bertambah memiliki sarana unit gawat darurat, ruang operasi walaupun penggunaannya masih diperuntukkan sebagai tempat program operasi katarak, juga
memiliki pelayanan rawat inap. Puskesmas Model Kotapinang merupakan puskesmas yang akan dipersiapakan untuk menjadi rumah sakit daerah sehingga kinerja perawat
harus selalu ditingkatkan bukan hanya dalam melaksanakan program-program di puskesmas juga dalam pemberian asuhan keperawatan.
Berdasarkan dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengambil judul motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang
Labuhanbatu Selatan.
2.Pertanyaan penelitian
Bagaimana motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu.
3.Tujuan penelitian
Mengidentifikasi motivasi dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan di Puskesmas Model Kotapinang.
4. Manfaat penelitian
4.1. Puskesmas Model Kotapinang Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pelayanan kesehatan di
puskesmas.
Universitas Sumatera Utara
4.2. Pendidikan Hasil penelitian ini merupakan kondisi yang ada di Puskesmas Model
Kotapinang yang dapat digunakan sebagai informasi peningkatan pelayanan kesehatan bagi pengembangan kesehatan selanjutnya.
4.3. Penelitian Keperawatan Hasil penelitaian ini dapat digunakan sebagai masukan atau referensi untuk
penelitian selanjutnya, dalam tatanan ruang lingkup yang sama.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
1. Konsep Motivasi 1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu Stoner Freman, 1995. Motivasi menurut Ngalim Purwanto 2000 adalah bahwa
motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan
pekeerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berprilaku Shortell Kaluzny, 1994.
Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi sesuatu yang bersifat dinamis dan merupakan suatu proses yang dapat menampilkan prilaku untuk
mencapai tujuan dalam merumuskan kebutuhan-kebutuhan dirinya, hingga mendapatkan tujuan yang dikehendaki dan dapat selaras dengan waktu yang ada
Castio, dalam Hasibuan, 1996.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Aspek-Aspek Motivasi
Menurut Hasibuan 1996, Motivasi dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis. 1 aspek aktif atau dinamis yaitu
motivasi tampaksebagai usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan; 2
aspek pasif atau statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi
sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan.
1.3. Teori-Teori Motivasi
Stonner Freeman 1995, dalam Nursalam 2002 mengelompokkan motivasi dalam empat teori yaitu: teori kebutuhan, teori keadilan, teori harapan dan teori
penguatan.
1.3.1. Teori Kebutuhan, teori kebutuhan ini memfokuskan pada yang dibutuhkan
orang untuk hidup berkecukupan, dan berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk pekerjaan seperti itu. Menurut teori ini, seseorang
mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Yang termasuk teori kebutuhan adalah
1.3.1.1. Teori hirearki menurut Maslow. Dikembangkan oleh Abraham Maslow, dimana dia memandang manusia sebagai hirearki lima macam kebutuhan,
Universitas Sumatera Utara
dimulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri.
1.3.1.2. Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa yang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi exsistence, kebutuhan
dasardari Maslow, keterkaitan relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi dan kebutuhan pertumbuhan growth, kebutuhan dan kreatifitas pribadi atau
pengaruh produktif. Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang yang lebih tinggi akan mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan
kembali walaupun sudah terpuaskan. 1.3.1.3. Teori motivasi dua faktor oleh Federick Hezberg yang meyakini bahwa
ada faktor yang membuat seseorang puas, dan ada faktor yang membuat seseorang tidak puas. Atau faktor yang membuat seseorang merasa sehat dan
faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan intrinsik. Dari teori Hezberg didapat dua kesimpulan khusus, yaitu : pertama, ada
serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan, apabila kondisi itu tidak ada. Jika kondisi ini ada,
maka tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi ini adalah faktor-faktor yang membuat seseorang merasa tidak puas atau disebut juga faktor-faktor kesehatan
hygiene factor, faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepuasan dissastifaction. Faktor-faktor
Universitas Sumatera Utara
ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan mutu supervisor yang baik, mutu hubungan interpersonal diantara teman
sejawat, atas, dan dengan bawahan. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja job content.Apabila ada
kondisi ini dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, dan dapat menciptakan hasil pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka
akan menimbulkan rasa ketdak puasan yang berlebihan. Faktor ini disebut satisfaction atau motivator. Motivator ini meliputi : Prestasi achievement,
pengakuan recognition,
tanggung jawab responsibility, kemajuan advancement, Pekerjaan itu sendiri the work itself, Kemungkinan
berkembang the possibility of growth Seseorang akan termotivasi apabila ada keiginannya untuk mengejar sersuatu
keadaan tertentu, jadi keadan ini yang menciptakan motivasi terhadap karyawan tersebut.
