1.2. Aspek-Aspek Motivasi
Menurut Hasibuan 1996, Motivasi dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis. 1 aspek aktif atau dinamis yaitu
motivasi tampaksebagai usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan; 2
aspek pasif atau statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi
sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan.
1.3. Teori-Teori Motivasi
Stonner Freeman 1995, dalam Nursalam 2002 mengelompokkan motivasi dalam empat teori yaitu: teori kebutuhan, teori keadilan, teori harapan dan teori
penguatan.
1.3.1. Teori Kebutuhan, teori kebutuhan ini memfokuskan pada yang dibutuhkan
orang untuk hidup berkecukupan, dan berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk pekerjaan seperti itu. Menurut teori ini, seseorang
mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Yang termasuk teori kebutuhan adalah
1.3.1.1. Teori hirearki menurut Maslow. Dikembangkan oleh Abraham Maslow, dimana dia memandang manusia sebagai hirearki lima macam kebutuhan,
Universitas Sumatera Utara
dimulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri.
1.3.1.2. Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa yang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi exsistence, kebutuhan
dasardari Maslow, keterkaitan relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi dan kebutuhan pertumbuhan growth, kebutuhan dan kreatifitas pribadi atau
pengaruh produktif. Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang yang lebih tinggi akan mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan
kembali walaupun sudah terpuaskan. 1.3.1.3. Teori motivasi dua faktor oleh Federick Hezberg yang meyakini bahwa
ada faktor yang membuat seseorang puas, dan ada faktor yang membuat seseorang tidak puas. Atau faktor yang membuat seseorang merasa sehat dan
faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan intrinsik. Dari teori Hezberg didapat dua kesimpulan khusus, yaitu : pertama, ada
serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan, apabila kondisi itu tidak ada. Jika kondisi ini ada,
maka tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi ini adalah faktor-faktor yang membuat seseorang merasa tidak puas atau disebut juga faktor-faktor kesehatan
hygiene factor, faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepuasan dissastifaction. Faktor-faktor
Universitas Sumatera Utara
ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan mutu supervisor yang baik, mutu hubungan interpersonal diantara teman
sejawat, atas, dan dengan bawahan. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja job content.Apabila ada
kondisi ini dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, dan dapat menciptakan hasil pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka
akan menimbulkan rasa ketdak puasan yang berlebihan. Faktor ini disebut satisfaction atau motivator. Motivator ini meliputi : Prestasi achievement,
pengakuan recognition,
tanggung jawab responsibility, kemajuan advancement, Pekerjaan itu sendiri the work itself, Kemungkinan
berkembang the possibility of growth Seseorang akan termotivasi apabila ada keiginannya untuk mengejar sersuatu
keadaan tertentu, jadi keadan ini yang menciptakan motivasi terhadap karyawan tersebut.
1.3.1.4. Teori tiga macam kebutuhan dari Mc Clelland. Teori ini mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan
itu akan memotivasi karyawan tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan itu. Sedangkan kebutuhan itu sendiri adalah : kebutuhan akan
prestasi need for achievement, kebutuhan akan afiliasi atau berhubungan dekat
Universitas Sumatera Utara
dengan orang lain need for affiliation, kebutuhan akan kekuasaan need for power.
Masing-masing kebutuhan ini akan mempengaruhi pribadi seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berbeda dengan orang
dengan motivasi afiliasi, atau dengan motivasi kekuasaan yang tinggi. Masing- masing dapat dibedakan :
Kebutuhan akan prestasi need for achievement Seseorang karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi
mempunyai ciri-ciri: 1 Menjadi bersemangat sekali apabila mengalami keunggulan; 2 Menentukan tujuan secara realistik dan berani mengambil resiko
yang telah diperhitungkan secara matang; 3Mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasilnya; 4 Mereka memilih sendiri tugas yang menantang dan
menunjukkan prilaku yang lebih berinisiatif dari kebanyakan orang; 5 Menghendaki umpan balik secara konkrit dan cepat terhadap prestasi mereka;
6 Mereka bekerja tidak mengejar uang atau kekuasaan; 7 Motivasi yang dipelukan mereka adalah: Memberikan pekerjaan yang membuat mereka puas,
memberikan mereka otonomi, umpan balik terhadap sukses dan kegagalan mereka, berikan mereka peluang untuk bertumbuh
Kebutuhan akan afiliasi
Universitas Sumatera Utara
Orang yang mempunyai motivasi afiliasi kerja sama mempunyai ciri-ciri: 1 Bersifat sosial, suka berintegrasi dan suka bersama dengan individu-individu
lingkungan; 2 Merasa ikut memiliki atau bergabung dengan kelompok; 3 Didorong keinginan untuk bersahabat maka mereka menginginkan kepercayaan
yang lebih jelas dan tegas; 4 Cenderung berkelompok dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian bersama mengenai apa yang telah terjadi dan
apa yang harus mereka percaya; 5 Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan selalu menolong orang lain yang dalam kesukaran, dan lebih
mengenai adanya hubungan persahabatan. Kebutuhan akan kekuasan need for power
Orang yang mempunyai motivasi kekusan yang tinggi ini dapat dibedakan atas dua jenis, yaitu: 1 Kekuasaan menurut selera tertentu. Membesar-besarkan diri,
meremehkan para pengikut, bersifat mengancam; 2 Kekuasan yang disosialisasikan. Dipakai untuk kepentingan pengikut, merumuskan tujuan yang
menguntungkan, berkonsultasi dengan bawahan dan mencari cara paling baik untuk mencapai sasaran.
