Pengaruh Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat

(1)

PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU

RANTAU PRAPAT

TESIS

Oleh

ALI SAHPUTRA

NIM : 107019043/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(2)

PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Oleh

ALI SAHPUTRA

107019043/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(3)

Menyetujui, Komisi Pembimbing

Ketua Anggota )

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Erman Munir, MSc)

Tanggal lulus : Mei 2013 Judul Tesis

: PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU

PRAPAT Nama Mahasiswa : Ali Sahputra Nomor Pokok : 107019043

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : Mei 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Ir. Parulian Simanjuntak, MA

2. Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS 3. Prof. Dr. Herman Mawengkang 4. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Mei 2013

(6)

PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU

RANTAU PRAPAT ABSTRAK

Kinerja adalah tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi serta hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Hasil program kerja di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat belum sesuai dengan harapan pencapaian tujuan organisasi karena target yang diinginkan organisasi belum terealisasi sesuai dengan jawdwal yang telah ditetapkan, ini berkaitan dengan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pada tahun ini menurun sehingga menjadi kendala dalam organisasi untuk mencapai target yang diharapkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan semangat kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Semangat kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 71,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan Disiplin dan semangat kerja dapat menjelaskan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat sebesar 71,6%, sedangkan sisanya sebesar 28,4% dijelaskan oleh variabel lainnya.

(7)

EFFECT OF DISCIPLINE AND SPIRIT OF THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WORKING IN UNIVERSITY LABUHAN BATU

RANTAU PRAPAT

ABSTRACT

Performance as the most important to manage the success of an organization in achieving its goals. Performance can be understood as the success rate and the level of achievement of organizational goals. The results of the work program at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat not been in line with expectations for the achievement of organizational goals desired target organization has not been realized in accordance with a predetermined jawdwal, is related to the employee in performing the tasks given at this year's decline and a constraint in the organization to reach the expected target. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of discipline and morale of the staff's performance at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. The method used in this study is a survey approach, this type of research is descriptive quantitative and descriptive nature of this research is explanatory. Methods of data collection through interviews, questionnaires and documentary study. Data analysis method used is multiple linear regression using SPSS software. The results showed that discipline and morale simultaneously and partially positive and significant effect on employee performance at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. Morale of the dominant influence on the performance of employees at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. Value of coefficient of determination (R Square) obtained from this study of 71.6%. This means that the ability to discipline and morale can explain the performance of staff at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat by 71.6%, while the remaining 28.4% is explained by other variables.

(8)

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul ”PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT”. Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Manajemen.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si. selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

6. Bapak Dr. Ir. Parulian Simanjuntak, MA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

8. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Bapak Dr. H. Amarullah Nasution, SE, MBA dan Ibu Hj. Erli Hamimah Dalimunthe, SH. Selaku Pimpinan Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat yang telah memberikan izin melakukan penelitian.

10.Seluruh pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat yang telah memberikan izin melakukan penelitian.

11.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

12.Orang tua Peneliti, Ayahanda dan Ibunda H. Abdul Latif Dalimunthe serta Hj. Juriah Siregar atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

13.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XIX, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penelitian tesis ini.

(9)

Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Medan, 16 Mei 2013

Peneliti,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Ali Sahputra lahir di Kota Pinang, pada Tanggal 07 April 1983, dari pasangan Ayahanda H. Abdul Latif Dalimunthe dan Ibunda Hj Juriah Siregar. Pendidikan Sekolah Dasar di Madrasah Ibti Daiyah Aek Batu, Setelah lulus SD tahun 1996 melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di Pesantren Darul Falah Langga Payung, lulus pada tahun 1999. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 1 Rantau Prapat, lulus pada tahun 2002 dan melanjutkan studi di Universitas Labuhanbatu pada Fakultas Ekonomi pada tahun 2007, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.

Medan, 16 Mei 2013

Peneliti,

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... ... i

ABSTRACT……… ... ii

KATA PENGANTAR ... iv

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN... ... x

BAB I PENDAHULUAN ... .... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... ... 10

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu... ... 12

2.2. Teori Tentang Disiplin 2.2.1. Pengertian Disiplin ... 14

... ... ... 14

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin ... 16

2.2.3. Ukuran Disiplin ... 19

2.2.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin ... 19

2.3. Teori Tentang Semangat Kerja ... 22

2.3.1. Pengertian Semangat Kerja ... 22

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 26

2.3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 28

2.4. Kinerja Pegawai……….. 30

2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai……… 30

2.4.2. Manajemen Kinerja…...………… 32 2.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 33

2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai .... 35

2.4.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ... 37

2.5. Kerangka Konseptual... 38

2.6. Hipotesis Penelitian... ... 40

BAB III METODE PENELITIAN... 41

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... 41

3.2. Lokasi dan waktu Penelitian ... 41

3.3. Populasi dan Sampel ... 42

(12)