1.3.1.4. Teori tiga macam kebutuhan dari Mc Clelland. Teori ini mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan
itu akan memotivasi karyawan tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan itu. Sedangkan kebutuhan itu sendiri adalah : kebutuhan akan
prestasi need for achievement, kebutuhan akan afiliasi atau berhubungan dekat
Universitas Sumatera Utara
dengan orang lain need for affiliation, kebutuhan akan kekuasaan need for power.
Masing-masing kebutuhan ini akan mempengaruhi pribadi seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berbeda dengan orang
dengan motivasi afiliasi, atau dengan motivasi kekuasaan yang tinggi. Masing- masing dapat dibedakan :
Kebutuhan akan prestasi need for achievement Seseorang karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi
mempunyai ciri-ciri: 1 Menjadi bersemangat sekali apabila mengalami keunggulan; 2 Menentukan tujuan secara realistik dan berani mengambil resiko
yang telah diperhitungkan secara matang; 3Mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasilnya; 4 Mereka memilih sendiri tugas yang menantang dan
menunjukkan prilaku yang lebih berinisiatif dari kebanyakan orang; 5 Menghendaki umpan balik secara konkrit dan cepat terhadap prestasi mereka;
6 Mereka bekerja tidak mengejar uang atau kekuasaan; 7 Motivasi yang dipelukan mereka adalah: Memberikan pekerjaan yang membuat mereka puas,
memberikan mereka otonomi, umpan balik terhadap sukses dan kegagalan mereka, berikan mereka peluang untuk bertumbuh
Kebutuhan akan afiliasi
Universitas Sumatera Utara
Orang yang mempunyai motivasi afiliasi kerja sama mempunyai ciri-ciri: 1 Bersifat sosial, suka berintegrasi dan suka bersama dengan individu-individu
lingkungan; 2 Merasa ikut memiliki atau bergabung dengan kelompok; 3 Didorong keinginan untuk bersahabat maka mereka menginginkan kepercayaan
yang lebih jelas dan tegas; 4 Cenderung berkelompok dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian bersama mengenai apa yang telah terjadi dan
apa yang harus mereka percaya; 5 Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan selalu menolong orang lain yang dalam kesukaran, dan lebih
mengenai adanya hubungan persahabatan. Kebutuhan akan kekuasan need for power
Orang yang mempunyai motivasi kekusan yang tinggi ini dapat dibedakan atas dua jenis, yaitu: 1 Kekuasaan menurut selera tertentu. Membesar-besarkan diri,
meremehkan para pengikut, bersifat mengancam; 2 Kekuasan yang disosialisasikan. Dipakai untuk kepentingan pengikut, merumuskan tujuan yang
menguntungkan, berkonsultasi dengan bawahan dan mencari cara paling baik untuk mencapai sasaran.
Secara individual mempunyai cirri-ciri: Mampu berbicara lancar,tegas dan lancar berbicara, keras kepala, penuh tuntutan dan senang mengajar dan
berbicara didepan publik
Universitas Sumatera Utara
1.3.2. Teori Keadilan, teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama
dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu atau keadilan dari penghargaan yang
diterima. Individu akan termotivasi kalau mereka terima dari upaya proporsi dan dengan usaha yang mereka pergunakan.
