Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

SKRIPSI

PENGARUHLINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA OLEH

INDAH PERMATASARI S 110502260

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, November 2015

NIM: 110502260 Indah Permatasari S

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yaitu bagian bidang hukum, bidang humas dan bidang SDM.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dengan jumlah 63 orang.Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 63,1% sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUNCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PLN (Persero)

PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the working environment and work stress on performance of employees in PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or fantasize a variable affect other variables. The population is mostly employees of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara, namely the fields of law, public relations and human resources fields. The sampling method using sampling methods saturated (census) with the number 63. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data are collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. Results showed that the variables of hypothesis working environment and work stress simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara with contributions Adjusted R Square of 63.1% while the remaining 36.9% influenced by other factors that are not included in this study.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat, Karunia, dan Ridho-Nya yang telah memberikan nikmat Kesempatan, Kesehatan serta nikmat pemikiran kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua tercinta Ayahanda Ir. Imran Sembiring dan Ibunda Sunarty yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., dan Dra. Marhayanie, MSi, selaku Ketua dan Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Yulinda, SE, MSi. selaku Dosen Pembimbing Saya yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, dan arahan kepada peneliti. 5. Ibu Dra. Lucy Anna. MS, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan koreksi dan saran atas penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Pengajar di Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Kepada Pemimpin PT. PLN (Persero) KITSBU beserta seluruh karyawan yang ada didalamnya.

8. Terimakasih kepada M. Rifky Lubis yang selalu memberikan bantuan serta dukungan dan semangat.

9. Terimakasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1-Manajemen 2011 yaitu Novita Siregar, Norwin Tanu, Reza Desda, Arief Hendarto, Rexy Himawan, dan Uli Syahril Ritonga yang telah memberi semangat, harapan, dan motivasi kepada peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan anugerahNya, atas jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, November 2015 Penulis

NIM : 110502260 Indah Permatasari S

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja ... ………. 12

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 12

2.1.2 Manfaat Lingkungan Kerja ... 13

2.1.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 13

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 16 2.2 Stress Kerja ... 19

2.2.1 Pengertian Stress ... 19

2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja ... 19

2.2.3 Penyebab Stress Kerja ... 20

2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress ... 23

2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja ... 24

2.3 Kinerja ... 27

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 27

2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja ... 27

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 28

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 29

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.3.6 Indikator-indikator Kinerja ... 31

2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja ... 32

2.4 Penelitian Terdahulu ... 34

2.5 Kerangka Konseptual ... 38

2.6 Hipotesis ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41

3.3 Batasan Operasional ... 41

3.4 Definisi Operasional ... 42

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel ... 45

3.6 Populasi dan Sampel ... 45

3.6.1 Populasi ... 45

3.6.2 Sampel ... 46

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 47

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

3.9.1 Uji Validitas ... 48

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 50

3.10 Teknik Analisis ... 52

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 52

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 52

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 53

3.10.3.1 Uji Normalitas ... 53

3.10.3.2 Uji Hesteroskedastisitas ... 53

3.10.3.3 Uji Multikolinieritas ... 54

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 54

3.10.4.1 Uji F (Uji Simultan) ... 54

3.10.4.2 Uji t (Uji Parsial) ... 55

3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 56

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 57

4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT ... 57

4.1.2 Visi dan Misi ... 60

4.1.3 Struktur Organisasi ... 61

4.1.4 Uraian Tugas ... 63

4.2 Hasil Penelitian ... 69

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 69

4.2.1.1Karakteristik Responden ... 69

4.2.1.2Deskripsi Jawaban Responden ... 72

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 85

4.2.2.1Uji Normalitas Data ... 85

4.2.2.2Uji Heterokedastisitas ... 87

4.2.2.3 Uji Multikolonearitas ... 89

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 91

4.2.4.1Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 91

4.2.4.2Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 92

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 93

4.3 Pembahasan ... 94

4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja ... 94 BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan ... 97

5.2Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 105

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Daftar Keadaann/Kondisi Sarana Pendukung Kerja dan Peralatan Kantor yang Dibutuhkan pada Kantor PT. PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 5

Tabel 1.2 Absensi Karyawan Tahun 2013-2015 ... 6

Tabel 1.3 Jumlah Mutasi Jabatan PT PLN (Persero) KITSBU Tahun 2013-2015 ... 7

Tabel 1.4 Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013-2015... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 43

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 45

Tabel 3.3 Jumlah Sampel yang Mewakili ... 46

Tabel 3.4 Uji Validitas ... 49

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 51

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 70

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71

Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja (X1) ... 72

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja (X2) ... 76

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja (Y) ... 81

Tabel 4.8 Uji Kolmogorov - Smirnov ... 87

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 88

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonearitas ... 89

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji-F) ... 91

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stress dan Kinerja ... 38

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 40

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 62

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 85

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P – P Plot ... 86

Daftar Lampiran

No. Lampiran Judul

Halaman

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yaitu bagian bidang hukum, bidang humas dan bidang SDM.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dengan jumlah 63 orang.Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 63,1% sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUNCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PLN (Persero)

PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the working environment and work stress on performance of employees in PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or fantasize a variable affect other variables. The population is mostly employees of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara, namely the fields of law, public relations and human resources fields. The sampling method using sampling methods saturated (census) with the number 63. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data are collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. Results showed that the variables of hypothesis working environment and work stress simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara with contributions Adjusted R Square of 63.1% while the remaining 36.9% influenced by other factors that are not included in this study.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai harapan bahwa kelak dikemudian hari akan mengalami perkembanganyang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal dalam kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.

Karyawan yang ada dalam perusahaan adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan usahanya pada perusahaan.Dengan demikian keberhasilan setiap perusahaan sangat dipengaruhi oleh peningkatan kinerja karyawan.Lingkungan kerja dan stres kerja merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, jauh dari kebisingan, dan aman dapat membuat pegawai tidak menjadi stress kerja.

Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana kinerja merupakan hasil pencapaian seseorang menurut ukuran

yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.

Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu lingkungan kerja dan stress kerja. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat

meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan

perusahaan.Lingkungan kerja sebagai salah faktor utama yang memicu karyawan untuk dapat bekerja secara optimal.

Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan derngan bawahan.

Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat karyawan menjadi sulit konsentrasi, mudah emosi, stress, malas,sering datang terlambat, dan lain sebagainya. Stress merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami

ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang.

Menurut Robbin (2002:318) stress merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Stress sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya.

Akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Gejala fisiologis adalah pengaruh awal stress yang biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, menimbulkan sakit kepala, danmemicu serangan jantung. Gejala psikologis adalah ketidakpuasan kerja, namun juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kejengkelan, kejenuhan, kecemasan,dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Gejala perilaku adalah gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, perubahan kebiasaan pola makan, dan ketidakteraturan waktu tidur.

Di sisi lain stress kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan. Karyawan sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk terkena stress. Perusahaan yang tengah berkembang biasanya menetapkan target dan tuntutan yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Namun, target dan tuntutan kerja yang

ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stress bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan kinerja karyawannya.

PT PLN (Persero) PembangkitanSumatera Bagian Utara adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dimana sebagai penghasil tenaga listrik terbesar di Sumatera memiliki 6 (enam) sektor pembangkitan yang tersebar di Sumatera yaitu Sektor Pembangkitan Belawan, Sektor Pembangkitan Medan, Sektor Pembangkitan Labuhan Angin, Sektor Pembangkitan Pandan, Sektor Pembangkitan Nagan Raya, dan Sektor Pembangkitan Pekanbaru. Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera harus memiliki kinerja yang handal untuk mampu menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan masyarakat di Sumatera Utara.

Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera, PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara terbagi menjadi dua bagian yaitu pekerjaan yang dilakukan didalam ruangan kantor dan pekerjaan yang dilakukan di luar ruangan kantor. Pekerjaan di dalam ruangan umunya dilakukan oleh karyawan administrasiyang dilengkapi oleh perlengkapan kantor seperti komputer, kursi, meja, mesin faximile, AC, dan lain sebagainya.

Tabel 1.1

Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja Pegawai dan Peralatan Kantor Yang Dibutuhkan pada Kantor PT. PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

NO Nama

Peralatan

Yang

Tersedia Yang Dibutuhkan

%

Keadaan/Kondisi Baik Rusak

1 Komputer 35 64 54,68 26 9

2 Printer 22 63 34,92 12 10

3 Meja Kerja 58 68 85,29 48 10

4 Meja Rapat 78 90 86,66 63 15

5 Kursi Kerja 56 68 82,35 48 8

6 Kursi Rapat 70 90 77,77 64 6

7 AC 35 51 68,62 29 6

Sumber : PT PLN (Persero) KITSBU (2015)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa ketersediaan peralatan dan perlengkapan kantor sangat kurang, jumlah peralatan dan perlengkapan kantor yang tersedia seperti komputer, printer, meja kerja, meja rapat, kursi kerja, kursi rapat dan AC tidak sesuai dengan jumlah peralatan kantor yang dibutuhkan para pegawai. Berdasarkan hasil prasurvey kondisi fisik kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara khususnya pada bagian SDM, Umum, Hukum, dan Humas dapat dikatakan terdapat ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi suhu udara yang ada di beberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk dan terasa panas, hal ini disebabkan oleh kurangnya AC yang tersedia dimana AC yang tersedia sejumlah 35 (tiga puluh lima) buah sedangkan yang dibutuhkan 51 (lima puluh satu) buah.Ruangan kerja yang sempit dan banyak dokumen yang menumpuk di dalam ruangan dapat membuat mutu udara dalam ruangan kerja kurang baik danada bau yang kurang sedap, hal ini disebabkan oleh sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja kurang baik, karena ventilasi udara tertutupi, dan

dokumen-dokumen yang bertumpuk di dalam ruangan.Pengaturan ruang kerja dibeberapa ruangan tidak baik hal ini disebabkan oleh sempitnya ruang kerja dan kurangnya pemahaman pegawai tentang pengarsipan yang baik. Kondisi inilah yang menimbulkan kurang nyaman bagi para pegawai saat bekerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.

Penulis melihat pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan, salah satunya adalah tingkat kehadiran karyawan. Dapat dilihat dari disiplin waktu dan absensi dikatakan menurun atau kurang baik. Semangat kerja melaksanakan tugas dan tingkat kehadiran yang menurun menyebabkan stress kerja. Hal ini dapat dilihat dari absensi karyawan dari tahun 2013 sampai dengan 2015 saat ini seperti yang terlihat pada tabel 1.2 berikut ini

Tabel 1.2

Absensi Karyawan Tahun 2013-2015

No Tahun Jumlah

Karyawan

Tingkat Absensi Standar

Kritis Alpha

Sakit/Izin Alpha Total

Jlh % Jlh % Jlh % %

1 Sem I

2013

63 7 11,11 3 4,76 10 15,87 3%

2 Sem II 2013

63 9 14,28 5 7,93 14 22,21

3 Sem I

2014

63 12 19,04 1 1,58 13 20,62

4 Sem II 2014

63 15 23,80 4 6,34 19 30,14

5 Sem I

2015

63 19 30,15 6 9,52 25 39,67

Tabel 1.2 menunjukkan absensi karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami naik turun dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015.

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan alpha tahun 2013 semester I sebesar 4,76%, tahun 2013 semester II sebesar 7,93% melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2014 semester I sebesar 1,58%, tahun 2014 semester II sebesar 6,34% dan tahun 2015 semester I sebesar 9,52% mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis. Hal ini dapat disebabkan beban kerja dan tuntutan kerja yang ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani karyawan.Sehingga hal tersebut menyebabkan karyawan malas hadir untuk bekerja.

Berdasarkan pengamatan pra surveypada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, rendahnya tingkat kepercayaan, kerjasama antar karyawan dan hubungan komunikasi antara atasan dengan bawahan jarang sekali atau atasan tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan.