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 43

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 43

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 44

3.7.1. Uji Validitas………...………….. 45

3.7.2. Uji Reliabilitas... 47

3.8. Model Analisis Data………. 48

3.9. Uji Asumsi Klasik………. 51

3.9.1. Uji Normalitas………... 51

3.9.2. Uji Multikolinieritas …... 51

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas………. 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 53

4.1. Hasil Penelitian... 53

4.1.1 Deskriptif Objek Penelitian... ... 53

4.1.2 Analisis Deskriptif………... 55

4.1.2.1 Karakteristik Responden... ... 55

4.1.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 55 4.1.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

4.1.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .... 57

4.1.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58

4.1.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian………... 58

4.1.3.1 Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin (X1 4.1.3.2 Jawaban Responden Atas Variabel Semangat kerja (X )... 59

2 4.1.3.3 Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y) 64 ) 61 4.1.4 Analisis Statistik Inferensial………..….. 67

4.1.5 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda…………...…..….. 67

4.1.5.1 Pengujian Asumsi Klasik …..…...…..……….. 67

4.1.5.2 Model Regresi Linier Berganda ………...…..….. 70

4.1.5.3 Koefisien Determinasi (R²) ………..…..….. 71

4.1.6 Pengujian Hipotesis Penelitian………...…..….. 72

4.1.6.1 Hasil Pengujian Hipotesis I………...….. 72

4.1.6.2 Hasil Pengujian Hipotesis II………...……. …. 73

4.1. Pembahasan... 74

4.2.1 Pengaruh Disiplin dan Semangat kerja Terhadap Kinerja Pegawai……….. 74

4.2.2 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai ………... 76

4.2.3 Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja Pegawai ……... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………... 81

4.1. Kesimpulan …... ……… 81

4.2. Saran... 82

DAFTARPUSTAKA………... 83

(13)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Hasil Program Kerja Pegawai di Universitas Labuhan Batu.. ... 3

1.2 Hasil Penilaian Kerja... 5

1.3 Tingkat Kehadiran dan KetidakHadiran Pegawai ... 6

3.1 Definisi Operasionalisasi ... 44

3.2 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja... . 45

3.3 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja…....………...46

3.4 Hasil Uji Validitas Kinerja... 47

3.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 48

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..…. 55

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 56

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 57

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 58

4.5 Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin (X1)……… 59

4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Semangat kerja (X2)…...…. 62

4.7 Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y)………. 65

4.8 Hasil Uji Multikolinieritas……….… 69

4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ……… 71

4.10 Koefisien Determinasi (R²)……….. 71

4.11 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)………. 72

(14)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual………. 40

4.1. Diagram Pencar Hasil SPSS ……….. 68

4.2. Grafik Histogram l……….. 68

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 86

Lampiran 2 Validitas dan Reliablitas Responden ... 90

Lampiran 3 Data Responden ... 95

(16)

PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU

RANTAU PRAPAT ABSTRAK

(17)

EFFECT OF DISCIPLINE AND SPIRIT OF THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WORKING IN UNIVERSITY LABUHAN BATU

RANTAU PRAPAT

ABSTRACT

(18)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi pegawai dalam lingkungan kerja. Setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa pegawai dapat meningkatkan kinerja yang optimal untuk

Dalam mencapai tujuan organisasi, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Mahsun (2006) menjelaskan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dan berkualitas dalam bidang pekerjaannya.

Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia harus dapat memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas akan memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi.

(19)

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya adalah disiplin dan semangat kerja, untuk mencapai kinerja yang berkualitas pimpinan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut.

Hasil program kerja di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat belum sesuai dengan harapan pencapaian tujuan organisasi karena target yang diinginkan organisasi belum terealisasi sesuai dengan jawdwal yang telah ditetapkan, ini berkaitan dengan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pada tahun ini menurun sehingga menjadi kendala dalam organisasi untuk mencapai target yang diharapkan, menurunnya kinerja pegawai berdampak terhadap program kerja yang sudah ditetapkan belum terealisasi, banyaknya pekerjaan yang tidak terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan oleh instansi ini bisa kita lihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Peningkatan kinerja kerja dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Seorang pegawai yang produktif adalah pegawai yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan dan waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat kinerja pegawai yang efektif dan efisien.