1.3.3. Teori Harapan, menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternative tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan
yang diperolehdari tingkah laku. Teori harapan berfikir atas dasar hasil prestasi, valensi, harapan prestasi usaha.
1.3.4. Teori Penguatan, teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai
pengalaman rangsang respon konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan pada
pola tingkah laku konsistensi sepanjang waktu.
1.4.Motif Motivasi
Menurut Morgan 1986 dalam Notatmojo 2005. Motif motivasi adalah : 1.4.1. Motif biogenesis adalah motif yang berkembang pada diri seseorang yang
berasal dari organismenya sebagai mahluk biologi, motif biologis sudah ada sejak lahir dan tidak dipelajari, bercorak universal dan kurang terikat pada
lingkungan kebudayaan. Secara biologis manusia cenderung untuk mengikuti prinsip homeostasis. Homeostasis adalah kecenderungan tubuh kita untuk
Universitas Sumatera Utara
memelihara kondisi internal. Sel reseptor tubuh kita secara terus menerus akan memonitor tubuh kita. Jika ada ketidak seimbangan dalam tubuh, maka tubuh
akan melakukan adaptasi untuk mencapai keadaan yang seimbang. Kebutuhan biologis misalkan kebutuhan untuk makan, minum, mempertahankan suhu tubuh,
seksual, umumya menganut prinsip ini. 1.4.2. Motif sosiogenik adalah motif yang dipelajari orang yang berasal dari
lingkungan kebudayaan dimana orang iti berkembang, motif sosiogenik tidak berkembang sendirinya tetapi berdasarkan interaksi sosial dengan orang lain atau
hasil kebudayaan. Motif sosial merupakan suatu dorongan untuk bertindak yang tidak kita pelajari, namun kita pelajari dalam kelompok sosial dimana kita hidup.
Motif sosial juga mencerminkan karakteristik dari seseorang juga merupakan komponen yang penting dari kepribadiannya.
1.4.3. Motif teogenesis, berasal dari interaksi antara manusia dengan Tuhan seperti yang nyata dalam ibadahnya dan dalam kehidupannya sehari-sehari
dimana ia berusaha merealisasikan norma-norma agama tertentu. Manusia memerlukan interaksi dengan Tuhannya untuk dapat menyadari akan tugasnya
sebagai manusia yang berketuhannan di dalam masyarakat yang serba ragam .
1.5. Unsur-Unsur Motivasi
Menurut Purwanto 1999 Unsur-unsur motivasi terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
1.5.1. Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia dan munculnya memerlukan rangsangan baik dalam maupun dari luar.
1.5.2. Motivasi seringkali ditandai dengan prilaku yang penuh emosi 1.5.3. Motivasi merupakan reaksi pilihan beberapa alternatif pencapaian tujuan
1.5.4. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia
1.6. Dasar-Dasar Motivasi
1.6.1 Mengikut sertakan bawahan atau orang lain Untuk mendapatkan hasil yang baik, jika bawahan atau orang lain diberi
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam merumuskan keputusan keputusan. Sehingga para bawahan dapat mengemukakan ide, saran, dan mereka akan
merasakan dirinya dimanusiakan sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal.
1.6.2. Komunikasi Dalm proses pencapaian hasil diantara para anggota dalam organisasi akan lebih
baik mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan masalah tersebut. Tanpa adanya Informasi para bawahan atau anggota organisasi tidak dapat bekerja
secara maksimal. Untuk itu para manajer perlu melakukan komunikasi yang intensif dengan mereka-mereka yang tergabung dalam organisasi
Universitas Sumatera Utara
1.6.3. Pengakuan Untuk meningkatkan hasil yang maksimal, manejer perlu memberikan pengakuan
atau penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan. Pengakuan ini dapat berupa materi dan non materi.
1.6.4. Wewenang yang didelegasikan Untuk dapat menghasilkan yang baik, maka kita perlu adanya delegasi wewenang
yang cukup. Tanpa adanya pemberian wewenang para bawahan akan sulit untuk melakukan apa yang akan dikerjakan. Disamping itu dengan diberikannya
wewenang tentunya harus disertai dengan tanggung jawab, atau dengan kata lain terdapat adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.
