Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

5 penelitian pada SMK Negeri 1 Sibolga ini karena berhubungan erat pada lembaga pendidikan serta pegawai-pegawai yang bekerja pada SMK Negeri 1 Sibolga. Berbekal pada pengetahuan yang diperoleh, penulis mencoba membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru di SMK Neg eri 1 Sibolga”.

1.2 Perumusan Masalah

Untuk menjelaskan permasalahan sebagai dasar penulisan, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang dihadapi organisasi sebagai berikut ”Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru pada SMK Negeri 1 Sibolga?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui tingkat motivasi guru di SMK Negeri 1 Sibolga 2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja guru di SMK Negeri 1 Sibolga. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru di SMK Negeri 1 Sibolga. Universitas Sumatera Utara 6

1.4 Manfaat Penelitian

Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah : 1. Manfaat secara ilmiah Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menuliskan karyailmiah dilapangan berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2. Manfaat Secara Akademis Hasil penelitian ini diharapka mampu memperkaya Khasanah keperpustakaan sehingga mampu menambah bahan kajian perbandingan bagi yang memanfaatkannya. 3. Manfaat Secara Praktis Diharapkan sebagai bahan masukan atau referensi bagi SMK Negeri 1 Sibolga. 1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan daya dorong untuk menggerakan dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tersebut. Keberhasilan dari suatu motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki. Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang itu. Salah satu diantara penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan Universitas Sumatera Utara 7 antara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi. Handoko 2003:252, mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Selain itu, Nawawi2003:351 juga menyebutkan pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. Menurut Mangkunegara 2002:95, mengatakan mengenai motivasi adalah “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berh ubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Simamora 2004:510, definisi dari motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”. Selain dari beberapa pakar di atas, ada beberapa pakar lain mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu Bredoom dan Garry yang dikutip juwono pada buku Abdurrahmat : 132, 2006 mengemukakan : Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan Universitas Sumatera Utara 8 memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Selain itu motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan menurut Hasibuan 2007:141. Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

1.5.1.2 Teori Motivasi

Teori ERG dari Aldefer Menurut Gibson 1985 teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi E keterkaitan – relatedness R dan pertumbuhan – Growth G. Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu : 1 Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja Universitas Sumatera Utara 9 2 Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpriadi yang bermanfaat 3 Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan produktif Model hierarki kebutuhan menurut Maslow Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan- kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut : a. Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta d. Harga diri : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain e. Perwujutan diri : kebutuhan unuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi Gibson dkk, 1997 : 96 Universitas Sumatera Utara 10 Teori dua faktor Hezberg Teori dua faktor the two factors theory dikemukakan oleh Fsderick Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat Menurut Siagian 2002: 103 lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain: a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. Universitas Sumatera Utara 11 d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi. e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

1.5.1.3 Manfaat Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja atau dengan kata lain merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu. Secara singkat, manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya adalah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Guru pun akan merasa dihargaidiakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang-orang yang termotivasi. Hal ini termotivasi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan susuai target yang mereka tetapkan. Universitas Sumatera Utara 12 Menurut Hasibuan 2003 : 97, adapun tujuan pemberian motivasi kepada para pegawai adalah : 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai. 4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai. 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai. 8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya. 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.

1.5.1.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung Megginson dalam Gomes 2001:180 yang meliputinya yaitu: 1. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan needs, tujuan-tujuan goals, sikap attitude, dan kemampuan-kemampuan abilities. Universitas Sumatera Utara 13 2. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji pay, keamanan pekerjaan job security, sesama pekerja co-workers, pengawasan supervision, pujian praise, dan pekerjaan itu sendiri job itself. Sedangkan pendapat dari Duncen 2002:203 bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah: 1. sikap Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya. 2. Pengalaman Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali. 3. Harapan Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka. 4. kepribadian Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk berreaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya. Universitas Sumatera Utara 14 1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Husien, 2002:9 menjelaskan bahwa : Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan input. Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan. dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan input dan keluaran out put. Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat Universitas Sumatera Utara 15 kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Menurut Siagian 2002:54 produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi teresebut tidak hanya berhubungan. dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo 2007:241 produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan menaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya ada. Jadi, produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna. Universitas Sumatera Utara 16 Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan produktivitas kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian produktivitas kerja adalah perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja Ambar, 2009 : 248 antara lain : a. Pengetahuan Knowledge Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. b. Keterampilan Skills Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan ketrampilan yang dimiliki Universitas Sumatera Utara 17 seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawaiguru memiliki ketrampilan yang baik maka akan semakin produktif. c. Kemampuan Abilities Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis. d. Perilaku Attitude Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan. e. Behaviors Universitas Sumatera Utara 18 Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh kebiasaan- kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dipastikan dapat terwujud. Sedangkan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni: 1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran shif work, dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tekhnik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu quality control circles. 4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kinerja. 5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsesprestasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Menurut Henry Simamora 2004: 612 faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: Universitas Sumatera Utara 19 1 Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan. 2 Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3 Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang didengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi. Dengan demikian faktor-faktor produktivitas kerja dapat dilihat sebagai suatu masalah untuk meningkatkan produktivitas kerja yang terdiri dari aspek-aspek teknik yang yang telah disebutkan di atas sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat menjadi penentu keberhasilan yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan Universitas Sumatera Utara 20 dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula. Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai guru.

1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut. Ishak 2003: 28 menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah dengan pemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan Universitas Sumatera Utara 21 meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga. Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkat.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara di dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata. Menurut Sugiyono 2005 hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 22 1. Hipotesa Kerja Ha Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMK Negeri 1 Sibolga. 2. Hipotesa Nol Ho Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMK Negeri 1 Sibolga.

1.7 Defenisi Konsep