i
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pengembangan SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu
mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu
pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap
perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan
bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawan. Salah satunya
adalah target promosi. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan
sehingga mereka akan menghasilkan keluaran output yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas kesetiaan pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan
i
harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan
mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-
masalah pemogokan kerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah
satunya, pengaruh dari lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dapat memacu karyawan untuk berprestasi, misalkan dengan memberikan upah insentif kepada
karyawan tertentu atas prestasi yang dicapai karyawan, selain itu, perusahaan memberikan promosi jabatan atas karyawan yang memiliki prestasi kerja baik.
Penilaian prestasi kerja menyediakan kesempatan, bagi pimpinan dan karyawan untuk bersama-sama meninjau perilaku karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan, karena pada umumnya setiap orang membutuhkan dan menginginkan umpan balik tentang prestasi kerja mereka Dessler, 2006: 513.
Perusahaan memberikan umpan balik feed back atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Namun,
dalam prakteknya, seringkali ditemukan karyawan berprestasi kerja baik tetap tidak memperoleh umpan balik feed back dari perusahaan, sehingga karyawan
yang berprestasi kerja baik berasumsi bahwa, ia tidak akan menjadi lebih baik, sekalipun ia mencapai prestasi kerja. Hal ini berkaitan dengan operasional
perusahaan, yang dapat mengalami penurunan kualitas, disebabkan karyawan
i
yang dipekerjakan tidak lagi berusaha untuk bekerja optimal. Permasalahan ini timbul karena adanya kesalahan dalam praktek penilaian prestasi kerja karyawan,
seperti diskriminasi terhadap karyawan ataupun subjektivitas penilaian dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan.
Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Penilaian pretasi kerja ini dapat dilihat dari tingkat kecakapan,
kedisiplinan, kepribadian dan tanggung jawab setiap karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Dalam penilaian prestasi kerja sering
muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata.
Tabel 1.1 Data Jumlah Promosi Jabatan
PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tahun 2010-2014
Tahun Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan yang Mendapat
Promosi
2010 235
10 orang 2011
230 2012
238 2013
240 8 orang
2014 240
6 orang Sumber: PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina, Diolah April, 2015
Berdasarkan Tabel 1.1 pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina tahun 2010 sampai 2014
sebanyak 24 orang. Kecilnya jumlah total promosi ditiap tahun pada PT.
i
Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina disebabkan karena perusahaan tidak mempunyai kejelasan dalam melakukan promosi jabatan
terhadap karyawannya dan sedikitnya peluang promosi didalam perusahaan. Fenomena penilaian prestasi kerja yang dijumpai akhir-akhir ini adalah
karyawan merasa tidak puas dengan penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa seringkali
penilaian prestasi kerja yang diterima karyawan banyak mengandung unsur subjektivitas dan dapat dikatakan tidak lagi memberikan gambaran keseluruhan
kinerja karyawan, karena seringkali atasan hanya memberikan penilaian terhadap hasil kerja karyawan dua bulan terakhir sebelum penilaian prestasi kerja dilakukan
dan bukan lagi berdasarkan pencapaian selama satu tahun seperti yang ditentukan di awal. Sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah baik, hanya saja
proses penilaian yang dilakukan serta hasil penilaian yang diterima membuat karyawan kesal dan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. Adanya
kecenderungan untuk melakukan negosiasi dengan atasan membuat hasil penilaian tidak seperti yang seharusnya. Karyawan pada akhirnya merasa tidak
termotivasi untuk meningkatkan prestasinya karena hasil yang diterima akan sama saja nantinya.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian, mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan
karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina
dengan judul skripsi “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi
i
Jabatan pada Karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina
”.
1.2 Perumusan Masalah
Kategori