Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja

5. Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja

Ketika melakukan penilaian prestasi kerja, sering muncul masalah, baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Werther dan Davis 1996 : 347- 350, mengemukakan masalah distorsi yang sering timbul dalam penilaian prestasi kerja, yaitu : 1. Personal Prejudice Apabila penilai tidak senang terhadap sekelompok orang, maka akan dapat menimbulkan distorsi pada penilaian atas orang-orang tersebut. Kadang penilai tidak sadar menunjukkan ketidaksukaannya. Hal itu dapat melanggar hukum anti diskriminasi dan hukum kesepakatan kerja sama. 2. The Regency Effect Penilai kadang terpengaruh pada hasil dari tindakan yang baru dibuat oleh orang yang dinilai. Misalnya jika dinilai baru saja melakukan perbuatan baik, maka penilai dapat terpengaruh memberikan penilaian yang baik kepada orang tersebut. Dengan kata lain, prestasi kerja yang akhir-akhir saja yang diingat oleh seorang penilai. 3. The Hallo Effect Masalah ini timbul ketika pendapat penilai secara pribadi menggoyahkan penilai. Masalah ini paling sering muncul ketika penilai menilai ciri-ciri kepribadian dari orang yang mereka suka atau tidak suka. 4. Cross Cultural Biases Semua penilai mempunyai harapan tertentu tentang motivasi kerja individu sesuai dengan kebudayaan dan nilai yang dipegangnya. Ketika seseorang mengevaluasi orang lain yang berbeda kebudayaannya, kemudian ia menaruh pengharapan dalam hal nilai-nilai yang dianut antara pejabat penilai dengan pejabat yang dinilainya itu. Dengan semakin besarnya perbedaan kebudayaan, maka distorsi semacam ini akan sering terjadi. 5. The Error of Central Tendency Sebagian penilai tidak suka untuk menilai sebagai efektif atau tidak efektif, sehingga penilai berusaha untuk membuat prestasi kerja karyawan tersebut menjadi rata-rata. Sehingga dalam formulir penilai, mereka menyimpan penilai mereka ditengah-tengah formulir penilaian. 6. The Laniency and Strictness Biase The Laniency Biases terjadi jika penilai cenderung untuk memberi nilai yang tinggi kepada karyawannya. Penilai seperti ini memandang semua prestasi kerja karyawan adalah baik, sehingga dinilai dengan tinggi. Kebalikannya adalah “The Strictness Biases”, yaitu jika penilai cenderung memberikan nilai yang rendah dalam evaluasi. Kedua distorsi ini sering terjadi apabila standar penilai prestasi kerja kurang jelas. Masalah-masalah diatas adalah masalah yang dihadapi dalam penilaian prestasi kerja semakin rumit dan kompleks, oleh sebab itu penilai harus menghindari kemungkinan untuk bias distorsi yang tidak tepat dalam pengukuran karena kriteria penilai akan lebih diperketat. Untuk itu diperlukan kesungguhan dari penilai untuk melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Penilai harus dapat mengendalikan emosi mereka ketika melakukan penilaian. Ini akan memberikan rasa keadilan kepada yang dinilai dan untuk menghindari pelanggaran hukum dan persamaan kesempatan kerja.

C. Motivasi 1. Pengertian Motivasi