12
tersebut muncul sebagai bentuk dari refleksi subjektif karyawan Poza Hennerberger dalam Triyanto Santosa, 2009. Hasil refleksi subjektif
karyawan menyebabkan karyawan secara sadar dan terencana memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi Tett dan Meyer, dalam Elci,
Sener, Aksoy, dan Alpkan, 2012. Berdasarkan definisi-definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan
bahwa intensi
turnover
adalah keinginan karyawan yang disadari untuk meninggalkan pekerjaan di organisasinya.
4. Aspek-aspek Intensi
Turnover
Model hubungan perantara Mobley 1986 menjelaskan bahwa niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan berawal dari rasa tidak puas terhadap
organisasi. Karyawan yang tidak puas melakukan refleksi kembali kemudian menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar sehingga mendorong
pada pengevaluasian perilaku
turnover
dan berbagai alternatif pekerjaan lain. Selanjutnya muncul niat karyawan untuk mencari berbagai pekerjaan
alternatif lain dan kemudian keluar dari perusahaan.
13
Gambar 1.
Model Hubungan Perantara Mobley 1986
Berdasarkan model hubungan perantara Mobley 1986 dapat diambil kesimpulan bahwa intensi
turnover
terdiri dari 3 aspek, yaitu : a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat bekerja yaitu, pikiran
karyawan untuk keluar dari organisasi tempat bekerja setelah melakukan pertimbangan.
b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain yaitu, keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain atau tempat kerja baru setelah melakukan
pertimbangan. c. Intensi untuk keluar dari tempat bekerja yaitu, keinginan karyawan
untuk berhenti dari organisasinya setelah melakukan pertimbangan. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa intensi
turnover
terdiri dari tiga aspek yaitu, berpikir untuk keluar, intensi untuk mencari pekerjaan lain dan intensi untuk keluar dari tempat bekerja.
Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada
Mempertimbangkan akibat yang terjadi bila keluar dari perusahaan Niat untuk mencari alternatif-alternatif lain
Kepuasan terhadap pekerjaan yang dirasakan-perasaan tidak puas
Berpikir Keluar
Mencari alternatif-alternatif lain Mempertimbangkan alternatif-alternatif lain
Membandingkan alternatif-alternatif lain dengan pekerjaan yang sekarang Niat untuk keluar atau tinggal
a
b .
c
14
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi
Turnover
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
turnover
pada karyawan Mobley,1986; Hurlock, 1991; Smither, 1994; Wijono, 2010;
Allen, Shore dan Griffeth, 2003 serta Bawa dan Jantan, 2005, yaitu: a. Usia
Para peneliti sebelumnya menyatakan ada hubungan negatif antara usia dan
turnover,
karyawan yang lebih muda lebih besar kemungkinannya untuk keluar dari perusahaan Mobley et al ;
Muchinsky dan Tuttle; Porter dan Steers dan Price, dalam Mobley, 1986. Karyawan berusia muda yang paling banyak merasakan tidak
puas dan cenderung keluar dari pekerjaannya Wijono, 2010. Karyawan yang lebih muda juga mempunyai kesempatan yang lebih
banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil Mobley, 1986. Menurut
Hurlock 1991 kecenderungan orang yang melakukan
turnover
adalah orang pada masa tahap dewasa dini yaitu, antara 18 hingga 40 tahun. Hurlock 1991 menjelaskan lebih lanjut bahwa seseorang yang
melakukan perubahan jenis pekerjaan pada saat menjelang akhir usia tigapuluhan dianggap terlambat karena pilihan jenis pekerjaan yang
sesuai dengan bidang minat dan keterampilan lebih terbatas setelah usia tigapuluhan.
15
b. Masa kerja Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada karyawan-
karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat Mobley, 1986. Hal tersebut menurut Smither 1994 karena karyawan baru belum
membuat komitmen yang kuat untuk organisasi. Lehong dan Hongguang 2012 dalam penelitiannya juga menemukan bahwa
karyawan dengan usia kerja di bawah 5 tahun, lebih kuat untuk
turnover.
Menurut Cotton dan Tuttle dalam Smither 1994 karyawan yang lebih mungkin untuk berhenti adalah karyawan yang lebih muda
dan kurang dalam masa kerja sehingga kurang berkomitmen untuk organisasi.
c. Praktik SDM Penelitian Bawa dan Jantan 2005 di Malaysia menemukan
bahwa Praktik SDM yang meliputi deskripsi pekerjaan berhubungan negatif dengan
turnover
sukarela dan proses kepegawaian dan pemantauan kinerja berhubungan dengan
turnover
tidak sukarela. Hasil penelitian Bergiel, Nguyen, Clenney Taylor 2009 yang
menemukan kompensasi,
dukungan supervisor,
kesempatan berkembang dan pelatihan berhubungan negatif dengan
turnover
. Karyawan yang telah dipersiapkan kemampuannya melalui pelatihan,
mendapatkan gaji yang sesuai dengan kemampan, mendapatkan dukungan dari atasan berupa bantuan, pujian dan saran, dan
mendapatkan kesempatan berkembang membuat karyawan memiliki
16
gaji dan posisi yang lebih baik sehingga membuat karyawan bertahan dengan organisasi. Menurut Wayne et. al serta Hom dan Griffeth
dalam Allen, Shore dan Griffeth, 2003 praktik SDM berfungsi sebagai sinyal kepada karyawan tentang sejauh mana nilai-nilai
organisasi dan peduli tentang mereka sebagai individu, yang kemudian berkontribusi dalam proses penarikan diri. Pada pada
penelitian Bawa dan Jantan 2005 dijelaskan bahwa faktor kondisi ekonomi negara dapat mempengaruhi fenomena
turnover.
Mobley 1986 mengungkapkan faktor ekonomi ditunjukkan oleh tingkat
pengangguran dan tersedianya pekerjaan.
B. Praktik Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Praktik Sumber Daya Manusia