1.6.5. Perhatian timbal balik Para bawahan akan termotivasi untuk mencapai hasil yang baik, bila manejer
menaruh perhatian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai oleh bawahan, atau manejer mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan mereka. Dengan demikian
semakin banyak manejer membantu bawaha dalam mencapai tujuan, maka semakin besar sumbangan bawahan atas tercapainya tujuan organisasi.
1.7 Alat Motivasi
Motivasi yang diberikan kepada bawahan dapat berupa : a.
Material
Universitas Sumatera Utara
Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barang-
barang lainnya. b.
Non material Merupakan bentuk motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non
material adalah promosi, diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pujian sertifikat, piagam dan lainnya.
1.8. Manfaat Motivasi
Seperti apa yang diungkapkan Rasyid 2000 bahwa manfaat motivasi bisa ditinjau dari diri sendiri dan untuk orang lain. Dengan kemampuan memotivasi diri
sendiri berarti ada dorongan untuk bekerja lebih baikdari sebelumnya dengan cara menanamkan tekad bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin. Dengan demikian kita
bisa memacu diri untuk tumbuh dan berkembang menuju kematangan pribadi yang pada gilirannya akan meraih prestasi tinggi, yaitu dengan pelaksanaan tugas yang
efektif dan efisien. Manfaat motivasi bagi lingkungan kerja adalah dengan termotivasinya individu yang tergabung dalam satu organisasi, akan ikut
menyumbang tenaga dan pikiran, sehingga tugas organisasi dapat dilaksanakan efektif dan efisien.
Universitas Sumatera Utara
2. Kinerja 2.1 Defenisi Kinerja
Kata kinerja performance dalam konteks tugas , sama dengan prestasi kerja.
Para pakar banyak memberikan defenisi tetentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh jadi dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu Bernardin Russel, 1993. Kinerja keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan As’ad, 1991. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang
Kurb, 1986. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya Gilbert, 1977.
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu kompensasi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat
kinerjanya, dan produktifitas kompetensi diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja outcome.
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar out-
come. Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang mengolah input menjadi output hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.2 Tujuan Kinerja
Teori kinerja menurut Gibson 1987 dikutip dari Ilyas 1999 ada tiga variabel yang bepengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :
1. Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman,
tingkat sosial dan demografi seseorang. 2.
Psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3.
Organisasi : Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system penghargaan reward system
Berdasarkan dari tiga variabel yang berpengaruh dari kinerja diatas dapat dilihat bahwa tujuan dari kinerja adalah : meningkatkan prestasi kerja staf, baik
secara individu maupun kelompok setinggi-tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf. Merangsang minat dalam
pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang
pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.
2.3 Standar Kinerja
Evaluasi kinerja melibatkan komunitas yang jelas mengenai target dan standar; penetapan tujuan yang spesifik dan dapat diukur; dan umpan balik feedback
yang berkelanjutan Pophal, 2008.
Universitas Sumatera Utara
Standar kinerja Standar kinerja menjabarkan tentang pekerjaan yang tercakup dalam satu
pekerjaan tertentu. Ini adalah langkah sangat penting sebelum menetapkan tujuan, tapi perlu maju satu langkah lebih jauh dengan menerangkan bagaimana setiap
pekerjaan harus dilakukan untuk memenuhi standar pekerjaan tersebut. Tanpa standar, masalah kinerja dapat menjadi sangat rancu.