Tabel 1.3

Jumlah Mutasi Jabatan

PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2013 – 2015

Tahun Jenis Bidang Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan yang Mendapat Mutasi (Orang)

2013 Bidang Humas

Bidang Hukum Bidang SDM dan

Umum 14 13 36 3 2 5

2014 Bidang Humas

Bidang Hukum Bidang SDM dan

Umum 14 13 36 2 1 4

2015 Bidang Humas Bidang Hukum Bidang SDM dan

Umum 14 13 36 0 0 3

Sumber: PT PLN(Persero)KITSBU (2015)

Tabel 1.3 dapat dilihat pelaksanaan mutasi yang dilakukan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dari tahun 2013 – 2015. Berdasarkan pengamatan prasurvey pelaksanaan mutasi pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami permasalahan karena minimnya karyawan yang dimutasi. Sehingga yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi, hal ini menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik jenuh yang dapat mengakibatkan stress kerja pada karyawan sehingga karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan. Jika hal ini terus berlangsung akan menghambat kelancaran pekerjaan dan berdampak pada kinerja karyawan.

Tabel 1.4

Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013 – 2015

Tahun Unsur

Penilaian

Kualitas Penilaian Karyawan (orang) Jumlah

Karyawan Sangat

Optimal

Potensial Perlu

Penyesuaian Buruk Sem I 2013 Nilai Sasaran Kerja

9 37 15 2 63

Nilai Kompetensi

Individu

11 30 18 4 63

Kesimpulan Kinerja

Sem II 2013

Nilai Sasaran

Kerja

7 24 27 5 63

Nilai Kompetensi

Individu

8 26 23 6 63

Kesimpulan Kinerja

10 23 23 7 63

Sem I 2014

Nilai Sasaran

Kerja

8 26 20 9 63

Nilai Kompetensi

Individu

10 22 26 5 63

Kesimpulan Kinerja

9 25 18 11 63

Sem II 2014

Nilai Sasaran

Kerja

7 23 20 13 63

Nilai Kompetensi

Individu

3 39 13 8 63

Kesimpulan Kinerja

8 27 13 15 63

Sem I 2015

Nilai Sasaran

Kerja

6 27 14 16 63

Nilai Kompetensi

Individu

4 25 20 14 63

Kesimpulan Kinerja

8 26 12 17 63

Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (diolah)

Keterangan Penilaian :

1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500 2. Penilaian Potensial dengan score 301 – 400

3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300 4. Penilaian Buruk dengan score 0 – 200

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami penurunan pada kinerja karyawan sangat optimal tahun 2013 semester I dan II sebanyak 13 (tiga belas)

orang menjadi 10 (sepuluh) orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 9 (sembilan) orang menjadi 8 (delapan) orang dan semester I tahun 2015 tetap 8 orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2013 sebanyak 3 (tiga) orang menjadi 7 (tujuh) orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 11 (sebelas)orang menjadi 15 (lima belas) orang dan semester I tahun 2015 sebanyak 17 (tujuh belas) orang.

Penurunan kinerja disebabkan oleh beban kerja dan tuntutan kerja yang ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani karyawan serta lingkungan kerja yang kurang kondusif bagi karyawan dikarenakan kurangnya kondisi sarana pendukung kerja pegawaidan peralatan kantor yang dibutuhkan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian yakni Apakah lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?”

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi yang bermanfaat bagi perusahaan dan diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan dalam mengelola masalah lingkungan kerja dan stress kerja dan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensibagipeneliti lain yang inginmelakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.

Lingkungankerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis perusahaan. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusar kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkunganperantara atau lingkungan umum dapat disebut juga

lingkungankerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja fisik meliputi: a. Keadaan bangunan

Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta

mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.

b. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu:

1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaanmasing-masing karyawan.

2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.

3. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan. c. Letak gedung yang strategis

Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.

2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Adanya perasaan aman

Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.

b. Adanya perasaan puas

Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.

Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi 4 yaitu:

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara. 5. Kebisingan di tempat kerja

Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekuensi kebisingan

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10.Musik di Tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja

11.Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

2.2. Stress Kerja 2.2.1. Pengertian Stress

Menurut Robbins (2007:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan. Menurut Mangkunegara (2005:28) menyatakan bahwa stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa

rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja

Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkandalam tiga kategori umum yaitu:

1. Gejala Fisiologis

Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.