Secara individual mempunyai cirri-ciri: Mampu berbicara lancar,tegas dan lancar berbicara, keras kepala, penuh tuntutan dan senang mengajar dan
berbicara didepan publik
Universitas Sumatera Utara
1.3.2. Teori Keadilan, teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama
dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu atau keadilan dari penghargaan yang
diterima. Individu akan termotivasi kalau mereka terima dari upaya proporsi dan dengan usaha yang mereka pergunakan.
1.3.3. Teori Harapan, menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternative tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan
yang diperolehdari tingkah laku. Teori harapan berfikir atas dasar hasil prestasi, valensi, harapan prestasi usaha.
1.3.4. Teori Penguatan, teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai
pengalaman rangsang respon konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan pada
pola tingkah laku konsistensi sepanjang waktu.
1.4.Motif Motivasi
Menurut Morgan 1986 dalam Notatmojo 2005. Motif motivasi adalah : 1.4.1. Motif biogenesis adalah motif yang berkembang pada diri seseorang yang
berasal dari organismenya sebagai mahluk biologi, motif biologis sudah ada sejak lahir dan tidak dipelajari, bercorak universal dan kurang terikat pada
lingkungan kebudayaan. Secara biologis manusia cenderung untuk mengikuti prinsip homeostasis. Homeostasis adalah kecenderungan tubuh kita untuk
Universitas Sumatera Utara
memelihara kondisi internal. Sel reseptor tubuh kita secara terus menerus akan memonitor tubuh kita. Jika ada ketidak seimbangan dalam tubuh, maka tubuh
akan melakukan adaptasi untuk mencapai keadaan yang seimbang. Kebutuhan biologis misalkan kebutuhan untuk makan, minum, mempertahankan suhu tubuh,
seksual, umumya menganut prinsip ini. 1.4.2. Motif sosiogenik adalah motif yang dipelajari orang yang berasal dari
lingkungan kebudayaan dimana orang iti berkembang, motif sosiogenik tidak berkembang sendirinya tetapi berdasarkan interaksi sosial dengan orang lain atau
hasil kebudayaan. Motif sosial merupakan suatu dorongan untuk bertindak yang tidak kita pelajari, namun kita pelajari dalam kelompok sosial dimana kita hidup.
Motif sosial juga mencerminkan karakteristik dari seseorang juga merupakan komponen yang penting dari kepribadiannya.
1.4.3. Motif teogenesis, berasal dari interaksi antara manusia dengan Tuhan seperti yang nyata dalam ibadahnya dan dalam kehidupannya sehari-sehari
dimana ia berusaha merealisasikan norma-norma agama tertentu. Manusia memerlukan interaksi dengan Tuhannya untuk dapat menyadari akan tugasnya
sebagai manusia yang berketuhannan di dalam masyarakat yang serba ragam .
1.5. Unsur-Unsur Motivasi
Menurut Purwanto 1999 Unsur-unsur motivasi terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
1.5.1. Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia dan munculnya memerlukan rangsangan baik dalam maupun dari luar.
1.5.2. Motivasi seringkali ditandai dengan prilaku yang penuh emosi 1.5.3. Motivasi merupakan reaksi pilihan beberapa alternatif pencapaian tujuan
1.5.4. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia
1.6. Dasar-Dasar Motivasi
1.6.1 Mengikut sertakan bawahan atau orang lain Untuk mendapatkan hasil yang baik, jika bawahan atau orang lain diberi
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam merumuskan keputusan keputusan. Sehingga para bawahan dapat mengemukakan ide, saran, dan mereka akan
merasakan dirinya dimanusiakan sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal.
1.6.2. Komunikasi Dalm proses pencapaian hasil diantara para anggota dalam organisasi akan lebih
baik mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan masalah tersebut. Tanpa adanya Informasi para bawahan atau anggota organisasi tidak dapat bekerja
secara maksimal. Untuk itu para manajer perlu melakukan komunikasi yang intensif dengan mereka-mereka yang tergabung dalam organisasi
Universitas Sumatera Utara
1.6.3. Pengakuan Untuk meningkatkan hasil yang maksimal, manejer perlu memberikan pengakuan
atau penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan. Pengakuan ini dapat berupa materi dan non materi.
1.6.4. Wewenang yang didelegasikan Untuk dapat menghasilkan yang baik, maka kita perlu adanya delegasi wewenang
yang cukup. Tanpa adanya pemberian wewenang para bawahan akan sulit untuk melakukan apa yang akan dikerjakan. Disamping itu dengan diberikannya
wewenang tentunya harus disertai dengan tanggung jawab, atau dengan kata lain terdapat adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.
1.6.5. Perhatian timbal balik Para bawahan akan termotivasi untuk mencapai hasil yang baik, bila manejer
menaruh perhatian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai oleh bawahan, atau manejer mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan mereka. Dengan demikian
semakin banyak manejer membantu bawaha dalam mencapai tujuan, maka semakin besar sumbangan bawahan atas tercapainya tujuan organisasi.
1.7 Alat Motivasi
Kategori