(20)

Tabel 1.1 Hasil Program Kerja Pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat

No Program Kerja Target Terealisasi

3. 4.

Pelaporan Keuangan Akhir Tahun

Pengadaan Bahan Praktikum dan Alat Praktikum ke Jurusan Pemeliharaan Gedung/Bangunan Menyusun laporan kemahasiswaan

Akhir tahun tutup buku

6 bulan

1 kali/tahun 3 bulan

Terlambat hingga 3 bulan pada tahun berikutnya. 1 tahun

2 tahun sekali 6 bulan

Sumber: Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat Tahun 2012

Hasil program kerja yang belum tercapai menjadi sebuah fenomena di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Fenomena yang terjadi juga masih cukup banyak kesenjangan yang kurang sesuai dengan keiinginan organisasi, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam peningkatan kinerja, yaitu ada pegawai dalam meyelasaikan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil kerja ada yang salah, ada pegawai kurang cepat melakukan pekerjaan yang telah diberikan, dan kurang inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil laporan yang ditetapkan dan dalam waktu yang lebih singkat mengalami keterlambatan,

Hasil rapat koordinasi dan evaluasi pimpinan yayasan Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat dalam menilai kinerja pegawai tahun 2011, terlihat jelas bahwa dari hasil penilain rapat koordinasi dan evaluasi menunjukkan hasil kinerja pegawai rendah dilihat dari Tabel 1.2. sebagai berikut ini:

(21)

Tabel 1.2 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai

No Kinerja Pegawai Hasil nilai Pegawai

1 Tanggung jawab menyelesaikan tugas yang diberikan atasan

47,60 2 Ketelitian dalam melaksanakan tugas 43,70

3 Kerjasama dengan rekan kerja 46,50

4 Kemampuan dalam memecahkan masalah pekerjaan

49,70 5 Mampu mengikuti perkembangan

teknologi/ menguasahi komputer

48,60 Sumber: Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat Tahun 2012

Keterangan Total Penilaian: Sangat baik = > 80 Baik = 60 - 80 Cukup = 50 - 60 Rendah = 40 - 50 Sangat rendah = < 40

Pegawai yang memiliki disiplin yang baik maka akan tercapai suatu keuntungan yang berguna, baik bagi Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat maupun bagi pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Agar tercipta suatu kelompok yang tertib dan bebas dari masalh maka sangat dibutuhkan peranan pimpinan dalam organisasi. Pimpinan mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai.

Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi pimpinan. Semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dan dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

(22)

Faktor disiplin dapat dilihat dari absensi kerja pegawai. Menurut Flippo (2001) dijelaskan tentang masalah-masalah kepegawaian yang ada di antaranya tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika tingkat absensinya tinggi kemungkinan kinerja pegawai juga rendah dan target yang diharapkan sulit tercapai. Tingginya tingkat absensi mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.

Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan jika sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar pegawai yang ada dalam organisasi tersebut dapat tercapai. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawai. Adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai.

Fenomena yang terjadi pada pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam disiplin, ada yang tidak tepat waktu sewaktu masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu, ada yang tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik serta tidak hadir tanpa izin. Tingkat kehadiran pegawai dari bulan Juni sampai dengan Desember 2011 dengan jumlah 120 pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

(23)

Tabel 1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai

Tidak Hadir

Bulan Hadir Sakit Izin Tanpa

keterangan

Juni 80% 4% 7% 9%

Juli 78% 2% 12% 8%

Agustus 76% 3% 9% 12%

Oktober 80% 2% 10% 13%

Nopember 79% 3% 8% 10%

Desember 70% 0% 10% 20%

Rata-rata tingkat ketidak hadiran pegawai tanpa keterangan dalam bulan juni sampai dengan desember = 72% : 6 = 12%

Sumber: Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat Tahun 2011

Pada Tabel 1.3 tingkat ketidak hadiran pegawai dapat kita lihat, masih banyak pegawai pada bulan Juni sampai dengan Desember yang tidak hadir tanpa pemberitahuan yang jelas dengan tanpa keterangan, rata-rata berjumlah 12 % setiap bulan ini menunjukkan angka ketidak hadiran yang terjadi di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat masih tinggi. Ukuran standart untuk tingkat ketidak hadiran sesuai dengan peraturan yang dibuat oleh universitas apabila pegawai tidak hadir diatas 10 % tanpa pemberitahuan ini berdampak terhadap kinerja pegawai menurun dan banyak pekerjaan menjadi terhambat yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.

