1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada tahun 1991 yang di pelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring
berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Desember 2015 jumlah Bank Umum
Syariah BUS sebanyak 12 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 1.990 kantor, jumlah Unit Usaha Syariah sebanyak 22 Bank dengan jumlah kantor sebanyak
311 kantor, dan BPRS sebanyak 163 bank dengan jumlah kantor sebanyak 446 kantor. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan OJK per Desember 2015,
aset perbankan syariah sebesar Rp. 296.262 triliun OJK : 2015. Perkembagan Bank syariah yang pesat di Indonesia tidak luput dari
faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber daya manusia, baik secara
kuantitas maupun kualitas untuk mendukung industri lebih lanjut. Saat ini, kebutuhan rata-rata sumber daya manusia perbankan syariah sekitar 5.900 orang
per tahun. Sementara, perguruan tinggi yang meluluskan sumber daya manusia di sektor keuangan syariah hanya 1.500 per tahun syariahfinance.com. Kondisi
ini mengakibatkan bank syariah menjadi kurang kompetitif, pemenuhan SDM perbankan syariah tetap tidak dapat terpenuhi dan sering terjadi kekurangan
SDM berkualitas di beberapa bank syariah Ahmad dan Sri : 2015.
2
Sementara itu, Hasil penelitian Price Waterhouse Coopers PWC Indonesia terhadap perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuknya
karyawan turnover di sektor perbankan mencapai 15. Tingginya angka tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia SDM di sektor
perbankan masih tinggi, sementara pasokannya yang minim. Begitu pun untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat sekarang ini
perbankan syariah harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk
menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi harus melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu mulai dari
perekrutan, pelatihan hingga mempertahankan sumber daya manusia. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik,
dapat dirusak oleh perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah turnover intention yang berujung
pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover isntention juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Apabila tingkat turnover yang
tinggi dibiarkan maka akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, karena dapat merugikan organisasi baik dari segi biaya maupun sumber daya
manusia Ahmad dan Sri : 2015. Data statistik Bank Umum Syariah menunjukkan bahwa tingkat turnover
karyawan di bank syariah tinggi. Pada bulan Juni 2015 saja, terjadi jumlah
3
turnover karyawan pada Bank Syariah yang cukup signifikan sebanyak 38.307
Sharia Banking Statistics, June 2015.
Turnover karyawan memang sebuah masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk,
upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover McKinnon, 1979 dalam
Hartati, 1992. Pendapat lainnya dari Tani yang mengatakan bahwa tingkat turnover
juga disebabkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan pendapat dari Tani karyawan yang memiliki intensi turnover merasa tidak nyaman dalam bekerja di
perusahaan, juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak mau perduli dengan perusahaan
tempat dia bekerja Tani, dalam Manajem dan Usahawan Indonesia 1990. Penyebab lainnya yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu
kompensasi yang rendah. Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover telah banyak dilakukan dan diantaranya ditemukan gap. Terdapat pengaruh
antara kompensasi dan turnover oleh Sumarto 2009 dan Ramlal 2003. Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Irbayuni
2012 dan Sari 2012 yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah kerja. Terbukti bahwa, hasil penelitian yang
dilakukan PWC Indonesia menunjukkan bahwa SDM di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54 responden pindah untuk
tunjangan yang lebih baik. Sementara 37 responden menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Hasil riset itu juga menunjukkan
4
sebanyak 4 responden berpindah bank karena ini ingin tantangan. Sementara 4 lainnya berpindah kantor karena faktor tidak puas dengan gaya
kepemimpinan atasannya www.finansial.bisnis.com, 2015. Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan
dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga sangat memungkinan untuk terkena stres. Berdasarkan wawancara peneliti pada salah
satu pegawai, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki cara untuk mencegah stress yaitu dengan cara PAS Percaya diri, Antusias dan Semangat.
Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab
pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,
merupakan contoh pemicu stres Gaffar, 2012. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan
yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga
kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan.
Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri turnover.
Berdasarkan data tingkat turnover karyawan pada Bank syariah Mandiri KC Ciputat tahun 2013 dengan jumlah karyawan sebanyak 45 terdapat 1
karyawan keluar dengan presentase 2,2, pada tahun 2014 dengan jumlah karyawan sebanyak 44 terdapat 2 karyawan keluar dengan presentase 4,5, dan
5
pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan 40 terdapat jumlah 4 karyawan keluar dengan presentase 10. Presentase karyawan keluar dari tahun 2013 s.d 2015
mengalami peningkatan yang tinggi, dan dengan alasan yang beragam. Menurut peneliti, fenomena peningkatan Turnover ini apabila tidak segera diatasi maka
hal ini akan menjadi masalah serius di masa mendatang. Menurut hasil wawancara dengan Ibu Huzaimah selaku HRD Bank
Syariah Mandiri KC Ciputat, beliau menyatakan bahwa alasan mengapa di tahun 2015 banyak karyawan keluar yaitu salah satunya karena ada nya pengurangan
karyawan dan penarikan karyawan ke cabang lain dari kantor pusat. Selain itu Turnover dikarenakan karyawan yang memang ingin resign atau keluar dari
tempat kerja. Fenomena Turnover pada karyawan telah menjadi salah satu hal yang
sangat penting terutama pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini mencoba untuk melihat isu-isu yang terkait dengan lingkungan kerja,
kompensasi, stress kerja dan Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat. Karena Bank Syariah Mandiri adalah salah satu Bank yang
menerima penghargaan Service Excellece Award pada juni 2015 oleh Majalah Infobank bekerjasama dengan Marketing Research Indonesia MRI.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan penghargaan tersebut, maka penulis mencoba melakukan penelitian tentang
: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat
”.
6
B. Rumusan Masalah
Kategori