Langkah pertama dalam pembuatan standar kinerja adalah mengidentifikasi aspek-aspek penting dalam pekerjaaan. Sebagian besar pekerjaan memiliki tiga
sampai enam bidang tanggungjawab kunci. Ketika kita mencoba menunjukkan tanggungjawab-tanggungjawab ini, jangan hanya melihat tugas rutin yang dikerjakan,
tapi pertimbangkan hasil atau tujuan akhir dari dari tugas tersebut. Setelah area tanggung jawab teridentifikasi, perlu dibuat tiga atau empat standar
atau hasil kunci yang mencerminkan tingkat kinerja yang memuaskan. Penting sekali bahwa standar tersebut dapat diukur: Bila tidak, maka standar tersebut hanya
akan menjadi indikasi subjaktif tentang bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan dan tak akan membantu karyawan atau perusahaan. Standar efektif menggunakan
angka, batas waktu, dan batas toleransi kesalahan untuk menjadi tolak ukur kinerja yang obyektif.
Sebelum menentukan tingkat kinerja tertentu, sebaiknya dibuat garis dasar kinerja untuk jenis kerja yang sedang ditangani. Setelah itu membuat target minimal
Universitas Sumatera Utara
tingkat kinerja. Tingkat minimal ini menjadi standar dan tolak ukur bahwa suatu kinerja dianggap layak. Berdasarkan tingkat kelayakkan minimal, maka dapat
ditentukan standar istimewa dan ketidaklayakan dalam kinerja. Untuk masing-masing standar kita akan menentukan tingkat kinerja bagaimana yang melebihi dan kurang
dari harapan kita. Huber 2006 menambahkan bahwa komponen sebuah penilaian yang
komprehensif meliputi menggambarkan kemampuan yang diperlukan job description, menggabungkan kemampuan pekerja pegawai dengan pekerjaan yang
diharapkan personal selection, meningkatkan kemampuan staf staff development, meningkatkan motivasi staf staff development and reward system.
2.4. Kinerja Perawat Puskesmas
Menurut The American Public Health Association perawat kesehatan masyarakat adalah praktek dari promosi dan perlindungan populasi dengan
menggunakan pengetahuan keperawatan, ilmu sosial dan kesehatan masyarakat Stanhope Lancaster, 2000. Sesuai dengan Kepmenpan No.94 2001 upaya
keperawatan kesehatan masyarakatadalah pelayanan professional yang terintegrasi dengan pelayanan kesehatan di puskesmas yang dilaksanakan oleh perawat. Perawat
puskesmas mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan keperawatan dalam bentuk asuhan keperrawatan individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, untuk
Universitas Sumatera Utara
mencapai kemandirian masyarakat baik di sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas.
Perawat Kesehatan di puskesmas adalah semua perawat di puskesmas yang menjabat sebagai pejabat fungsional perawat dan bekerja di puskesmas yang disebut
dengan perawat puskesmas Depkes RI, 2004. Pelaksana utama dari kegiatan keperawatan kesehatan masyarakat adalah semua perawat fungsional keperawatan di
puskesmas, perawat minimal mempunyai enam peran dan fungsi yaitu : 1 sebagai penemu kasus case finder; 2 sebagai pemberi pelayanan care giver; 3 sebagai
pendidikpenyuluh kesehatan health teacher education; 4 sebagai kolaborator dan coordinator; 5 sebagai pemberi nasehat conseling; 6 sebagai panutan role model
Kepmenkes, 2006. American Nurses Association ANA telah mengembangkan dan menerbitkan
sistem standar praktisi dalam beberapa bidang kinerja praktek keperawatan standarts of clinical nursing practice yang dapat digunakan sebagai dasar pengembangan
instrumen penilaian kinerja Swansburg Swanssburg, 1999. Standar kinerja tersebut berisi komponen tindakan asuhan keperawatan dan setiap komponen yang
diukur telah ditetapkan persentasi waktu yang digunakan selama bekerja.
2.5. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematik atas individu karyawan,mengevaluasi prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk
Universitas Sumatera Utara
pengembangan Dale.S.Beach, 1970, dalam Nursalam, 2002. Proses kegiatan meliputi :
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf keperawatan.
Rumusan tesebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi berupa hasil.
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang dicapai oleh karyawan untuk
kurun waktu tertentu dengan penempatan stadar profesi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.
3. Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang
diperlukan oleh stafnya. 4.
Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan
5. Memberikan umpan balik kepada stafkaryawan yang dinilai. Dalam pemberian
umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi
kepada priode berikutnya
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang. Pada bab ini penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
peneliti ingin mengetahui motivasi perawat puskesmas berdasarkan teori Teori motivasi dua faktor oleh Federick Hezberg yang meyakini bahwa ada faktor yang
membuat seseorang puas, dan ada faktor yang membuat seseorang tidak puas. Atau faktor yang membuat seseorang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang, atau
faktor ekstrinsik dan intrinsik, serta ingin mengetahui kinerja perawat berdasarkan pelaksanaan tugas pokok serta peran dan dan fungsi perawat puskesmas. Adapapun
kerangka konsep yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Skema 1: Skema Motivasi dan Kinerja Perawat puskesmas model Kotapinang
Perawat Puskesmas Model Kotapinang
Motivasi Perawat 1.Faktor intrinsik
2.Faktor ekstrinsik Kinerja Perawat
1.Tugas Pokok 2.Peran dan Fungsi
Universitas Sumatera Utara
2.Defenisi Konseptual dan Operasional 2.1.Motivasi
Defenisi Konseptual : Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang
memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu Stoner Freman, 1995. Defenisi Operasional : Motivasi berdasarkan teori motivasi dua faktor yaitu
faktor-faktor intrinsik, faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepuasan dissastifaction, dan serangkaian
kondisi ekstrinsik mencakup kepuasan kerja job content.Apabila ada kondisi ini dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, dan dapat
menciptakan hasil pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka akan menimbulkan rasa ketdakpuasan yang berlebihan. Instrument yang digunakan sebagai
alat ukur untuk motivasi adalah dengan memberikan kuesioner kepada perawat Puskesmas Model Kotapinang. Kuesioner yang berisikan Faktor-faktor instrinsik
mencakup: upah pertanyaan no 1, keamanan kerja pertanyaan no 2, kondisi kerja pertanyaan no 3-4, status prosedur perusahaan 5, mutu supervisor yang baik
pertanyaan no 6, mutu hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan, dan dengan bawahan pertanyaan no 7.Kuesioner yang berisikan Faktor ekstrinsik atau
motivator, meliputi: Prestasi pertanyaan no 8, pengakuan pertanyaan no 9,
Universitas Sumatera Utara
tanggung jawab pertanyaan no 10, kemajuan pertanyaan no 11, Pekerjaan itu sendiri pertanyaan no 12, Kemungkinan berkembang pertanyaan no 13 dan
kriteria yang digunakan untuk hasil pengukuran adalah motivasi tinggi, sedang, dan motivasi rendah.
2.2.Kinerja perawat Defenisi Konseptual : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh
jadi dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu Bernardin Russel, 1993.
Defenisi Operasional : Kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan seorang perawat dalam melaksanakan tugas pokok serta peran dan fungsinya dalam
memberikan pelayanan keperawatan yaitu dalam bentuk asuhan keperrawatan individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, untuk mencapai kemandirian
masyarakat baik di sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas, serta sebagai 1 sebagai penemu kasus case finder, 2 sebagai pemberi pelayanan
care giver, sebagai pendidikpenyuluh kesehatan health teacher education, 4 sebagai kolaborator dan koordinator, sebagai pemberi nasehat conseling, 6 sebagai
panutan role model. Instrumen yang digunakan sebagai alat ukur kinerja adalah kuesioner yang diberikan kepada perawat Puskesmas Model kotapinang yang
meliputi: tugas pokok perawat pertanyaan no 14-18, peran perawat sebagai penemu kasus pertanyaan no 19, pemberi pelayanan pertanyaan no 20, pendidik
Universitas Sumatera Utara
pertanyaan no 21, kolaborator pertanyaan no 22, pemberi dan nasehat pertanyaan no 23, dan sebagai panutan pertanyaan no 24, dan kriteria yang digunakan untuk
kinerja adalah: kinerja baik, cukup, dan kinerja buruk.
Universitas Sumatera Utara
BAB 4 METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