2. Gejala Psikologis

Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana “dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala Perilaku

Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

Stress yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan

seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan.

2.2.3 Penyebab Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:157) penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

MenurutHandoko(2008:201)kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervise yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Memenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10.Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11.Berbagai bentuk perubahan

Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.

Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

Menurut Siagian (2004:140) stress merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.

Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari

berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:

1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran

3. Tuntutan hubungan interpersonal 4. Struktur organisasi

5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi

Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang. Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.

2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress

Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:

1. Merumuskan kebijaksanaaan manajemen dalam membantu para karyawan

2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentukapa jika mereka menghadapi stress,

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya,

4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress,

5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,

6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,

7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stress.

2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja

Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stress lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stress ditempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah

caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.

Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial (Munandar, 2001:45):

1. Strategi penanganan individual

Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.

b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rilek dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkandapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stress. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau

memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.

c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.

2. Strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak control terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stress kerja mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

3. Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada tempat mengadu keluh kesahnya.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).

Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.

2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya (Sofyandi, 2008:123).Sedangkan pengertianlain diungkapkan oleh Mangkunegara (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat dengan pengertian yang diungkapkan oleh Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilaiprestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan yang akan diambil oleh organisasi.

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126), tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.

Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan, penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut:

a. Pertanggungjawaban

Apabilastandar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

b. Pengembangan

Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c. Kecenderungan kinerja karyawan

d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

f. Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal ini dirumuskan bahwa:

Human Performance = Ability +Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang dimana karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih mudah mencapai kinerja.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,

lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

2.3.6 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu:

a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja karyawan didalam organisasi adalah:

a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.

b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukurankuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:

a. Atasan Langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

b. Rekan Sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

c. Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi kinerja diri sendiri dengan cara mengajukan pertanyaan kepada diri sendiri seperti apakah sudah konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah bekerja sesuai dengan pemberian kuasa, danlain sebagainya.

d. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang sering dinilai.

e. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai pada pelanggan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan stress kerjasebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

1. Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi PT. Pataya Raya Semarang

Penelitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari0,05 yaitu sebesar 0.102. stress kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh negative signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperolehnilai

signifikan lebihbesar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkannilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanbagian karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%.

2. Mahardiyani(2013) Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota

Semarang

The research is motivated by the fact that many companies today use outsourced labor. One of them is PT. Bank Jateng Semarang. The number of employes’ absence from work, due to illness or other reasons, increases from 2010 to 2011 which indicates

the pressence of stress at work and a problem with the physical work environment which in turn will have an impact on employees performance. The purpose of this study is to determine the effect of work stress and physical work environment to the performance of

outsorcing employees at PT. Bank Jateng

Semarang. In this explanatory research, data are collected using questionnaires. The method of analysis used in this study is linear regression. The

analysis shows that job stress has no significant effect to the employee's performance. The company is expected to pay more attention to the outsourced

employees, so they can improve the

performance of the company.

3. Sofyan (2013) Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA

Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801 yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada pengaruh secara

signifikanantara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada

BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

4. Noviansyah (2011) Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja

The result of research showed the first

hyphotesis that was job stress had

significant influence toward employee performance

simultaneously. And based on theresult of regression analysis, the influence of job stress variable and work motivationtoward employee performance at PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja could beproved. That lowest or highest job stress had influenced for level of

employeeperformance low (it optimum), it could be concluded that over job stress and lowmotivation made frustation/underpressure and decrease of

performance And finally, jobstress more influenced :than work motivation toward employee performance.

5. Putra (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang

Penelitian ini

menunjukkan bahwa secara parsial

lingkungan kerja fisik (X₁) dan lingkungan kerjan non fisik (X₂) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). analisis deskriptif menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang berada pada tingkat kuat, di

dapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.

6. Lubis (2013) Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa

Pematang Siantar

berdasarkan hasil penelitian ini maka diketahui bahwa variabel bebas lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar yaitu dengan nilai thitung (1,125) < ttabel (1,664). Sementara variabel bebas stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung (3,221) > ttabel (1,664)

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasdan tanggung jawab yang dibebankan kepada

karyawan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.

Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yangsangat erat terhadap kinerja karyawan, jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya

(Rendah) Stress (Tinggi)

Sumber: Robbin (2007:801)

Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja

Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan

Kinerja

yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkankinerja menjadi lebih rendah.

Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya stress tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengendalikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stress – kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2013) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar menunjukkan hasil melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat. Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.

Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual sebagai berikut:

Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja (X₁)

Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin(2007:801) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya.Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.

BAB III

METODE PENELITIAN

Stress Kerja

(X2)

3.1 Jenis Penelitian

Jenispenelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).Explanatorymerupakanpenelitianyangbertujuanuntuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memilih objek penelitian pada PT PLN(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jalan Titi Kuning No. 30 Km5,5 Medan20146. Waktu penelitian dimulai pada Agustus 2015 sampai dengan bulan Oktober 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari simpangsiur dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti.Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruhpenempatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Induk PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Adapun variabel yang diteliti adalah:

a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependen.

b. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang menjadi perhatian utama dalamsebuah pengamatan. Tujuan penelitian adalah memahami dan membuat

variabel terikat, menjelaskan varibilitasnya atau memprediksinya (Ginting dan Situmorang, 2008:97)

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel operasional dalam penelitian ini.

Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X₁,X₂ dan Y. Variabel X₁ dan X₂ merupakan variabel bebas (Independent Variabel) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel). Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X₁ dan X₂.

a. Lingkungan Kerja (X₁)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

b. Stres Kerja (X₂)

Stres kerja sebagai suatu kondisi dimana karyawan mengalami tekanan yang membuat karyawan tersebut tidak bertanggung jawab terhadap pekerjanya. c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Definisi

Variabel Dimensi

Indikator Variabel

Skala Pengukuran

Lingkungan Kerja (X₁)

Segala sesuatu yang ada disekitar karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupunnonfis ik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. 1. Lingkungan fisik

2. Lingkungan non fisik

a. Peralatan kantor b. Ruang Kerja c. Alat

komunikasi

a. Kerjasama inti

b. Rasa peduli c. Kepercayaan

Stress Kerja (X₂)

Kondisi yang membuat karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara menjadi tertekan dan kurang tanggung jawab atas pekerjaannya.

1. Fisiologis

2. Psikologis

3. Perilaku

a. Gangguan kesehatan seperti jantung, pernafasan, darah tinggi, dan lain-lain b. Perubahan

Metabolisme

a. Rasa jengkel b. Rasa

bosan/jenuh c. Penundaan

pekerjaan

a. Kehadiran b. Keresahan

Likert Kinerja (Y) Hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan PT PLN(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu a. Pengambilan keputusan b. Efektivitas a. Volume pekerjaan b. Efisiensi a. Target pekerjaan Likert

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variable dalam penelitian adalah dengan menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132).Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2. Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Likert Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:132)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian

Utara dikarenakan hanya dari kedua bagian ini yang lebih dominan mempunyai masalah lingkungan kerja dan stress kerjayaitu pada bagian Bidang Hukum, Bidang Humas dan Bidang SDM yang berjumlah 63 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2006:131).Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 63 orang.Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan peneliti adalah sampling jenuh (sensus) dikarenakan populasi kurang dari 100 orang. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 63 orang karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.

Tabel 3.3

Jumlah Sampel Yang Mewakili No. Jenis-jenis Bidang Jumlah

Karyawan

1. Bidang Humas 14 orang

2. Bidang Hukum 13 orang

3. Bidang SDM dan Umum 36 orang

3.7 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari: a. Data primer

Data primer adalah data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli yaitu responden yang terpilih di lokasi penelitian. Adapun cara yang diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan (questionare). b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet yang dapat menjadi referensi dalam mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi.

b. Wawancara

Wawancaramerupakan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pimpinan dan karyawan yang bersangkutan untuk memberikan data dan informasi yang ada hubungannya dengan penelitian ini.

c. Dokumentasi

Dokumentasimerupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, akses internet yang berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

MenurutSitumorang, dan Lutfi (2012:76)validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti ingin mengukur kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya,dalam praktik belum tentu data yang terkumpulkan adalah data yang valid. Banyak hal-hal yang akan mengurangi validitas data; misalnya apakah si pewawancara mengumpulkan data betul-betul mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan dalam kuesioner. Dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Adapun jumlah anggota sampel yang digunakan untuk uji validitas berjumlah 30 orang diluar daripada sampel pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.Dalam hal ini, diambil sampel

sebanyak 30 orang karyawan pada PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang beralamat di Jalan K.L Yos Sudarso No.284 Medan.

Tabel 3.4 Uji Validitas Item-Total Statistics Corrected

Item-Total Correlation r tabel Keterangan

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 .373 .388 .400 .377 .415 .437 .437 .366 .471 .484 .367 .378 .395 .424 .754 .489 .723 .539 .362 .433 .377 .674 .388 .400 .400 .372 .392 .371 .388 .368 .415 .456 .393 .394 .389 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

3.9.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitasmerupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitasakan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalampenelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21.Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r

alphapositif atau >rtabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika r

alphanegatif atau < rtabel,maka pernyataan tidak reliabel.

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel.Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak.Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Item-Total Statistics Item Nilai Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

Q1 0,8 .841 Reliabel

Q2 0,8 .842 Reliabel

Q3 0,8 .848 Reliabel

Q4 0,8 .844 Reliabel

Q5 0,8 .838 Reliabel

Q6 0,8 .837 Reliabel

Q7 0,8 .838 Reliabel

Q8 0,8 .841 Reliabel

Q9 0,8 .837 Reliabel

Q10 0,8 .837 Reliabel

Q11 0,8 .845 Reliabel

Q12 0,8 .844 Reliabel

Q13 0,8 .838 Reliabel

Q14 0,8 .839 Reliabel

Q15 0,8 .830 Reliabel

Q16 0,8 .836 Reliabel

Q17 0,8 .830 Reliabel

Q18 0,8 .836 Reliabel

Q19 0,8 .844 Reliabel

Q20 0,8 .837 Reliabel

Q21 0,8 .844 Reliabel

Q22 0,8 .833 Reliabel

Q23 0,8 .839 Reliabel

Q24 0,8 .841 Reliabel

Q25 0,8 .844 Reliabel

Q26 0,8 .842 Reliabel

Q27 0,8 .840 Reliabel

Q28 0,8 .840 Reliabel

Q29 0,8 .843 Reliabel

Q30 0,8 .847 Reliabel

Q31 0,8 .838 Reliabel

Q32 0,8 .836 Reliabel

Q33 0,8 .844 Reliabel

Q34 0,8 .841 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS21.0 for Windows 3.10Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan

menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti.Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis statistik dengan Regresi Linear Berganda digunakan untuk memprediksikanseberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variabel bebas(independen) terhadap variabel tidak bebas (dependen).Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikatyaitu kinerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas lingkungan kerja dan stress kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap kinerja karyawan. Persamaannya sebagai berikut:

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + e Dimana :

Y = Kinerja a = Konstanta

Lampiran 1 : Kuesioner No. Kuesioner:

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) KITSBU”.

Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga, oleh karena itu partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaan dan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah.

Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya

Indah Permatasari Sembiring

CARA PENGISIAN KUESIONER

1. Berikan tanda ceklist (√) pada tempat yang telah disediakan sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.

No. Pilihan Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS 5

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Identitas Responden a. No Kuesioner : b. Jabatan :

c. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

d. Usia :

• 20 - 30 Tahun • 31 – 40 Tahun • 41 – 49 Tahun • 50 – 60 Tahun e. Pendidikan :

• SLTA / Sederajat • Diploma

• Sarjana • Magister Variabel Lingkungan Kerja (X₁)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Lingkungan Fisik : Peralatan Kantor

a. Bapak/Ibu mudah mendapatkan peralatan kantor seperti meja kerja, printer dan sebagainya.