Rata-rata tingkat ketidak hadiran pada pegawai pada bulan Juni - Desember mencapai 12 % ini mengakibatkan masih tingginya tingkat ketidak hadiran yang terjadi dan sesuai dengan peraturan universitas akan diberikan sanksi ringan atau sanksi berat sesuai dengan pelanggaran yang dibuat.

Semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat terutama yang menyangkut kinerja pegawai. Semangat kerja pada hakekatnya merupakan pengejawantahan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menterjemahkan

(24)

secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja pegawai akan meningkat karena para pegawai akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih

Pencapaian tujuan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh kinerja para pemimpinnya. Kombinasi kualitas kepemimpinan dengan kekuatan yang ada dalam posisinya sebagai pimpinan untuk menciptakan pengaruh yang kuat kepada bawahan dan koleganya dipandang sebagai indikator dari pemimpin yang baik. Kepemimpinan diartikan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang yang diarahkan terhadap tercapainya tujuan organisasi, atau dengan kata lain pemimpin merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.

giat, cepat dan baik. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Faktor lain yang menentukan kinerja pegawai adalah disiplin. Hilangnya disiplin akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas penyelesaian tugas. Kedisiplinan diharapkan dapat dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.

(25)

Di dalam sebuah instansi terdapat berbagai macam sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola dan tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan nya sehingga membentuk perilaku dari hasil hubungan individu dengan individu maupun dengan lingkungannya. Suasana kerja yang kondusif, kinerja kelompok yang memupuk iklim kerjasama yang kuat, menjaga kebersihan lingkungan kerja akan menunjang pekerjaan yang baik serta pencapaian tujuan dari suatu organisasi. Iklim organisasi itu sendiri merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat mempangaruhi perilaku individu itu sendiri, perilaku merupakan hasil dari hubungan antara individu dengan lingkungannya.

Ilustrasinya adalah apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan disiplin dan semangat kerja pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan memberikan hasil yang optimal, karena yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu peningkatan disiplin dan semangat kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai kinerja yang tinggi, dengan didukung dengan kepemimpinan dan iklim organisasi didalam meningkatkan semangat kerja tersebut.

Eksistensi Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat sebagai salah satu institusi swasta yang memiliki peran strategis dalam pendidikan, utamanya dalam bidang penyediaan sumber daya manusia. Peran strategis ini perlahan dirasakan kian memudar, hal ini disebabkan oleh melemahnya disiplin dan semangat kerja

(26)

dari para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pada sisi lain terlihat kenyataan, dimana pegawai dengan tingkat kemampuan yang baik dan didorong oleh kuatnya disiplin dan semangat kerja cenderung mampu menunjukkan kinerja yang tinggi. Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian dengan mencari tahu secara dasar penyebab kurangnya disiplin dan semangat kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalah penelitian yaitu: Apakah Disiplin dan Semangat Kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat?.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan dan parsial pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Instansi

Sebagai masukan kepada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai melalui faktor seperti disiplin dan

(27)

semangat kerja sehingga memberikan manfaat dalam mencapai tujuan organisasi di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

2. Bagi Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Manajemen

Untuk menambah pengetahuan Bagi Kalangan Akademis sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dan memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan

3. Bagi peneliti

Sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan karya ilmiah

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam menambah pengetahuan bagi peneliti selanjutnya tentang pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

(28)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Narmodo (2008), melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri dan hasil uji t (secara parsial) terlihat bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh nyata terhadap kinerja.

Susianti (2011) melakukan penelitian dengan judul ” Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada fakultas kedokteran universitas sumatera utara medan. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh

(29)

signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.

Ratnasari (2006) melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kotamadya Semarang”. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalis pengaruh Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda. Dari hasil uji F diketahui Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kotamadya Semarang dan berdasarkan uji t diketahui bahwa Semangat Kerja dan Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kotamadya Semarang.

Lukman (2002), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kotamadya Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi, secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kotamadya Medan dan hasil uji t (secara parsial)

(30)

Variabel Pelatihan berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kotamadya Medan.

2.2. Teori Tentang Disiplin 2.2.1. Pengertian Disiplin

Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002) menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”. Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai pengertian disiplin adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi.

Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan pegawai terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

(31)

Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (2004).

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal, Hasibuan (2005).

Siagian (2003) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.

Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, prilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar

(32)

seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh organisasi. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para pegawai akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin pegawai yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Dessler (2000), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya,

(33)

apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikankepadanya.

Prilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

1. Disiplin Preventip (Preventive discipline). Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para pegawai. Dengan cara ini pegawai menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektip (Corrective discipline). Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Sikap dan perilaku dalam disiplin ditandai oleh berbagai sikap inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang-orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan itu Theo Haiman dalamNawawi (2001) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.

(34)

Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut diatas, untuk mengukur tingkat kedisiplinan antara lain adalah:

1. Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi 2. Melaksanakan apel pegawai pada saat datang dan pulang. 3. Kepatuhan pegawai pada jadwal kinerja yang telah ditetapkan.

4. Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran disiplin.

5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan. 6. Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum

selesai.

7. Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan. 8. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

9. Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.

10.Bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para pegawai. Dengan adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

(35)

2.2.3. Ukuran Disiplin

Diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai. Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kinerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kinerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kinerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kinerja. Menurut Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kinerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Dalam pelaksanaan disiplin kinerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.

2.2.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin yang dikemukakan

(36)

Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kinerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kinerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

(37)

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya

f. Dipecat

Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.

(38)

Sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.3. Teori Tentang Semangat Kerja 2.3.1. Pengertian Semangat Kerja

Hasibuan (2003) “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Apabila pegawai merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa pegawai tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika pegawai suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau

(39)

sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja pegawai suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis.

Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :

1. Presensi

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan kehadiran pegawai tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal.

1. Presensi / kehadiran pegawai dapat diukur melalui : 2. Kehadiran pegawai ditempat kerja

3. Ketepatan pegawai datang / pulang kerja

4. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara dan organisasi

2. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu

(40)

adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.

Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :

1. Kesediaan pegawai untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja pegawai.

Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka pegawai terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika pegawai merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :

(41)

1. Kesanggupan pegawai melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

2. Kemampuan pegawai menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. 3. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

4. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.

4. Kegairahan Kerja

Setiap pegawai yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

5. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan pegawai yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan pegawai secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

(42)

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Didalam melaksanakan aktivitas kerjanya maka sangat perlu diketahui tentang faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja tersebut. Sebagaimana Westra (2000) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :

1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Kepuasan para pegawai pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa

percaya diri para pegawai untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

3. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.

4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.

(43)

5. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama,yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.

6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada pegawai saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga pegawai merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7. Adanya lingkungan fisik suatu kantor yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana pegawai melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya”.

Faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, susana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi”. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan”.

Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu sehingga dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan pegawai, minat kerja, kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi, hubungan kerja, kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, kebijakan manajemen, dan kepribadian.

(44)

2.3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja penting untuk diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebabnya turun semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Apabila dilihat dari indikasi-indikasi turunnya Semangat Kerja maka Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain :

1. Turun/Rendahnya produktivitas kerja

Turun/Rendahnya semangat kerja ini dapat diukur atau dipertimbangkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan pekerjaan.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tapi harus dilihat secara rata-rata.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

(45)

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dilingkungan kerja akan terjadi bila mana semangat dan kegairahan kerja menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidak puasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

7. Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bila mana terjadi pemogokan. Hal ini disesabkan bila terjadi pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan dan kegelisahan para pegawai”.

Menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ”ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi dan kepemimpinan”.

(46)

2.4. Kinerja Pegawai

2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai.

Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Menurut Maryoto, (2000) “Kinerja pegawai adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama”.

Menurut Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Jadi kinerja atau prestasi kinerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan sesuatu.

Menurut As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Rivai (2009) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kinerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan hasil kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai

(47)

dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai merefleksikan pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008). Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai kepada organisasi, yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif

4. Kehadiran di tempat kinerja 5. Sikap kooperatif

Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya. Menurut Simamora (2005) kinerja pegawai adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat

(48)

dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.

2.4.2. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi, sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai metode bagaimana pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai melakukan kinerja sama dalam suatu sistem untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Artinya bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dititikberatkan pada tindakan pencegahan (preventif) yang dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun atau memburuknya kinerja.

Manajemen kinerja dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan suatu organisasi untuk mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaiki kinerja individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan target-target yang telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja adalah proses berlangsungnya kerjasamadan komunikasi dua arah antara pimpinan/top manager dengan manajemen (manager or supervisor) dan antara pimpinan/top manager dan manajemen dengan staf.

Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap sistem manajemen kinerja dan pegawai memahami cara menjalankan tugas dan pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja didefinisikan sebagai proses yang dilakukan oleh pimpinan dan pegawai untuk

(49)

bekerjasamamenetapkan yang harus dikinerjakan oleh pegawai dalam beberapa tahun ke depan dan dipahami untuk berhasilnya kinerja dalam suatu sistem manajemen kinerja.

Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses perencanaan strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai dan sistem kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program. Penilaian kinerja (appraisal performance) hanya salah satu bagian dari sistem manajemen kinerja. Keberhasilan manajemen kinerja, syaratnya anda harus menggunakan semua bagian atau komponen yang terkait dalam suatu sistem itu sendiri.

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu pegawai yaitu:

1. kemampuan mereka, 2. motivasi,

3. dukungan yang diterima,

4. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain :

1. Bakat

2. Pendidikan dan latihan 3. Lingkungan dan fasilitas 4. iklim kinerja

(50)

5. motivasi dan kemampuan hubungan industrial, 6. teknologi manajemen,

7. kesempatan berprestasi

Menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yang mempengerahui Kinerja yaitu :

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. 4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi,

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :

1. Kelompok Masukan (input).

2. Kelompok Proses (Proccess).

3. Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome).

5. Kelompok Manfaat (Benefit).

6. Kelompok Dampak (Impact).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

(51)

Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

Aspek kuantitatif yaitu :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerj,

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.

Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada yang telah dicapai atau penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah pedoman dan dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik.

(52)

Ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.

Aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini :

1. Prestasi kinerja : mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk pekerjaan dan bidang tugasnya serta bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

2. Rasa tanggung jawab : menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat pada waktunya.

3. Kesetiaan dan pengabdian : loyal terhadap jabatan yang diduduki serta bekerja sepenuh hati untuk menyelesaikan pekerjaan.

4. Prakarsa : mampu mencari tata kinerja baru untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam pekerjaan.

5. Kejujuran : melaksanakan tugas dengan ikhlas.

6. Disiplin : mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.

7. Kerjasama: mampu bekerjasamadengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

8. Kepemimpinan : mampu berkomunikasi, berkoordinasi, serta memberikan motivasi kepada rekan kinerja.

Sistem penilaian yang baku untuk melaksanakan evaluasi kinerja, yaitu :

1. Analisis jabatan untuk mengidentifikasi tugas dan kewajiban pekerjaan dan tugas-tugas penting harus melalui pengembangan sistem penilaian kinerja.

(53)

3. Standar-standar kinerja tertentu harus disampaikan kepada pegawai sebelum masa penilaian dilakukan.

4. Data-data yang obyektif dan tidak dicampur aduk harus digunakan dalam setiap situasi yang memungkinkan.

5. Rating sifat-sifat seperti keandalan, dorongan, atau sikap harus dihindarkan dalam pengertian perilaku.

6. Pegawai harus dievaluasi menurut dimensi kinerja tertentu dan bukan menurut suatu ukuran global atau keseluruhan.

7. Jika yang harus dievaluasi adalah perilaku kinerja dan bukan hasilnya, maka penilaiannya harus mempunyai kesempatan yang cukup luas mengamati kinerja orang-orang yang sedang dinilai.

8. Untuk meningkatkan keandalan rating, lebih dari satu penilai independen harus melakukan penilaian kapan saja bila memungkinkan.

9. Dokumentasi perilaku harus disiapkan untuk penilaian yang ekstrim. 10.Pegawai harus diberi kesempatan untuk meninjau kembali penilaian

mereka.

11.Suatu sistem naik banding formal harus ada jika terjadi ketidaksepakatan terhadap penilaian.

12.Para pemberi rating harus dilatih mencegah diskriminasi dan mengevaluasi kinerja secara konsisten.

13.Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak sekali dalam satu tahun.

2.4.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Tujuan penilaian kinerja:

(54)

2. Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kinerja, peningkatan mutu dan hasil kinerja. 3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

6. Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi pegawai dalam bekerja.

7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

2.5. Kerangka Konseptual

Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Pengertian kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

(55)

Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.” Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Hasibuan (2003) “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.

(56)

Dengan adanya disiplin dan semangat kerja dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan usulan penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.1. sebagai berikut :

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Berdasarkan konsep teori dan penelitian terdahulu yang dipaparkan peneliti sebelumnya maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah Disiplin dan semangat kerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

DISIPLIN (X₁)

SEMANGAT KERJA (X2)

KINERJA PEGAWAI (Y)

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Berdasarkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survey dengan pendekatan deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) ”Penelitian deskriptif kuantitatif adalah meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab mengenai status terakhir dari subjek penelitian”. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (deskriptif eksplanatori).

