III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Berdasarkan hasil proses identifikasi potensi, KPPU memerlukan upaya-upaya yang lebih intensif guna memperkuat aspek internal sehingga
memiliki landasan yang lebih kuat untuk pengembangan tugas dan fungsinya dengan cara tetap berkomitmen untuk memberikan kontribusinya dalam
pembangunan nasional dengan mengoptimalkan perannya sebagaimana dimandatkan dalam UU No. 5 Tahun 1999 dengan tujuan akhir peningkatan
kesejahteraan rakyat. Sebagai pedoman agar implementasi program dan kegiatan dapat
direncanakan dan berjalan ke arah yang tepat, telah ditetapkan visi, misi, dan sasaran strategis untuk dapat menegakkkan hukum persaingan,
menginternalisasikan nilai-nilai persaingan, dan membangun kelembagaan yang efektif dan kredibel. Dalam rencana strategis KPPU terdapat beberapa
sub yang berkaitan dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan sebagai penyokong terciptanya kelembagaan yang efektif dan kredibel dengan
mengedepankan rencana strategis yang dimiliki bagian SDM yaitu tersedianya sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas
dengan memiliki wawasan yang luas, memiliki kompetensi dibidangnya, etika profesi yang baik, dan dapat bertanggung jawab terhadap apa yang di
kerjakan akuntabel. Dengan pencapaian tersebut KPPU perlu melakukan pengembangan
terhadap sumber daya manusianya, dimana salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia tersebut adalah dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan diklat kepada para pegawai. Langkah yang ditempuh dalam pemberian diklat ini bukan hanya meningkatkan kualitas pegawai dalam satu
unit bidang kerja saja, namun juga berusaha memperluas wawasan pegawai akan tugas pokok dan fungsi dalam unit kerja lain yang mungkin akan
ditempatinya. Pemberian diklat diformulasikan sedemikian rupa sehingga pegawai benar-benar memahami KPPU sebagai sebuah sistem yang
terintegrasi. Pengembangan pelatihan yang dilakukan di KPPU dilakukan dengan 3 tiga cara. Salah satu nya dengan mengikuti pendidikan dan
pelatihan diklat, dan cara lainnya yaitu melalui pendidikan pasca sarjana, dan pendalaman kompetensi kegiatan perencanaan dan anggaran.
Pelaksana pengembangan pelatihan akan membuat timbal balik dengan menghitung cermat perbandingan biaya dan manfaat yang dikeluarkan dan
diterima dari pelatihan, hal itu bisa terealisasi dengan adanya evaluasi dari pelatihan tersebut guna melihat seberapa besar biaya yang dapat terealisasi
dan berguna bagi instansi atau perusahaan pelaksana pelatihan. Evaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan berbagai pengukuran perspektif yaitu
reaksi, pembelajaran, perubahan perilaku, hasil yang diperoleh dan pengukuran Return on Training Investment ROTI. Pada level pengukuran
reaksi untuk level 1 output yang diterima adalah mengetahui seberapa tingkat kepuasan peserta akan pelatihan yang diselenggarakan.
Level 2 untuk pembelajaran, output yang diterima yaitu untuk mengetahui wawasan yang diterima peserta pelatihan. Dalam penelitian ini
pengukuran tahap reaksi tidak dibahas dan dilakukan oleh penulis dikarenakan tidak menunjukkan adanya output spesifik yang menunjukkan
hasilnya langsung terhadap pelaku usaha dan instansi KPPU setelah diadakan evaluasi pelatihan, sedangkan pengukuran tahap pembelajaran pun tidak
peneliti lakukan karena dari segi pembelajaran tidak ada kegiatan pre-test nya sebelumnya yang dilakukan oleh instansi KPPU sehingga bila dibuatkan
evaluasi pelatihan saat post-test saja tidak akan menunjukkan hasil yang efektif bagi peserta pelatihan. Sedangkan pada level 3 yaitu pengukuran
perilaku, output yang diperoleh ditunjukkan dengan perubahan perilaku sebagaimana eks-peserta pelatihan dapat terapkan pada masing-masing job
desk pekerjaan mereka sekembalinya mereka menyelesaikan sebuah
pelatihan. Pada level 4 pengukuran hasil, output yang diharapkan perusahaaninstansi tentu adalah seberapa besar perubahan kinerja para
peserta sebagai contoh peningkatan produktivitas peserta pelatihan. Dan yang terakhir evaluasi pelatihan Level 5 adalah pengukuran Return on
Training Investment ROTI, output yang diterima yaitu berupa pengembalian
investasi atas biaya yang telah dikeluarkan untuk pelatihan. Pada penelitian ini kegiatan evaluasi pelatihan level ROTI tidak dilaksanakan karena ada
beberapa data primer untuk tabulasi datanya tidak memenuhi syarat dalam langkah-langkah evaluasi pelatihan di tahap ROTI. Kerangka pemikiran
konseptual penulis dapat dilihat pada Gambar 4.
Menegakkan Hukum Persaingan Menginternalisasikan Nilai-nilai
Persaingan Membangun Kelembagaan yang Efektif
dan Kredibel : Jumlah kegiatan diklat dan pembinaan SDM
Renstra SDM Tersedianya sumber daya
manusia yang memadai secara kualitas dan
kuantitas: 1. Wawasan yang luas
2. Kompetensi 3. Etika profesi
4. Akuntabel Pengembangan Pelatihan:
1. Melalui pendidikan dan pelatihan Biaya
Manfaat Evaluasi
Pelatihan
Reaksi Pembelajaran
Perilaku Hasil
ROTI return on training
investment Kinerja Pegawai
Rencana Strategis KPPU
Visi dan Misi KPPU
Perubahan Perilaku Kepuasan Peserta
Penambahan Wawasan Pengembalian
Investasi
Gambar 4. Kerangka pemikiran konseptual
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional