Perumusan Masalah Manfaat Penelitian Hipotesis Jenis Penelitian

sebelumnya yaitu mengenai budaya organisasi dan lingkungan kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan diduga karena budaya organisasi yang diterapkan tidak sesuai dan lingkungan kerja yang kurang mendukung kinerja karyawan. Akibat dari penurunan kinerja karyawan, maka PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda akan mengalami kerugian. Kerugian yang diterima oleh PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda adalah kehilangan nasabah karena kualitas pelayanan yang kurang baik dan nasabah yang merasa dirugikan karena kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah Budaya Organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda”. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian adalah a. Bagi PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda Universitas Sumatra Utara Sebagai bahan masukkan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program dan pengevaluasian budaya organisasi dan lingkungan kerja karyawan untuk selanjutnya. b. Bagi Peneliti Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. c. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya. Universitas Sumatra Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka Wibowo 2007:15. Atas dasar itu, budaya didefenisikan sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi. Menurut Robert dalam Wirawan 2008:10 budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, aturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya. Menurut Collin Porras 2001:135 budaya yang telah menjadi suatu karakter dari suatu organisasi memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun waktu yang relatif panjang.

2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Tika 2006:16 ada 4 empat karakteristik budaya organisasi, yaitu: 1. Inisiatif individual Universitas Sumatra Utara Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi. 2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko. Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi. 4. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas atasan langsung yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi

2.1.3 Proses terbentuknya Budaya Organisasi

Kenna dan Beech 2000:60 membagi budaya organisasi perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu: 1. Filosofi yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan atupun klien. Universitas Sumatra Utara 2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja. 4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi. 5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi. Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai 2005:430 fungsi budaya organisasi adalah: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta

membentuk sikap dan perilaku karyawan. Universitas Sumatra Utara 2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito 2000:183 lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti 2001:1 lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.

2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti 2001:21 secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 dua: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yaitu : a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. Universitas Sumatra Utara b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur atau suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaanya, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain lain. 2. Lingkungan kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Membina hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karna kita saling membutuhkan hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berikut adalah beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti 2001:21 yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangancahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat memberi manfaat yang besar bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat memperlambat pekerjaan dan akan menimbulkan banyak kesalahan sehingga akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam menjalankan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. cahaya langsung b. cahaya setengah langsung Universitas Sumatra Utara c. cahaya tidak langsung d. cahaya setengah langsung 2. Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda beda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan yang normal dengan sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan situasi keadaan yang terjadi di luar tubuh. Namun kemampuan tubuh untuk menyesuaikan diri memiliki batas yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 untuk kondisi panas dan 35 untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian untuk berbagai tingkat temperatur akan memberikan pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan, Kemampuan beradaptasi setiap karyawan tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembapan tempat kerja Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karna sistem penguapan. Universitas Sumatra Utara 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman yang berada di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah yang ditimbulkan setelah bekerja. 5. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktifitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan. b. Itensitas kebisingan. Universitas Sumatra Utara c. Frekwensi kebisingan. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umunya sangat mengganggu tubuh karna ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alat ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi bekerja. b. Datangnya kelelahan. c. Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karna gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain. 7. Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “Air Conditioner ” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu disekitar tempat kerja. 8. Tata Warna di Tempat Kerja Tata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik- baiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap Universitas Sumatra Utara perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubunganya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan SATPAM.

2.2.4 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2001: 46 adalah sebagai berikut: 1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Bau-bauan di tempat kerja 5. Ruang gerak yang diperlukan Universitas Sumatra Utara 6. Keamanan kerja 7. Hubungan karyawan

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Hasibuan 2001:34, kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Menurut Wibowo 2007:4, kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam menjalanka kinerja. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo 2007:8 kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara 2001:67 kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Universitas Sumatra Utara Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang di capai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepada karyawan tersebut.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Menurut Amstrong dalam Irianto 2001:175 penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dari suatu periode yang lebih menyeluruh, yang dapat digunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan. Menurut Mondy 2008:257 penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja suatu individu atau tim. Pada dasarnya penilaian kinerja sangat dibutuhkan bagi perusahaan, karena melalui proses ini perusahaan dapat mengetahui apakah pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan mampu diselesaikan dengan baik oleh karyawan.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis 2002:78 kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain: 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. 2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan.

2.3.4 Unsur Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan 2002:56, kinerja dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu : Universitas Sumatra Utara 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab dalam organisasi . 2. Prestasi kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kerja. 3. Kedisplinan Kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. 2.4 Penelitian Terdahulu Raysa 2006 melakukan penelitian yang berjudul :Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan . Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Penelitian ini bertujuan Universitas Sumatra Utara untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan R2, dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel, artinya variabel independen yang diteliti secara simultan mempengaruhi variabel dependen. Juniasta 2012 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Balai Latihan Pendidikan Tehnik Sumatera Utara”. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan studi pustaka. Tehnik analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode statistik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian berdasarkan hasil regresi linear berganda menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan semangat kerja karyawan sebesar 64,9 dan sisanya sebesar 35,1 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara Manik 2009 meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan”. Penelitian ini dilakukan kepada 53 orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya organisasi perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti Universitas Sumatra Utara yang berpegang pada etika bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan R 2 , dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Kenna dan Beech 2000:18 budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi. Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan perusahaan yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan tujuan-tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam perusahaan diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan. Adapun indikator budaya organisasi menurut Tika 2006:16 yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, dukungan manajemen, dan kontrol. Menurut Nitisemito 2000:183, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada pada lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinnya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dari pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa Lingkungan kerja Universitas Sumatra Utara merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi. Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2001:46 adalah Penerangan, Suhu udara, Suara bising, Bau-bauan di tempat kerja, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan karyawan. Mangkunegara 2001:9 menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Mathis 2002:78 indikator kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu yang dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh 2.5.1 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Menurut Djokosusanto 2003:42 adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Menurut Stephen Robbins 2008:99 Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektif karyawan mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu Universitas Sumatra Utara karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Dengan budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana perusahaan perlu melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan selanjutnya dilakukan pengembangan dan pengimplementasian strategi perubahan.

2.5.2 Hubungan Lingkungan dengan Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan dalam suatu perusahaan untuk mendukung semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik Sarana dan prasarana yang baik atau buruk tidak tersedianya sarana dan prasarana penunjang dalam suatu organisasi suatu perusahaan secara langsung atau pun tidak langsung akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya lingkungan kerja yang jauh dari tempat tinggal karyawan dapat menyebabkan kinerja karyawan menjadi berkurang karena lelah dalam menempuh perjalanan. Lingkungan kerja yang kotor, lingkungan kerja yang tidak nyaman, suara bising semua dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Daft 2006:41 lingkungan tempat kerja terasa nyaman dan menyenangkan maka akan menimbulkan kinerja karyawan yang tinggi sehinga produktivitas perusahaan dapat bertambah, namun jika dari kondisi lingkungan yang kurang mendukung maka akan berpengaruh negatif juga terhadap kinerja karyawan tersebut. Universitas Sumatra Utara Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut: Sumber: :Djokosusanto 2003, Daft 2006, Mangkunegara 2001 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono 2005:30 Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Berdasarkan kerangka konseptual diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda”. Budaya Organisasi X 1 Lingkungan kerja X 2 Kinerja karyawan Y Universitas Sumatra Utara BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelititan survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.

3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian