mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis”. Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah
sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Gibson,
Ivancevich dan Donelly 2000:702 menyatakan:”Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.”
Menurut Higgins 1998:204 menyatakan bahwa :”Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan
dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi”. Menurut teori
dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya,
atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.
C. Sifat – Sifat Iklim Organisasi
Menurut Al-Shammri 1998:30, Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain :
1. Iklim baik secara organisasi
Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman
Universitas Sumatera Utara
persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual
Maka orang-orang yang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan
lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 4.
Iklim itu sendiri Iklim itu sendiri disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti
lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu
bagus atau buruk.
D. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Robins 2000:785, iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim
adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh
khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :
a. Kebijakan dan peraturan organisasi
Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan
lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western Electric pada tahun 1927. Pada penelitian tersebut,
Universitas Sumatera Utara
Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan
karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim
kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.
b. Tingkat efektivitas komunikasi
Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau
menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Ivancevich 2006:121, komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada
pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun 1970. Saat itu
perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui
dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan
inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi
dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya..
c. Tingkat hubungan antara karyawan
Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal
Universitas Sumatera Utara
mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food’s Co., Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap
karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja
daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan
bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta.
Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan.
Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin. d.. Tingkat partisipasi karyawan
Menurut Kossen 2002:191, manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan
persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan
sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasan- gagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat
partisipasi karyawan adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong
untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya. Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat
dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen 2002:192,
partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh
para manajer atas bawahannya.
E. Stres Kerja
