digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa :
a. Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
b. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
karyawan. c. Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standar dengan realisasi nyata
yang dicapai karyawan d. Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan
selanjutnya.
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Secara lebih terperinci, tujuan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja Hasibuan, 2000:88 adalah :
a. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik.
b. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
c. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
d. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika tidak
ada hal-hal yang perlu diubah. Kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan Mangkunegara, 2006:11
yaitu : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan.
b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja, dan perlengkapan kerja. d. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. e. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
f. Sebagai dasar untuk memperbaiki ataupun mengembangkan uraian pekerjaan job description.
g. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan.
Sedangkan bagi pimpinanatasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya,
sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
3. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu.
Secara sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses
adalah sangat relatif. Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang
manajerial. Maka oleh karena itu, diperlukanlah suatu kriteriasyarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja.
Cascio dalam Soeprihanto 2000:9 disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah :
a. Adil
Artinya penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para karyawan semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin,
maupun hal-hal lainnya. b.
Objektif Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya
dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. c.
Transparan Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui
oleh para karyawan terbuka. d.
Konsisten Artinya hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya konsisten dan stabil.
Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang tinggi apabila
dua penilai atau lebih menilai karyawan yang sama memperoleh hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.
e. Sensitif
Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasilsukses, cukup maupun gagaltidak berhasil atas
pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem penilaian tidak memiliki kemampuan
membedakan karyawan yang berhasilsukses dengan karyawan yang tidak berhasilgagal.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
