2.2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Dessler 2008, penilaian kinerja performance apprasial pada
dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan
prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja. Mangkuprawira 2007, menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang
dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif
kepada pegawai”. Menurut Sedarmayanti 2001, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
antara lain: 1 Sikap dan mental motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, 2 Pendidikan, 3 Ketrampilan, 4 Manajemen kepemimpinan, 5 Tingkat penghasilan,
6 Gaji dan kesehatan, 7 Jaminan sosial, 8 Iklim kerja, 9 Sarana dan prasarana, 10 Teknologi, dan 11 Kesempatan berprestasi.
2.3. Kerangka Konseptual
Sedarmayanti 2007, menyatakan bahwa, ”Manajemen Pegawai Negeri Sipil PNS menurut UU No.431999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan
Universitas Sumatera Utara
pemberhentian. Dimana tujuannya adalah untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan berdaya guna dan berhasil guna dengan
dukungan pegawai yang profesional, bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja”. Berkaitan dengan hal tersebut kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang
diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, 2003,
menambahkan: Sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pada
umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari
seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir.
Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil kinerja tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain
dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. Buhler 2004, memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi bahwa,
“Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk
bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus
Universitas Sumatera Utara
dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu
kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan, dan kepuasan,
karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah
pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat, dan mantap
. Menurut Robbins 2006, Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap
pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang
mendapatkan kepuasan kerja. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan afektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian
emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif
mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang, dan atau
”out come”.
Menurut Hasibuan 2008, Ketidakdisiplinan dalam diri pegawai dapat disebabkan karena kurangnya kesadaran pada diri seseorang tersebut akan arti pentingnya
disiplin sebagai pendukung dalam kelancaran bekerja. Sementara kesadaran pada diri
Universitas Sumatera Utara
sendiri memiliki arti bahwa seseorang tersebut secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Berkaitan dengan disiplin kerja, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan,
dan hubungan kemanusiaan. Menurut Sastrohadiwiryo 2003, ”Pegawai yang disiplin adalah pegawai yang
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang dimiliki”.
Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan diatas maka dapat dilihat dalam kerangka konseptual pada Gambar 2.1 berikut ini:
Kepuasan Kerja X
2
Motivasi X
1
Disiplin Kerja X
3
Kinerja Pegawai Y
Gambar 2.1. Kerangka konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.4. Hipotesis Penelitian
Kategori