tingkat kinerja. Tingkat minimal ini menjadi standar dan tolak ukur bahwa suatu kinerja dianggap layak. Berdasarkan tingkat kelayakkan minimal, maka dapat
ditentukan standar istimewa dan ketidaklayakan dalam kinerja. Untuk masing-masing standar kita akan menentukan tingkat kinerja bagaimana yang melebihi dan kurang
dari harapan kita. Huber 2006 menambahkan bahwa komponen sebuah penilaian yang
komprehensif meliputi menggambarkan kemampuan yang diperlukan job description, menggabungkan kemampuan pekerja pegawai dengan pekerjaan yang
diharapkan personal selection, meningkatkan kemampuan staf staff development, meningkatkan motivasi staf staff development and reward system.
2.4. Kinerja Perawat Puskesmas
Menurut The American Public Health Association perawat kesehatan masyarakat adalah praktek dari promosi dan perlindungan populasi dengan
menggunakan pengetahuan keperawatan, ilmu sosial dan kesehatan masyarakat Stanhope Lancaster, 2000. Sesuai dengan Kepmenpan No.94 2001 upaya
keperawatan kesehatan masyarakatadalah pelayanan professional yang terintegrasi dengan pelayanan kesehatan di puskesmas yang dilaksanakan oleh perawat. Perawat
puskesmas mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan keperawatan dalam bentuk asuhan keperrawatan individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, untuk
Universitas Sumatera Utara
mencapai kemandirian masyarakat baik di sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas.
Perawat Kesehatan di puskesmas adalah semua perawat di puskesmas yang menjabat sebagai pejabat fungsional perawat dan bekerja di puskesmas yang disebut
dengan perawat puskesmas Depkes RI, 2004. Pelaksana utama dari kegiatan keperawatan kesehatan masyarakat adalah semua perawat fungsional keperawatan di
puskesmas, perawat minimal mempunyai enam peran dan fungsi yaitu : 1 sebagai penemu kasus case finder; 2 sebagai pemberi pelayanan care giver; 3 sebagai
pendidikpenyuluh kesehatan health teacher education; 4 sebagai kolaborator dan coordinator; 5 sebagai pemberi nasehat conseling; 6 sebagai panutan role model
Kepmenkes, 2006. American Nurses Association ANA telah mengembangkan dan menerbitkan
sistem standar praktisi dalam beberapa bidang kinerja praktek keperawatan standarts of clinical nursing practice yang dapat digunakan sebagai dasar pengembangan
instrumen penilaian kinerja Swansburg Swanssburg, 1999. Standar kinerja tersebut berisi komponen tindakan asuhan keperawatan dan setiap komponen yang
diukur telah ditetapkan persentasi waktu yang digunakan selama bekerja.
2.5. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematik atas individu karyawan,mengevaluasi prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk
Universitas Sumatera Utara
pengembangan Dale.S.Beach, 1970, dalam Nursalam, 2002. Proses kegiatan meliputi :
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf keperawatan.
Rumusan tesebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi berupa hasil.
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang dicapai oleh karyawan untuk
kurun waktu tertentu dengan penempatan stadar profesi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.
3. Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang
diperlukan oleh stafnya. 4.
Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan
5. Memberikan umpan balik kepada stafkaryawan yang dinilai. Dalam pemberian
umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi
kepada priode berikutnya
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konseptual