b. Unit komputer yang disediakan sesuai dengan kebutuhan dan jumlah

karyawan. 2 Ruang Kerja

a. Penataan ruang kerja Bapak/Ibu rapi. b. Suhu udara diruangan kerja Bapak/Ibu

terasa panas. 3 Alat Komunikasi

Variabel Stress Kerja (X₂)

a. Untuk pekerjaan tertentu, perusahaan memberikan Bapak/Ibu biaya

komunikasi.

b. Ruangan Bapak/Ibu dilengkapi dengan alat komunikasi seperti telepon,

faximile, dan internet. 4 Lingkungan Non Fisik :

Kerjasama Tim

a. Keakraban dengan rekan kerja sangat membantu Bapak/Ibu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

b. Di perusahaan ini terdapat hubungan yang baik antara atasan dengan karyawan.

5 Rasa Peduli

a. Rekan kerja saya membantu pekerjaan saya jika saya tidak/kurang mengerti dengan tugas yang diberikan.

b. Atasan saya memberikan penjelasan tentang pekerjaan yang diberikan. 6 Kepercayaan

a. Dalam perusahaan ini saya memiliki rasa percaya terhadap rekan kerja saya. b. Saya sering diminta untuk membuat

presentasi pekerjaan dan diikutsertakan dalam rapat perusahaan.

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Gejala Fisiologis : Gangguan Kesehatan

a. Selama bekerja di perusahaan ini,saya mengalami gangguan kesehatan. b. Ketika saya menerima beban tugas di

luar kemampuan, saya sering mengalami sakit kepala.

2 Perubahan Metabolisme

a. Saya sering mengalami susah tidur jika pekerjaan saya bermasalah.

3 Gejala Psikologis : Rasa Jengkel

a. Saya merasa kesal/jengkel jika atasan saya menegur kesalahan saya.

b. Atasan saya sering menyuruh saya melakukan pekerjaan lain disaat saya sedang melaksanakan pekerjaan rutin. 4 Rasa Bosan/Jenuh

a. Dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, saya sering merasa cepat marah apabila tidak sesuai dengan keinginan atasan. b. Saya tidak menyukai bagian atau divisi

dimana tempat saya melakukan pekerjaan saat ini.

5 Penundaan Pekerjaan

a. Saya tidak dapat membalas surat, telepon, email, ataupun pekerjaan

lainnya dengan cepat dikarenakan atasan saya sering melakukan perjalanan dinas. b. Tanggung jawab yang diberikan kepada

saya terasa memberatkan sehingga terjadi penundaan pekerjaan karena waktu penyelesaian masih lama. 6 Gejala Perilaku :

Kehadiran

a. Beban kerja yang berlebihan membuat saya selalu hadir diluar dari waktu yang ditentukan.

7 Keresahan

a. Saya selalu pulang melebihi dari jam kerja yang telah ditentukan.

b. Saya selalu merasa resah apabila atasan saya menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar perusahaan.

c. Saya merasa resah apabila pekerjaan tersebut tidak saya mengerti.

Variabel Kinerja (Y)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Kualitas :

Pengambilan Keputusan

a. Saya sering diminta oleh atasan saya mengenai permasalahan yang terjadi di perusahaan.

b. Saya dapat mengambil keputusan ketika pekerjaan yang dilakukan menimbulkan masalah.

2 Efektivitas

a. Standar perusahaan yang dijalankan membantu pegawai untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.

b. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh atasan saya. 3 Kuantitas :

Volume Pekerjaan

a. Banyaknya volume pekerjaan yang saya terima sesuai dengan kemampuan saya.

b. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari volume yang ditentukan.

4 Efisiensi

a. Saya tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang harus

segera selesai

b. Pekerjaan yang saya lakukan terjadwal dengan baik didukung dengan kebijakan perusahaan yang

diberikan 5 Ketepatan Waktu :

Target Pekerjaan

a. Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan sudah

sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan b. Saya selalu dapat mencapai target