 2000:793). Stres kerja akan membawa dampak negatif kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Meningkatnya karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang buruk.

Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 2000:702). Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku.

(12)

Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu faktor pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan perusahaan.

PDAM Tirtanadi adalah salah satu perusahan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) propinsi Sumatera Utara yang bergerak dalam pengelolaan air minum. Setelah menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum terbaik di Indonesia, PDAM Tirtanadi ingin lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat Sumatera Utara dengan memberikan pelayananan air bersih setingkat perusahaan air minum kelas dunia dengan menjadi salah satu PDAM terbaik di Asia Tenggara. Tugas dari PDAM Tirtanadi adalah melayani masyarakat Sumatera Utara dalam penyaluran air minum secara baik. Untuk melaksanakan tugas ini tentu dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilihat dalam kinerja karyawan. Tetapi pada tabel dibawah ini dapat terlihat tingginya absensi yang terjadi di PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota, dimana hal ini menggambarkan stres kerja karyawan yang cukup tinggi sehingga sering sekali terjadi absen kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja.

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Maret - Juni 2009

Bulan Masuk ( %

)

Absen ( % )

(13)

Maret April

Mei Juni

96 % 92 % 91 % 89 %

4 % 8 % 9 % 11 %

Sumber : PDAM Tirtanadi, Agustus 2009

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat tingginya absen karyawan. Tingkat absensi tersebut menggambarkan ada suatu kesalahan atau masalah yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Banyaknya keluhan pelanggan yang terjadi di PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota menggambarkan adanya masalah yang terjadi didalam kinerja karyawan. Pada bulan Maret hingga Juni tahun 2009 terjadi peningkatan yang cukup tinggi pada keluhan pelanggan.

Tabel 1,2 Keluhan Pelanggan

Bulan Jumlah

Keluhan Maret

April Mei Juni

372 391 434 468

Sumber: PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota

Stres kerja dapat menjadi penyebab utama tingginya tingkat absensi yang terjadi di PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota dan berdampak pada menurunnya kinerja dan menimbulkan banyak keluhan pelanggan. Dengan adanya masalah ini maka penulis tertarik

(14)

untuk memilih judul “ Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota “ .

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan fokus penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota” ?

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai fokus penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti, maka dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Iklim Organisasi sebagai variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai variabel Y. Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :

Gambar 1.1 : Kerangka konseptual Sumber : gibson, dkk (2000)

A. Iklim Organisasi ( X )

IKLIM ORGANISASI ( X ) 1. Kebijakan dan peraturan

organisasi

2. Tingkat efektifitas komunikasi 3. Hubungan antar karyawan 4. Tingkat partisipasi pimpinan

STRES KERJA ( Y ) 1. Gejala Fisik

2. Gejala psikologis 3. Gejala prilaku

(15)

1 ) Kebijakan dan peraturan organisasi

Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.

2 ) Tingkat efektifitas Komunikasi

Komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi

3 ) Hubungan antar karyawan

Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal mungkin

4 ) Tingkat Partisipasi pimpinan

Manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi.

b. Stres Kerja Karyawan (Y)

Stres kerja adalah penderitaan jasmani, mental, atau emosional yang diakibatkan atas suatu peristiwa yang terjadi di lingkungan kerja dan merupakan suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. (Pace dan Faules, 2005:343)

(16)

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan antar variable yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :“Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota“.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. 2. Manfaat Penelitian.

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengatasi stres kerja karyawan dan peningkatan kinerja.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah.

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama pada waktu yang akan datang.

(17)

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota dengan responden penelitian adalah seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah iklim organisasi sebagai variabel bebas dan stres kerja karyawan sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut.

Tabel 1.3

Tabel Definisi Operasional

Var iabel

Definisi

Operasional Indikator

Skala Peng ukuran S umber Data Ikli m Organisasi (X) Serangkaia n keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi

2. Tingkat efektifitas Komunikasi 3. Hubungan antar

karyawan

4. Tingkat Partisipasi

Skala Likert

K uesioner

(18)

Str es Kerja (Y)

terganggun ya jasmani, mental, atau emosional yang diakibatkan atas suatu peristiwa yang terjadi

pimpinan

1. Gejala Fisik 2. Gejala psikologis

3. Gejala prilaku Skala Likert

K uesioner

a. Iklim Organisasi (Variabel Bebas) yaitu:

Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan. Dan menurut gibson (2000:703), ada beberapa dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi stres kerja karyawan.

Adapun dimensi tersebut yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam suatu organisasi, antara lain:

A. Iklim Organisasi ( X )

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan.

2. Tingkat Efektifitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkungan kerja.

3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan hubungan timbal balik antara karyawan.

(19)

4. Tingkat Partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah frekwensi atasan memotivasi karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi solusi terhadap masalah-masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja.

B. Stres Kerja Karyawan (Y)

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (stres kerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86).

Keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini.

Tabel 1.4

Skor Pertanyaan

Pernyataan Skor

Sangat setuju 5

(20)

Kurang setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju

Sumber : (Sugiyono, 2005 : 86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PDAM Tirtanadi cab. Medan kota jalan sisingamangaraja no 1 medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Juni sampai dengan Agustus 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota yang terdiri dari 48 orang.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2005:74).

Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

(21)

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang iklim organisasi dan kinerja karyawan yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

(22)

Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 13, dimana uji validitas ini dilakukan di PDAM Tirtanadi cab. Padang bulan

2. Uji Reliabilitas

Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, dimana uji reliabilitas ini dilakukan pada PDAM Tirtanadi cab. Padang bulan dengan responden 30 orang.

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh Iklim Organisasi terhadap stres kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.

Y = a + bX Dimana :

Y = Iklim Organisasi a = Nilai Intercept ( konstan) X = Stres kerja b = Koefisien arah Regresi c. Uji Hipotesis

(23)

Dilakukan uji t yaitu secra parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh Iklim Organisasi seebagai variabel bebas terhadap stres kerja Karyawan sebagai variabel terikat.

Kriteria Pengujian :

H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap Stres Kerja

karyawan)

H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap Stres Kerja

(24)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Rangkuti ( 2009 ) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ( Persero ) wilayah Sumatera cabang Medan, hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap Kinerja, dengan demikian kinerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik.

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan. Dari penelitian ini didapatkan kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan.

B. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng.

Menurut Davis dan Newstrom (1995 : 23) menyatakan:”Iklim organisasi adalah lingkungan karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan

1 5

(25)

mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis”. Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2000:702) menyatakan:”Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.”

Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa :”Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi”. Menurut teori dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.

C. Sifat – Sifat Iklim Organisasi

Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain :

1. Iklim baik secara organisasi

Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

2. Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman

(26)

persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual

Maka orang-orang yang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 4. Iklim itu sendiri

Iklim itu sendiri disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk.

D. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Robins (2000:785), iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :

a. Kebijakan dan peraturan organisasi

Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western Electric pada tahun 1927. Pada penelitian tersebut,

(27)

Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.

b. Tingkat efektivitas komunikasi

Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Ivancevich (2006:121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun 1970. Saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot.

Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya..

c. Tingkat hubungan antara karyawan

Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal

(28)

mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food’s Co., Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta.

Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin.

d.. Tingkat partisipasi karyawan

Menurut Kossen (2002:191), manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para

(29)

karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (2002:192), partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahannya.

E. Stres Kerja

Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diselesaikan pada saat ini (Nimran,1999:79-80), antara lain:

a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.

b. Faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi sehingga perlu disadari dan dipahami keberadaannya.

c. Pemahaman sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

d. Individu pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.

e. Zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja yang semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja pada satuan organisasi juga semakin bertambah sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari fenomena ini adalah stres kerja yang meningkat.

(30)

1. Pengertian Stres

Menurut Siagian (2003:300), mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Gejala stres di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut: (Nimran, 2006: 93)

a. Kepuasan kerja rendah b. Kinerja yang menurun

c. Tidak mempunyai semangat kerja d. Komunikasi tidak berjalan dengan baik e. Melakukan tugas-tugas yang tidak produktif f. Kurangnya kreatifitas

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

2. Pengertian Stres Kerja

Menurut Luthans (dalam Imatama, 2006:18) mendefinisikan bahwa Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres karyawan

(31)

perlu sedini mungkin diatasi oleh seorang pimpinan, agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, dan tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Terjadinya stres kerja disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.

3. Kategori Penyebab Stres Kerja

Kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut stressors. Stres bisa disebabkan oleh satu stessor, biasanya keryawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job (Handoko, 2000:200-201)

Kondisi pekerjaan di perusahaan bisa menyebabkan stres, tetapi hal ini tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job”, antara lain :

a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu c. Buruknya kualitas supervisi d. Iklim politis yang tidak aman

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab

(32)

g. Kemenduaan peranan(role ambiguity) h. Frustasi

i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job”antara lain:

a. Kekuatiran finansial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan

e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara 4. Gejala Adaptasi Umum

Ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda dari respon atau tanggapan seseorang terhadap stres yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pertama, tahap peringatan dini atau alarm. Tahap ini merupakan awal dari reaksi tubuh terhadap adanya suatu tekanan atau stres. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai dengan adanya gejala seperti otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat dan lain sebagainya. Sejalan dengan terus berlangsungnya stres, maka tahap selanjutnya adalah tahap kedua yaitu tahap perlawanan. Tahap ini ditandai dengan adanya gejala, ketegangan, kegelisahan, kelesuan dan lain sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stres. Perlawanan terhadap stres sering menimbulkan kecelakaan, pengambilan keputusan yang kurang baik dan sakit. Tahap peredaan ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Tahap

(33)

ini akan muncul berbagai penyakit seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya

5. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan dan ada yang merugikan bagi karyawan. Pengaruh yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan seperti ini di tempat kerja merupakan gejala individu yang mengalami stres, antara lain:

a. Bekerja melewati batas kemampuan b. Keterlambatan masuk kerja

c. Tingkat absensi yang meningkat d. Kesulitan membuat keputusan e. Kesalahan yang fatal

f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan g. Lupa dengan janji yang dibuat

h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat

j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, dan radang pernafasan.

6. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan

Menurut Siagian (2003:301), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :

(34)

a. Terjadinya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

c. Menurunkan tingkat produktivitas

d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

7. Mengelola Stres Kerja Karyawan

Mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi bukan saja karena alasan kemanusiaan tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi, maupun kedua-duanya.

Menurut Siagian (2003:302-303) mengemukakan bahwa ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, antara lain :

a. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.

b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

(35)

c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.

d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.

e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.

g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.

