dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekedaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya Sastrohadiwiryo, 2003:235.
B. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo 2003:231 adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemenpenyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga
kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraiandeskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Menurut Rivai 2004:309 penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Oleh karena itu, tujuan penilaian kinerja atau
prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1.
Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi pekerjaan. b.
Promosi, kenaikan jabatan.
Universitas Sumatera Utara
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervision melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya. 10.
Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas. 11.
Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir, dan keputusan perencanaan sukses.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13.
Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai
imbalan lainnya. 14.
Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisitasif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17.
Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
Universitas Sumatera Utara
saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 18.
Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Sedangkan menurut Robbins 2002:258-259 Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi adalah sebagai berikut:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan
personalia secara umum. 2.
Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program
seleksi dan pengembangan yang disahkan. 4.
Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka. 5.
Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo 2003:233 selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya organisasi serta administrasi
bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1.
Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan. 3.
Alat untuk memberikan umpan balik feedback yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan
kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4.
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil yang diharapkan.
C. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