Menurut Sugiyono (2006) menyatakan bahwa, “Penelitian deskriptif eksplanatori adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain”. Hal ini sesuai dengan fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai Analisis Pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat, beralamat di Jalan SM.RAJA NO 26 A Rantau Prapat. Penilitian dimulai bulan Oktober 2012 sampai dengan Maret 2013.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat yang berjumlah 159 pegawai.

(58)

3.3.2. Sampel

Umar (2002) menyatakan bahwa untuk menentukan minimal jumlah sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui maka digunakan rumus Slovin :

1 Nxd

N +

sampel =

Keterangan : n sampel

N = jumlah populasi

= jumlah sampel yang dijadikan responden

Dengan memakai rumus di atas dihasilkan sejumlah sampel sebagai berikut :

= standard error dengan 5%

n 38 , 114 ) 05 , 0 159 ( 1 159 2 = + x sampel =

Setelah pembulatan jumlah sampel sebanyak 115 pegawai.

≈ 115 orang.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Wawancara (Interview) melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang dibutuhkan.

2. Daftar Pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.

3. Studi Dokumentasi yaitu mengumpulkan dan mempelajari data /dokumen yang berkaitan dengan penelitian, data Pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat dan data lainnya.

(59)

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari:

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui, pengamatan, wawancara dan pengisian kuesioner.

2. Data Sekunder yaitu informasi yang diperoleh dari dokumen Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat serta dokumen-dokumen yang disediakan.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Identifikasi variabel penelitian adalah variabel bebas (independent variabel) yang terdiri dari : Disiplin (X1) dan Semangat Kerja (X2) sedangkan

Variabel Terikat (dependent variable) yaitu Kinerja pegawai (Y). Definisi dan indikator dari masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini :

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel: Defenisi, Dimensi dan Indikator Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Disiplin

( X1)

Sikap dan tingkah laku pegawai yang

mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan

1.Taat pada aturan

2. Sikap

1. Ketepatan waktu 2. Patuh terhadap peraturan 3. Mampu melaksanakan

pekerjaan

4. Menerima sanksi disiplin 5. Memperbaiki kesalahan

Skala Likert

Semangat Kerja (X2)

Keinginan dan kesungguhan pegawai mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang

1. Sikap

2. Tanggung Jawab

3. Hubungan dengan

1.Kehadiran pegawai 2.Kerjasama

3.Tanggung jawab

4.Menimbulkan rasa senang

(1)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2005, Manajemen Penelitian, Cetakan Ketujuh, Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, M.2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia, Cetakan kedua, Penerbit Liberty Yogyakarta.

Asnawi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Davis, Keith.2004, Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dessler, Garry, 2000, Human Resource Management, New jersey, Prentice-Hall Inc.

Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Flippo, Edwin B, 2001, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Penerbit Erlangga. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Edisi

Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani, 2003. Manajemen, Edisi Kedua, Cetakan Kedelapanbelas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

____________, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kelimabelas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2003. Organisasi & Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara __________________, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2002, Manajemen Personalia. BPFE-Yogyakarta.

Kuncoro, Mudrajad, 2003. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi Ketiga, Penerbit dan Percetakan (UPP) STIM YKPN, Yogyakarta.

Lukman, 2002. " Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kotamadya Medan”. Skripsi.Universitas Sumatera Utara.

Mahsun, Mohammad. 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Ketiga, Bandung: Penerbit Refika Aditama.

(2)

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.

Mardiana. 2009 "Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Mathis, Robert L Dan Jackson, John H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management) Jakarta: Salemba Empat, Edisi 10. Narmodo,Hernowo 2008, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Jurnal Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Nawawi, Hadari. 2001, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif : Cetakan Keempat, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Jakarta: Ghalia Indonesia. Ratnasari. 2004 "Pengaruh Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kotamadya Semarang. Tesis.Sekolah Pascasarjana Universitas Dipenegoro Semarang. Rivai, Veitzal, 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Raja

Grafindo Persada, Jakarta

Santoso, Singgih.2003. SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik secara Profesional, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Siagian, Sondang P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Kesepuluh, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah, 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfebeta.

Susianti, Enni. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan”. Tesis. Medan:

Umar, Husein. 2003, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

(3)

Lampiran 1

Kepada Yth. Bapak/Ibu

--- Di

Tempat Perihal :

Dengan hormat,

Permohonan Pengisian Angket

Sehubungan dengan penulisan tesis saya yang berjudul “PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT ”, dengan ini saya mohon kepada Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan, dan jawaban dari Bapak/Ibu diharapkan objektif artinya diisi apa adanya.