(36)

BAB III

GAMBARAN PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PDAM Tirtanadi

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Propinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatschappij Ayer Bersih dan berkantor Pusat di Amsterdam, negeri Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, Perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara berkelanjutan.

Status dan nama perusahaan telah berganti-ganti dan berdasarkan peraturan Pemerintah Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No: 11 tahun 1979 yang berpedoman kepada Undang-undang No: 5 tahun 1962 telah ditetapkan nama dan status Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik Pemerintah Propinsi Sumatera Utara. Perda No: 11 tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan Perda Propinsi Sumatera Utara No: 25 tahun 1985, dan selanjutnya disempurnakan dengan Perda No: 6 tahun 1991, dilakukan perubahan Peraturan Daerah Propinsi Sumatera Utara yang mengatur bahwa Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga mengelola air limbah. PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan dan kemajuan, diantaranya, selain melayani kebutuhan air bersih di kota Medan dan sekitarnya, juga melakukan kerjasama operasi dan kerjasama manajemen dengan beberapa Pemerintah Daerah/PDAM di Propinsi Sumatra Utara. Kerjasama ini dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan air bersih kepada ₃

(37)

masyarakat sebagaimana diatur dalam Perda No. 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa cabang PDAM Tirtanadi di daerah kabupaten, antara lain Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan. Perjanjian kerjasama tersebut berbentuk Kerjasama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerjasama Management (KSM) dengan Pemerintah kabupaten Labuhan Batu dan Pemerintah kabupaten Dairi. Diharapkan kerjasama ini akan meningkatkan mutu pelayanan air bersih di daerah tersebut.

Pelayanan PDAM Tirtanadi, baik di kota Medan dan sekitarnya maupun di daerah KSO/KSM, jumlah penduduk yang dilayani juga mengalami peningkatan yang cukup pesat. Sebagai gambaran bahwa pada tahun 2004 PDAM Tirtanadi medan mempunyai 335,339 pelanggan yang melayani ± 53.4.% penduduk didaerah pelayanan, terdiri dari 294,821 pelanggan di kota Medan dan sekitarnya, serta 40,518 pelanggan di daerah pelayanan KSO/KSM. Khusus wilayah Kota Medan dan sekitarnya, PDAM Tirtanadi sudah melayani ± 79,5% dari jumlah penduduk yang ada. Disamping mengelola air bersih, PDAM - Tirtanadi juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota Medan yang pada akhir tahun 2004 telah melayani pelanggan sebanyak 9,957 sambungan.

Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu :

2. Wilayah Pelayanan I (Kota Medan dan sekitarnya) yang terdiri dari cabang-cabang a. Cabang Utama

b. Cabang Sei Agul c. Cabang Padang Bulan d. Cabang Medan Denai

(38)

e. Cabang Belawan f. Cabang Tuasan g. Cabang Sunggal h. Cabang Deli Tua i. Cabang H.M. Yamin j. Cabang Diski k. Cabang Amplas

3. Dengan ditandatanganinya Perjanjian Kerjasama Operasional (KSO) dengan tujuh PDAM/Pemerintah Kabupaten pada tahun 1998 dan 1999, wilayah pelayanan PDAM Tirtanadi bertambah sebanyak 7 cabang sehingga dari 12 cabang menjadi 19 cabang. Ketujuh cabang yang dibentuk berdasarkan perjanjian KSO tersebut adalah:

a. Cabang Deli Serdang dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Lubuk Pakam, Perbaungan, Tanjung Morawa, Tembung, Batang Kuis dan Pantai Cermin.

b. Cabang Tapanuli Tengah dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Pandan. c. Cabang Tapanuli Selatan dengan wilayah pelayanan meliputi seluruh wilayah pelayanan

PDAM Tambusai (tidak termasuk wilayah yang diserahkan ke Kabupaten Mandailing Natal sebagai pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Selatan).

d. Cabang Nias dengan wilayah pelayanan meliputi kota Gunung Sitoli.

e. Cabang Toba Samosir dengan wilayah pelayanan meliputi kecamatan yang semula masuk sebagai wilayah pelayanan PDAM Mual Natio Kabupaten Tapanuli Utara. f. Cabang Mandailing Natal dengan wilayah pelayanan seluruh kecamatan yang semula

merupakan wilayah pelayanan PDAM Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan yang diserahkan kepada Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal.

(39)

B. Struktur Organisasi

Organisasi merupakan suatu alat yang digunakan oleh perusahaan guna mencapai tujuan yang telah digariskan. Pada umumnya struktur organisasi pada suatu perusahaan berbeda dengan perusahaan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Dalam hal ini tergntung dari jenis perusahaan dan luas perusahaan serta factor-faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan.

Struktur organisasi akan memperlihatkan pembagian tugas, pelaksanaan tugas, pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yangn mencerminkan hubungan antara atasan dan bawahan yang rasional agar dapat memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan yang tepat dalam menjalankan perusahaan. Penetapan struktur organisasi yang tetap dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan, sebaliknya struktur organisasi yang tidak tepat akan mengakibatkan pemborosan bagi perusahaan.

Berdasarkan surat Gubernur Sumatera Utara No.539/0086/K/2007 tanggal 1 Februari 2007 telah ditetapkan susunan Dewan Pengawas PDAM Tirtanadi yang baru untuk periode 2007-2010 sebagai berikut:

a. Ketua merangkap anggota : Drs. Muhyan Tambuse

b. Sekretaris merangkap anggota : Nelson Parapat, S.H. c. Anggota : Drs. H. Nizar Syarif

Prof. DR. Ir. Hj. Darmayanti Lubis Drs. Effendi Sadly, M.A.

(40)

Susunan Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara periode 2006-2010 dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 539/1691/K/Tahun 2006 tanggal 21 September 2006, sebagai berikut:

a. Direktur Utama : Drs. H. Syahril Effendy P, Msi, MA b. Direktur Adm / Keuangan : Mangindang Ritonga, S.E.

c. Direktur Perencanaan/Prod : Ir. Subahri Ritonga, M.M. d. Direktur Operasi : Ir. T. Fahmi Johan, M.M.

C. Visi Misi Perusahaan

1. Latar belakang Perumusan Visi

PDAM Tirtanadi Setelah menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum terbaik di Indonesia, PDAM Tirtanadi ingin lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat Sumatera Utara dengan memberikan pelayananan air bersih setingkat operator kelas dunia dengan menjadi salah satu PDAM terbaik di Asia Tenggara. Pemilihan wilayah Asia Tenggara dianggap strategis dikarenakan letaknya yang berdekatan dengan negara Indonesia dan memiliki banyak persamaan karakteristik dengan negara Indonesia.

PDAM Tirtanadi juga memberikan pelayanan pengelolaan air limbah selain sebagai perusahaan penyedia air minum. Pengelolaan air limbah juga akan dilakukan dengan mengacu kepada standar nasional yang berlaku di Indonesia maupun internasional. Dengan latar belakang tersebut, PDAM Tirtanadi merumuskan visi untuk menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum unggulan di Asia Tenggara. Visi kedua yang dirumuskan PDAM Tirtanadi adalah menjadi perusahaan pengelola air limbah terbaik di Indonesia.

(41)

Visi merupakan harapan dan cita-cita yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa depan dalam jangka waktu menengah dan panjang. Visi ini akan membentuk perusahaan di masa yang akan datang dan memberikan arah bagi perkembangan perusahaan.

Beberapa uraian visi dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Langkah awal untuk dapat menjadi perusahaan penyedia air minum di dunia adalah dengan menjadi salah satu PDAM yang dikenal di wilayah Asia Tenggara.

b. Harapan untuk menjadi penyedia air bersih tingkat dunia dapat dicapai dengan

melaksanakan berbagai usaha yang dituangkan dalam misi. 3. Misi Perusahaan

a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.

b. Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.

c. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan Pelayanan Prima.

d. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.

e. Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Governance.

f. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara.

g. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan. h. Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan

(42)

4. Latar Belakang Perumusan Misi

Misi merupakan penjabaran dan perwujudan dari visi yang telah dirumuskan oleh PDAM Tirtanadi. Untuk mencapai visi yang telah dirumuskan di atas, PDAM Tirtanadi merasa perlu untuk membuat langkah-langkah yang dituangkan dalam misi perusahaan. Visi dan misi harus sejalan sehingga dapat tercapai tujuan yang diinginkan. Visi dan misi ini dirumuskan setelah perusahaan mengetahui kekuatan, kelemahan perusahaan serta telah dapat mengidentifikasi peluang dan ancaman yang dihadapi perusahaan.

PDAM Tirtanadi meyakini bahwa untuk menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum unggulan di Asia Tenggara maka perusahaan harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut: Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan, mengembangkan air siap minum, meminimalkan Keluhan Pelanggan melalui pelaksanaan Pelayanan Prima, mengembangkan karyawannya sebagai aset strategis perusahaan, menerapkan prinsip-prinsip good corporate governance dan melaksanakan aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan. Di samping itu, misi yang ingin dicapai PDAM Tirtanadi adalah menjadi salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara dan mampu menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara serta terus mengembangkannya di masa yang akan datang.

5. Penjelasan Misi

Implementasi misi yang telah dirumuskan tidak mungkin berjalan tanpa adanya hambatan maupun tantangan. Maka dari itu, hendaknya pelaksanaan misi ini dibarengi dengan motivasi dan optimisme yang tinggi dari setiap elemen perusahaan.

(43)

Misi yang dirumuskan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Perusahaan diharapkan mampu memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.

2. Perusahaan perlu mengembangkan air siap minum untuk memperluas pangsa pasarnya. 3. Pelanggan merupakan aset perusahaan, maka dari itu, kepuasan pelanggan adalah hal

yang utama. Perusahaan berupaya untuk mencapai keluhan pelanggan yang minimal atas pelayanan PDAM Tirtanadi. Untuk itu, pelayanan yang diberikan kepada pelanggan seharusnya dilakukan dengan sistem pelayanan prima.

4. Karyawan merupakan aset strategis perusahaan, sebab karyawan adalah “mesin penggerak” kegiatan perusahaan untuk pencapaian tujuannya. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan karyawan secara optimal sehingga pelayanan kelas dunia dapat dicapai oleh PDAM Tirtanadi.

5. Menjadi perusahaan yang sehat, PDAM Tirtanadi menyadari pentingnya penerapan prinsip-prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas dalam operasional perusahaan. Prinsip kewajaran (fairness) mengarah kepada tingkat kewajaran kegiatan-kegiatan operasional perusahaan dan adanya prinsip keadilan bagi seluruh pihak (manajemen, stakeholder dan pegawai). Prinsip transparansi mengarah kepada keterbukaan perusahaan mengenai kondisi perusahaan, terutama keterbukaan terhadap stake-holder. Akuntabilitas mengarah kepada adanya laporan-laporan dan perhitungan yang wajar terhadap kegiatan perushaan. Responsibilitas mengacu kepada adanya pertanggungjawaban terhadap seluruh kegiatan perusahaan terhadap pihakpihak yang berkepentingan.

