2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan. 3.
Alat untuk memberikan umpan balik feedback yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan
kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4.
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil yang diharapkan.
C. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2004:323 jenis-jenis penilaian kinerja antara lain : 1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung.
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi. 2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi bersama-
sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. a.
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
Universitas Sumatera Utara
sendiri. b.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3. Penilaian oleh kelompok staf yaitu atasan meminta satu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar. 4. Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola
sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan
mayoritas. a.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim. b.
Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembagngan atau departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau yang independen. a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas
sektor yang besar. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
a. Mungkin terlalu subjektif
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain.
Universitas Sumatera Utara
D. Metode Penilain Kinerja
Menurut Hariandja 2007:204-205, secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain. Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua kategori, yaitu:
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu yang diartikan sebagai
penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha unjuk
mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari:
a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari
sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan. b.
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu.
c. Critical Incident Technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun yang tidak baik.
d. Skala Penilaian Berdasarkan Waktu adalah penilaian yang dilakukan
dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensidimensi tertentu. e.
Observasi dan Tes Unjuk Kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok adalah Membandingkan seorang
pegawai dengan rekan sekerjanya.
Universitas Sumatera Utara
2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang
akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari: a.
Penilaian Diri Sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b.
Management By Objective MBO adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
c.
Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. d.
Assessment Centre adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Menurut Mondy 2008:264-270 jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. hka penekanan utamanya pada pemilihan
karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode
kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, antara lain : 1.
Metode Penilaian Umpan Batik 360-Derajat Metode peniaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja
Universitas Sumatera Utara
populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian rating scale method adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode Insiden kritis critical incident method adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif 4.
Metode Esai Metode esai essay method adalah metode penilaian kinerja dimana penilai
menulis narasi singkat yang mengggambarkan kinerja karyawan. 5.
Metode Standar Kerja Metode standar kerja work standards method adalah penilaian kinerja yang
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode peringkat ranking method adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan. 7.
Metode Distribusi Dipaksakan Metode distribusi dipaksakan forced distribution method adalah metode
penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang
Universitas Sumatera Utara
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu disribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Bedangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan behavior anchored rating scaleBARS adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian
tradisional dengan metode insiden kritis, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik
seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Menurut Sinaga 2010 dalam skrispsinya yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Regional IV Badan Kepegawaian Negara BKN Medan”. Metode yang digunakan adalah metode penelitian korelasional dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Peneliti menggunakan sampel 30 dari populasi yaitu 42 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16 sedangkan sisanya 78,84 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian tersebut. Menurut Taufiq 2007 dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan
Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel Bulan Mei
2007”. Jenis penelitian ini adalah survey analitik menggunakan pendekatan cross sectional dimana tentang variable independent dan dependen diambil diukur
Universitas Sumatera Utara
