Tabel 5.6 Hasil nilai koefesien hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
perawat di RSUD dr. H Yuliddin Away Tapaktuan dengan menggunakan Korelasi Spearman
No Koefesien Kekuatan
Hubungan
1 0,00-0,20 Hampir
≠ ada korelasi 2 0,21-0,40
Korelasi rendah
3 O,41-0,60 Korelasi
sedang 4 0,61-0,80
Korelasi tinggi
5 0,81-1,00 Korelasi
sempurna
5.2 Pembahasan
Pembahasan pada penelitian ini disajikan dalam bentuk narasi berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh oleh peneliti. Penjelasan dari pembahasan
disesuaikan dengan tujuan penelitian yang terdiri dari motivasi kerja perawat, kepuasan kerja perawat, dan hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
perawat di RSUD dr. H Yuliddin Away Tapaktuan.
5.2.1 Karekteristik Demografi Perawat
Berdasarkan data dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada 60 perawat ditinjau dari segi umur menunjukkan paling banyak terdapat pada kelompok umur
21-33 tahun 56,7. Trisnantoro 2006 memaparkan bahwa kebutuhan seseorang terhadap pelayanan kesehatan akan semakin meningkat seiring
bertambahnya usia karena kebutuhan terhadap pelayanan kuratif atau pengobatan semakin meningkat seiring bertambahnya usia.
Universitas Sumatera Utara
Pengolahan data juga menunjukkan paling banyak Perawat dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebesar 42 Perawat 70,0 dibandingkan dengan
pasien laki-laki yaitu sebanyak 18 responden 30,0. Sesuai dengan teori Trisnantoro 2006 bahwa tingginya angka kesakitan pada perempuan daripada
angka kesakitan laki-laki menyebabkan perempuan membutuhkan pelayanan kesehatan yang lebih banyak, sehingga perempuan lebih sering memanfaatkan
fasilitas kesehatan di rumah sakit. Tingkat pendidikan juga dapat mempengaruhi dalam memilih suatu pekerjaan
Sebagian besar perawat di Rumah Sakit Umum Daerah dr. H Yuliddin Away Tapaktuan berpendidikan tingkat D3 Keperawatan SMU sebanyak 44 responden
73,3, dan jumlah pasien yang paling sedikit S1 Keperawatan sebanyak 16 Perawat 26,7
Status pekerjaan secara langsung akan mempengaruhi status ekonomi seseorang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah dr. H Yuliddin Away Tapaktuan berstatus pekerjaan Honorer dengan 44 Perawat 70,0 Jumlah perawat yang sedikit yaitu Pegawai
Negri Sipil PNS dengan 18 Perawat 30,0. Selanjutnya karekteristik demografi perawat berdasarkan penghasilan yaitu, mayoritas perawat
berpenghasilan Rp 750.000 dengan jumlah perawat 39 perawat 65,0. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian Darmawansyah 2012 dengan penelitian
Analisis Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap.
Universitas Sumatera Utara
5.2.2 Motivasi kerja
Berdasarkan hasil penelitian, pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa mayoritas motivasi kerja perawat adalah sangat baik yaitu 54 perwat 90,0, dan 5 perawat
8,3 memiliki motivasi kerja yang baik dan hanya satu perawat1,7 memiliki motivasi kerja yang kurang baik. Hal ini menunjukkan adanya gairah perawat
dalam bekerja dan usaha perawat untuk melaksanakan tugas dengan baik agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Motivasi adalah karakteristik psikologis
manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hasil penelitian ini sesuai dengan dengan pendapat Suarli 2009 yang menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memilihara prilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja. Seperti yang dijelaskan Gilmer 1971 dalam suarli 2012 bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan. Bekerja melibatkan baik aktivitas fisik maupun mental. Salah satu faktor yang menyebabkan tidak adanya perawat di RSUD dr. H
Yuliddin Away Tapaktuan memiliki motivasi kerja yang tidak baik oleh karena perawat melakukan penilaian terhadap diri sendiri. Kondisi ini cenderung
memberikan gambaran yang lebih baik bila dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh orang lain.
Universitas Sumatera Utara
Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha utuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan yang dituntut pekerjaanya dan atau akan berusaha
untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan peluang dimana dia dapat menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berunjuk kerja yang
tinggi Sebaliknya, motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya Munandar, 2001
Maslow 1970 berpendapat bahwa individu dapat termotivasi untuk bekerja apabila terpenuhi kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisiologis, rasa
aman, sosial, penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri yang akhirnya berdampak pada peningkatan disiplin kerja. Kebutuhan adalah kebutuhan individu
harus dipenuhi untuk berlangsungnya pekerjaan yang dilakukan. Contoh kebutuhan tersebut adalah kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk bersosialisasi
dan kebutuhan pencapaian tujuan individu. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas perawat memiliki motivasi kerja yang baik. Hasil ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Zur Erwina 2007, yang meneliti tentang hubungan motivasi dengan disiplin kerja perawat di RSUP. H. Adam Malik
Medan dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 60 perawat, didapatkan hasil tingkat motivasi kerja sedang yaitu 58 perawat 96,7 dan 2 peawat 3,3
memiliki motivasi kerja tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Namun pengkategorian dalam penelitian tersebut berbeda dengan penelitian ini yaitu hanya berfokus meneliti hasil motivasi kerja perawat, dalam
4empat kategori yaitu sangat baik, baik, kurang baik, tidak baik. Pernyataan dalam instrumen penelitian ini di buat dalam bentuk peryataan sangat setuju,
setuju, kurang setuju, tidak setuju dengan menggunakan pernyataan tentang teori motivasi yang sesuai dengan teori Hirarki menurut Maslow.
Dari hasil penelitian secara keseluruhan yang telah peneliti lakukan, perawat di Rumah Sakit Umum Daerah dr H. Yuliddin Away Tapaktuan memiliki
motivasi kerja yang sangat baik 90,0. Berdasarkan kesesuaian dari hasil motivasi yang didapat oleh penelitian ini, motivasi kerja tersebut timbul baik
secara dari dalam diri perawat intrinsik maupun dorongan motivasi dari luar ekstrinsik. yang mendorong dirinya menjadi produktif agar secara intrinsik dan
ekstrensik dapat termotivasi dalam pekerja, para pekerja harus menghargai performa dan produktivitas kerja.
5.2.3 Kepuasan kerja perawat