(44)

6. Sebagai perusahaan yang sehat, maka diharapkan PDAM Tirtanadi dapat memberikan Pendapatan Asli Daerah (PAD) kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.

7. Melaksanakan kegiatan usaha dengan memperhatikan kelestarian dan kesehatan lingkungan.

8. PDAM Tirtanadi selain memiliki fungsi sebagai penyedia air minum, PDAM Tirtanadi juga memiliki fungsi sebagai perusahaan pengelola air limbah. Misi yang harus dilakukan PDAM Tirtanadi sejalan dengan hal ini adalah dengan menjalankan pengelolaan air limbah dan mengembangkannya secara optimal di masa yang akan datang.

(45)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 48 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 26 butir pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medan kota. Berikut adalah data dari 48 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :

1. Deskriptif Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

1. Usia Responden

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia Jumlah

Responden

Persentase

21-32 9 18,75

33-44 21 43,75

45-56 18 37,5

Jumlah 48 100

(46)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-32 tahun sebanyak 18,75%, responden yang berusia antara 33-44 sebanyak 43,75% dan responden yang berusia 45-56 sebanyak 37,5%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden telah memasuki usia yang tua.

2. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden Jenis

Kelamin

Jumlah Responden

Persentase

Laki-Laki 37 77

Perempuan 11 23

Jumlah 48 100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 37 orang dengan persentase sebesar 77% dan responden perempuan sebanyak 11 orang dengan persentase sebesar 23%. Hal ini menunjukkan bahwa para responden umumnya memiliki jenis kelamin laki-laki.

3. Masa Kerja Responden.

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden Lama Bekerja

(Tahun)

Jumlah Persentase%

1-10 15 31

11-20 30 63

(47)

Total 48 100 Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009

Pada Tabel 4.3 menunjukan lama bekerja responden 1-10 Thn sebanyak 31%, 11-20 Thn sebanyak 63%, dan lebih dari 20 Thn sebanyak 6%. Ini menunjukan bahwa karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota pada umumnya telah bekerja lebih dari 10 tahun.

2. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen : Iklim Organisasi (X) dan variabel dependen : Stres Kerja karyawan (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.4

Skor Pertanyaan

Pernyataan Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju

(48)

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut

1. Iklim Organisasi (X)

Tabel 4.5 Iklim Organisasi B

utir

Frekuensi

TS S S S

0 5 4 0 7

3 5 2

2 6 4 6

3 4 3

2 6 4 6

3 4 4

4 0 4

5 0 5

7 2 6 8

3 7 6

0 2 7 1

2 3 7

4 0 0

4 2 8

2 0 2 2

2 6 9

12 5 4 1

0 4 9 2 6 2

2 5

(49)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 40 orang responden untuk variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5, yaitu:

a. Pada butir 1 (Fasilitas tidak sesuai beban kerja) 15% menjawab Kurang Setuju, 50% Setuju, dan 35% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

b. Pada butir 2 (perusahaan tidak memperhatikan nasib karyawan) 12% menjawab Kurang Setuju, 54% Setuju, 34% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

c. Pada butir 3 ( Tingkat komunikasi tidak berjalan baik ) 12% menjawab Kurang Setuju, 54% menjawab Setuju, dan 32% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

d. Pada butir 4 ( komunikasi sering salah pengertian ) 0% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 50% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

e. Pada butir 5 ( Perhatian rekan-rekan sangat kurang ) 17% menjawab Kurang Setuju, 46% menjawab Setuju, dan 37% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

f. Pada butir 6 ( Tidak mengenal seluruh karyawan ) 10% menjawab Kurang Setuju, 67% menjawab Setuju, 23% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

(50)

g. Pada butir 7 ( Persaingan tidak sehat ) 8% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 42% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

h. Pada butir 8 (Kurang bimbingan dari pimpinan) 12% menjawab Kurang Setuju, 62% menjawab Setuju, dan 26% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

i. Pada butir 9 (Sulit berkomunikasi dengan pimpinan) 25% menjawab Kurang Setuju, 71% menjawab Setuju, dan 4% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

j. Pada butir 10 (kurang perhatian pimpinan terhadap kantor) 29% menjawab Kurang Setuju, 46% menjawab Setuju, 25% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

2. Stres Kerja Karyawan (Y)

Tabel 4.6 Stres Kerja Karyawan B

utir

Frekuensi

TS S S S

0 0 2 7 1

2 3 2

9 7 6 2

2 5 3

4 9 4 0 0

2 1 4

4 9 0 2 4

2 9

(51)

0 3 9 0 1

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk variabel media komunikasi pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pada butir 1 (Ruang kerja tidak layak) 10% menjawab kurang setuju, dan 67% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

b. Pada butir 2 (Kurang konsentrasi didalam bekerja) 19% menjawab kurang setuju, 56% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

c. Pada butir 3 (terganggunya kesehatan akibat bekerja) 29% menjawab kurang setuju, 50% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. d. Pada butir 4 (Suasana takut didalam perusahaan) 29% menjawab kurang setuju, dan

42% menjawab setuju, dan 29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

e. Pada butir 5 (keinginan meninggalkan perusahaan) 10% menjawab kurang setuju, 69% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian peneliti yang dilakukan harus baik juga.perencanaan yang matang mutlak di perlukan dan alat-alat penelitian seperti kuesioner yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data yang

(52)

diperoleh dengan penggunaan instrument dapat menjawab tujuan penelitian. Reliael artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Pegujian. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji Validitas dilkukan dengan mengguanakan program SPSS versi 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang diluar responden penelitian. Nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 4.7

Ite m-Total Sta tisti cs

100,5333 79,844 ,411 ,963

100,0667 73,306 ,879 ,959

100,5333 79,844 ,411 ,963

100,0333 77,275 ,413 ,964

100,0667 73,306 ,879 ,959

100,5333 79,844 ,411 ,963

100,0333 77,275 ,413 ,964

100,0667 73,306 ,879 ,959

101,0333 71,964 ,921 ,959

100,0333 77,275 ,413 ,964

100,5333 79,844 ,411 ,963

101,0333 71,964 ,921 ,959

100,9667 71,413 ,897 ,959

100,0333 77,275 ,413 ,964

100,5333 79,844 ,411 ,963

VA R00001 VA R00002 VA R00003 VA R00004 VA R00005 VA R00006 VA R00007 VA R00008 VA R00009 VA R00010 VA R00011 VA R00012 VA R00013 VA R00014 VA R00015

Sc ale Mean if Item Deleted Sc ale Variance if Item Deleted Correc ted Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

(53)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada kolom Corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas

df = 20, sehingga r (0,05;20), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.8 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, yang dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan butir

lebih besar dari rtabel (0,361). Sehingga diperoleh 20 pertanyaan valid yang dapat digunakan

untuk melakukan penelitian, seperti pada Tabel 4.8. Tabel 4.8 Validitas Instrumen Corrected

Item Total Correlation (rhitung)

rtabel Validitas

P 1

0,528 0,361 Valid

P 2

0,843 0,361 Valid

P 3

0,528 0,361 Valid

P 4

0,950 0,361 Valid

P 5

0,843 0,361 Valid

P 6

0,528 0,361 Valid

(54)

Reliability Statistics

,963 15

Cronbach's

Alpha N of Items

7 P 8

0,843 0,361 Valid

P 9

0,932 0,361 Valid

P 10

0,996 0,361 Valid

P 11

0,528 0,361 Valid

P 12

0,932 0,361 Valid

P 13

0,950 0,361 Valid

P 14

0,950 0,361 Valid

P 15

0,528 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009

2. Uji Reliabilitas

Ghozali (2005), suatu kontruk atau variable dinyatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 15 dengan kriteria sebagai berikut :

Tabel 4.9

(55)

Coeffi cientsa

21,578 8,224 2,624 ,012

,281 ,121 ,323 2,318 ,025

(Const ant) ED Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

Dari Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,963 dan rtabel sebesar 0,60.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,963 > 0,60)

maka kuisioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

C. Metode Analisis Statistik 1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota

Tabel 4.10 .

Sumber: Hasil Penelitian Diolah juni 2009

Hasil estimasi dari persamaan regresi linier berganda yang telah diperoleh, diambil dari kolom B yaitu Unstandarized coefficient, karena pada kolom tersebut terdapat nilai konstan, dimana dapat dibuat suatu interpretasi terhadap model atau hipotesis yang telah diambil pada metode penelitian yaitu Konstanta bernilai 21,578 hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh (regresi) antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota koefisien bertanda positif (+). Artinya ada pengaruh signifikan antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja sehingga jika Iklim Organisasi tinggi maka Stres Kerja juga tinggi.

(56)

ANOV Ab

28,369 1 28,369 5,373 ,025a

242,881 46 5,280

271,250 47

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), ED a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Berdasarkan Tabel 4. 10 juga dapat diperoleh persamaan regresi linier Sederhana

Y= 21,578 + 0,281 X

Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interpretasi model sebagai berikut:

Konstanta (a) = 21,578 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Iklim Organisasi (X) = 0 maka Variabel Stres Kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota bernilai 21,578 satuan. Koefisien b(X) = 0,281 menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Variabel Stres Kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota dan jika Variabel Iklim Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka Stres Kerja akan meningkat sebesar 0,281.

Tabel 4.11

2. Uji Signifikan Parsial (uji-t)

Uji t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas X yaitu Iklim Organisasi terhadap variabel terikat (Y) yaitu Stres Kerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Uji t dilakukan dengan menggunakan Tabel Coefficient.

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

a.

Menentukan model hipotesis untuk H

dan Ha

(57)

b.

Mencari nilai t

tabel

dengan cara menentukan tingkat kesalahan (

α

) dan

menentukan derajat kebebasan (df)

c.

Menentukan kriteria pengambilan keputusan

d.

Mencari nilai t

hitung

dengan menggunakan

SPSS versi 15

e.

Kesimpulan

Hasil pengujian:

a.

Model hipotesis yang digunakan dalam uji t

hitung

adalah

H0 : B1 = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu X berupa Iklim Organisasi terhadap variabel terikat (Y)

berupa Stres Kerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Ha : B1 ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu X Iklim Organisasi terhadap variabel terikat (Y) berupa Stres Kerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

b.

Nilai t

tabel

dapat dilihat pada CI 95% (

α

= 5%)

Derajat kebebasan (df) = (n-k) ; (k-1)

k : jumlah variabel yang digunakan = 2 n : jumlah sampel yang digunakan = 48 Derajat kebebasan (df) = (n-k) = (48-2) = 46

Uji thitung yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan

adalah t1/2 atau t0,025 (48) = 2,042

Kriteria pengambilan keputusan :

(58)

Coeffi cientsa

21,578 8,224 2,624 ,012

,281 ,121 ,323 2,318 ,025

(Const ant) ED Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

Ha diterima bila thitung > ttabel pada CI = 95%

c. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 15

Tabel 4.12

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009 d. Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa :

Nilai thitung Iklim Organisasi 2,624 dan nilai ttabel bernilai 2,042 sehingga thitung >

ttabel (2,624 > 2,042) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Iklim Organisasi

berpengaruh positif dan signifikan (0,025 < 0,05) secara parsial terhadap Stres Kerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Artinya koefisien tersebut dapat digeneralsasikan atau berlaku untuk semua populasi sebanyak 48 orang .

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dan demikian sebaliknya.

Tabel4.13 Model Summaryb

odel R

R Square

Ad justed R

Std. Error of the

(59)

Square Estimate .3

23a

.4 23

.48 5

2.297 83 a Predictors: (Constant), ED

b Dependent Variable: Stres Kerja

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009

Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, nilai R2 yang diperoleh sebesar 0,423 seperti pada Tabel 4.13 nilai R Square. Untuk melihat kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dengan cara menghitung Koefisien Determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 42,3%.

Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 42,3% Stres Kerja (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel Iklim Organisasi. Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan tinggi, dan juga signifikan. Sisanya sebesar 0,577 atau 57,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Koefisien Determinasi pada penelitian ini adalah 42,3%. Ini menunjukkan bahwa Iklim Organisasi sebagai variabel bebas dapat menjelaskan Stres Kerja sebagai variabel terikat sebesar 42,3% pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota artinya dengan adanya Iklim Organisasi seperti Kemauan, Kemampuan, Pengalaman Keberhasilan, Pelatihan, Stress dapat meningkatkan Stres Kerja karyawan seperti kualitas, kuantitas kerja, pemanfaatan waktu, dan kerjasama dengan baik. Sedangkan sisanya sebesar 57,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di ikut sertakan dalam penelitian ini

(60)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan, artinya dengan adanya Iklim Organisasi yang baik, Stres Kerja Karyawan akan berkurang. Hal ini dilihat dari koefisien regresi r = 0,281.

2. Secara parsial Iklim Organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Stres Kerja karyawan, dengan tingkat signifikansi 0,025.

B. Saran

Perusahaan perlu mempertahankan Iklim Organisasi yang sudah baik dan terus ditingkatkan. Ada beberapa hal yang harus selalu diperhatikan yaitu, sering sekali terjadi salah pengertian didalam komunikasi, hal ini merupakan sebuah faktor yang besar menyebabkan Stres Kerja pada karyawan. Perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan komunikasi yang terjadi didalam perusahaan dan berusaha untuk menciptakan komunikasi yang baik hal ini demi meningkatkan kinerja perusahaan. Persaingan yang tidak sehat juga menjadi faktor yang cukup besar terjadinya Stres Kerja pada Karyawan, perusahaan harus lebih memperhatikan adanya persaingan yang tidak sehat yang terjadi antar karyawan, sebaiknya perusahaan harus memberikan teguran atau hukuman kepada setiap karyawan yang terbukti melakukan persaingan yang tidak sehat kepada karyawan lain, karena hal ini dapat membuat

(61)

Stres Kerja pada Karyawan yang berakibat turunnya produktivitas kinerja karyawan, sehingga sangat merugikan perusahaan.

(62)

DARTAR PUSTAKA

Al-Shammri, 1998, Pengembangan Kepuasan Kerja, Terjemahan Ny.L.Mulyana, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta

Dalimunthe, Herawaty, 2009, Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Stres Kerja

Karyawan PDAM Tirtanadi cab. Medan Sunggal. Medan : Program Strata-1

Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Davis, Keith & Newstrom Shon W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Gibson, Ivancevich dan donelly, 2000, Organisasi dan Manajemen Prilaku.

Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta

Higgnis, 1998, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, PPM, Jakarta

Imatama, Zuhrina. 2006. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebenan (LPP) Kampus Medan. Medan : Program Strata-1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Ivancevich, dan Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta

Kossen, Stan. 2002. The Human Of Organization ( online ), Ardriansyah Daulay, 10 Agustus 2009, Pukul 21.00 WIB.

(63)

Mathis, Robert L & John H Jackson. 2006. Human Resource Management. Salemba Empat, Jakarta

Nimran Umar, 1999. Perlaku Organisasi I. Citra Media. Surabaya

Pace, dan Faules, 2005. Komunikasi Organisasi. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Robbins, Stephen P. 2000. Perilaku Organisasi. Prehallindo, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Rangkuti, Taufiq Akbar ( 2009 ). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ( Persero ) wilayah Sumatera cabang Medan. Medan : Program Strata-1 Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

(64)

ANGKET PENELITIAN

PENGARUH EFEKTIFITAS DIRI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTANADI CAB.

MEDAN KOTA

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediannya untuk mengisi daftar angket

yang diberikan, informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka

penyusunan skripsi dengan judul “

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota

”, Pada program

Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam

penyelesaian data penelitian. Atas bantuannya saya ucapkan terima kasih.

A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak / Ibu

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang ( X ) pada salah satu

jawaban yang paling sesuai menurut Bapak / Ibu. Adapun makna tanda

tersebut sebagai berikut :

a.

STS

: Sangat Tidak Setuju

b.

TS

: Tidak Setuju

c.

KS

: Kurang Setuju

d.

S

: Setuju

(65)

B. IDENTITAS RESPONDEN

Nama

:

Jenis Kelamin

:

Umur

:

Masa Kerja

:

Status Perkawinan

:

C. DAFTAR PERTANYAAN

1. Iklim Organisasi

No

Pernyataan

STS

TS

KS

S

SS

1 menurut Bapak/Ibu fasilitas

yang telah diberikan perusahaan

kepada anda tidak sesuai dengan

beban kerja

2 Menurut Bapak / Ibu perusahaan

kurang memperhatikan nasib

karyawan

O

Pernyataan

TS

S

Menurut Bapak / Ibu Tingkat

Komunikasi didalam kantor tidak

berjalan baik, sehinga kerja karyawan

tidak berjalan lancar

Menurut Bapak / Ibu

komunikasi karyawan didalam

pekerjaan sering sekali terjadi salah

pengertian

O

Pernyataan

(1)

Stres Kerja pada Karyawan yang berakibat turunnya produktivitas kinerja karyawan, sehingga sangat merugikan perusahaan.

(2)

DARTAR PUSTAKA

Al-Shammri, 1998, Pengembangan Kepuasan Kerja, Terjemahan Ny.L.Mulyana, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta

Dalimunthe, Herawaty, 2009, Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi cab. Medan Sunggal. Medan : Program Strata-1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Davis, Keith & Newstrom Shon W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Gibson, Ivancevich dan donelly, 2000, Organisasi dan Manajemen Prilaku.

Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta

Higgnis, 1998, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, PPM, Jakarta

Imatama, Zuhrina. 2006. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebenan (LPP) Kampus Medan. Medan : Program Strata-1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Ivancevich, dan Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta

Kossen, Stan. 2002. The Human Of Organization ( online ), Ardriansyah Daulay, 10 Agustus 2009, Pukul 21.00 WIB.

(3)

Mathis, Robert L & John H Jackson. 2006. Human Resource Management. Salemba Empat, Jakarta

Nimran Umar, 1999. Perlaku Organisasi I. Citra Media. Surabaya

Pace, dan Faules, 2005. Komunikasi Organisasi. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Robbins, Stephen P. 2000. Perilaku Organisasi. Prehallindo, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Rangkuti, Taufiq Akbar ( 2009 ). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ( Persero ) wilayah Sumatera cabang Medan. Medan : Program Strata-1 Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

(4)

ANGKET PENELITIAN

PENGARUH EFEKTIFITAS DIRI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTANADI CAB.

MEDAN KOTA

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediannya untuk mengisi daftar angket yang diberikan, informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka

penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota”, Pada program

Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data penelitian. Atas bantuannya saya ucapkan terima kasih.

A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak / Ibu

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang ( X ) pada salah satu

jawaban yang paling sesuai menurut Bapak / Ibu. Adapun makna tanda tersebut sebagai berikut :

a. STS : Sangat Tidak Setuju

b. TS : Tidak Setuju

c. KS : Kurang Setuju

d. S : Setuju

(5)

B. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Umur :

Masa Kerja :

Status Perkawinan :

C. DAFTAR PERTANYAAN

1. Iklim Organisasi

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 menurut Bapak/Ibu fasilitas

yang telah diberikan perusahaan kepada anda tidak sesuai dengan beban kerja

2 Menurut Bapak / Ibu perusahaan

kurang memperhatikan nasib karyawan

Pernyataan

TS S S S

Menurut Bapak / Ibu Tingkat Komunikasi didalam kantor tidak berjalan baik, sehinga kerja karyawan tidak berjalan lancar

Menurut Bapak / Ibu komunikasi karyawan didalam pekerjaan sering sekali terjadi salah pengertian

(6)

Menurut Bapak / Ibu perhatian yang diberikan rekan-rekan didalam kesulitan menyelesaikan pekerjaan sangatlah kurang

Menurut Bapak / Ibu anda tidak mengenal seluruh karyawan didalam perusahaan secara baik

Menurut Bapak / Ibu ada persaingan yang tidak sehat didalam hubungan antar karyawan

Pernyataan

TS S S S

Menurut Bapak / Ibu pimpinan kurang memberikan bimbingan didalam menyelesaikan tugas

Menurut Bapak / Ibu sangat sulit berkomunikasi langsung dengan pimpinan

Menurut Bapak / Ibu perhatian pimpinan terhadap keadaan kantor sangatlah kurang

2. Stres Kerja

Pernyataan

TS S S S

Menurut Bapak / Ibu ruang kerja yang diberikan perusahaan tidak layak untuk bekerja

Menurut Bapak / Ibu sulit sekali menyelesaikan pekerjaan karena kurang konsentrasi

Menurut Bapak / Ibu kesehatan badan sering terganggu akibat dari lelahnya menyelesaikan tugas

Menurut Bapak / Ibu suasana takut sering sekali timbul didalam perusahaan

Menurut Bapak / Ibu keinginan untuk meninggalkan perusahaan sangat tinggi