Angket ini bukan tes psikologi dari atasan atau dari manapun yang artinya semua jawaban Bapak/Ibu adalah benar adanya dan jawaban yang diminta sesuai dengan kondisi yang dirasakan, karena itu data dan identitas Bapak/Ibu akan dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai pegawai.

Hasil pengisian kuesioner ini akan digunakan secara ilmiah untuk penyelesaian Studi saya di Sekolah Pascasarjana USU Medan dan disamping memberikan masukan Kepada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat untuk perbaikan sistem yang ada.

Demikianlah pengantar ini dibuat atas perhatian, bantuan dan kerjasamanya Saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

(4)

DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER)

PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU

RANTAU PRAPAT

A. Mohon berikan tanda (v) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap sesuai dengan kondisi yang berlaku pada tahun 2012-2013

1. Jenis Kelamin Bapak/Ibu

Laki-laki Perempuan

2. Pendidikan Terakhir Bapak/Ibu

SLTA DIII/Sarjana Muda Strata 1 (S1) Strata 2 (S2)

3. Usia Bapak/Ibu saat ini : ... Tahun 4. Masa kerja Bapak/Ibu saat ini : ... Tahun

1. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia untuk masing-masing pertanyaan/pernyataan.

Petunjuk :

2. Mohon di isi dengan jujur.

3. Beri penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu 4. Mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu

Alternatif jawaban terhadap Disiplin, Semangat Kerja Dan Kinerja pegawai dengan pilihan jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut :

Nilai SS = Sangat Setuju Nilai S = Setuju

Nilai KS = Kurang Setuju Nilai TS = Tidak Setuju

(5)

B. Disiplin (X1

)

Pernyataan Jawaban

SS S KS TS STS 1 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

2 Saya patuh terhadap peraturan yang ditetapkan dalam organisasi

3 Saya mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan

4 Saya bersedia menerima sanksi dari atasan apabila saya melanggar disiplin

5 Saya memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan

C. Semangat Kerja (X2

)

Pernyataan Jawaban

SS S KS TS STS 1 Frekuensi kehadiran menentukan semangat

saya untuk bekerja dengan baik 2 Semangat bekerja saya timbul setelah

bekerjasama dengan rekan kerja

3 Semangat kerja Saya berpengaruh terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan 4 Saya merasa senang bekerja disini tanpa

merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja 5 Saya menjalin hubungan yang harmonis

terhadap sesama rekan kerja selama bekerja disini

(6)

D. Kinerja Pegawai (Y)

No Pernyataan Jawaban

SS S KS TS STS

1 Atasan selalu mengevaluasi hasil pekerjaan yang saya buat

2 Saya harus meningkatkan kinerja dengan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3 Ketepatan waktu sangat penting dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada Saya

4 Jumlah kesalahan yang saya buat berpengaruh terhadap hasil kinerja saya.

Pengaruh Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat

TESIS

Oleh

NIM : 107019043/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

TESIS

107019043/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai di RSU Rantau Prapat Tahun 2004

Pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (PERSERO) Unit Kebun Mayang

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan

Pengaruh Semangat Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Akademi Pariwisata Medan

HUBUNGAN KOMPETENSI PEDAGOGIK DAN DISIPLIN DENGAN KINERJA GURU MTS NEGERI RANTAU PRAPAT DI KABUPATEN LABUHAN BATU.

PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP Pengaruh Motivasi Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outlet Distro Planet Di Kota Wonosobo.

PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP Pengaruh Motivasi Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outlet Distro Planet Di Kota Wonosobo.

PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI YAYASAN YATIM MANDIRI JAMBANGAN SURABAYA.

Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Labuhan Haji Tengah Aceh Selatan

Dukungan

Links

Pengaruh Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat

TESIS

Oleh

NIM : 107019043/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

TESIS

107019043/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai di RSU Rantau Prapat Tahun 2004

Pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (PERSERO) Unit Kebun Mayang

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan

Pengaruh Semangat Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Akademi Pariwisata Medan

HUBUNGAN KOMPETENSI PEDAGOGIK DAN DISIPLIN DENGAN KINERJA GURU MTS NEGERI RANTAU PRAPAT DI KABUPATEN LABUHAN BATU.

PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP Pengaruh Motivasi Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outlet Distro Planet Di Kota Wonosobo.

PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP Pengaruh Motivasi Disiplin Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outlet Distro Planet Di Kota Wonosobo.

PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI YAYASAN YATIM MANDIRI JAMBANGAN SURABAYA.

Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Labuhan Haji Tengah Aceh Selatan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan