4. Motivasi dari Luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekrjaan dan dari luar diri pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti,
rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.4. Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang
dapat menjadi seperti apa. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly 1996 Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori yaitu:
A. Teori Kepuasan Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam
diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan menurut Gibson,
Invancevich dan Donnelly 1996 yaitu: 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
2. Teori ERG dari Alfeder 3. Teori Dua Faktor dari Hersberg
4. Teori Kebutuhan Yang Dipelajari menurut McClelland.
Universitas Sumatera Utara
Teori Kepuasan
1. Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hirarki kebutuhan. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebuuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Hirarki kebutuhan itu tersusun yakni; a. Fisiologis physiological yakni kebutuhan akan makanan, minuman, tempat
tinggal, dan bebas dari rasa sakit. b. Keamanan dan keselamatan safety and security yakni, kebutuhan untuk
bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam.
c. Kebersamaan, sosial dan cinta belongingness, social and love yakni kebutuhan akan pertemana, afiliasi, interaksi dan cinta.
d. Harga Diri esteem yakni kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan rasa hormat dari orang lain.
e. Akutalisasi diri self-actualization yakni kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksium menggunakan kemampuan,
keterampilan dan potensi. Hal ini juga dikemukakan Siagian 2002: 103 lima tingkatan kebutuhan dalam
menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai yaitu : a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau
sering disebut kebutuhsn primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam
kehidupan berorganisasi. c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan
pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.
e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang
dan maju. 2. Toeri ERG-Alfeder
Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan
menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG E- existencaksisteni,R-Relatednessketerkaitan, G-
Growtpertumbuhan yang meliputi tiga kebutuhan yaitu: a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor=faktor seperti
makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan. b. Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya hubungan
sosial dan interpersonal yang berarti
Universitas Sumatera Utara
c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif.
3. Teori Dua Faktor-Herzberg Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen
pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni:
Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka,
tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan ketidkpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
“tidak ada kepuasan”. Terdapat skelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan,
kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas.
Tetpi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas
atau motivator. 4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang dipelajari dari kebudyaan
suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia
Universitas Sumatera Utara
yaitu: a. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir sama atu
dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan cinta, aktivitas yang dikemukakan Moslow. Kebutuhah akan kekuasaan merupakan dorongan
yang muncul dalam diri seseoarang untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok.
b. Kebutuhan Berfaliasi Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung dalam
organisasi. c. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi. B. Teori Proses
Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa bagaimana prilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan.
Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah: 1. Teori Penguatan reinforcement
2. Teori Harapan expectancy
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Keadilan equity 4. Teori penetapan tujuan goal setting
Teori Proses
1. Teori Penguatan Teori penguatan menurut Robbins 2006: 82 adalah prilaku merupakan
fungsi dari konsekwensi-konsekwensinya. Dasar dari teori penguatan adalah pengkondisian operan. Asumsi dasar dari pengkondisian operan adalah prilaku
yang dipengaruhi oleh konsekwensinyapenguat. Teori penguat ini mengabaikan keadaan internal individu dan memusatkan perhatian semata-
mata hanya pada apa yang terjadi pada sesorang bila ia mengambil suatu tindakan.
2. Teori Harapan Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyatakan
bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik antara apa
yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka pegawai
akan bekerja keras juga. Prinsip dari Teori Harapan itu adalah sebagai berikut: a. P = f M x A. Performance P atau prestasi adalah fungsi f perkalian
antaara motivasi M, yakni kekuatan dan kemampuan A. b. M = f V1 x E. Motivasi adalah fungsi f perkalian antara valensi V1 dan
Expectancy E = harapan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu perolehan tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya
Universitas Sumatera Utara
rendah. c. V1 = f V2 x I. Valiensi yang berhubungan dengan berbagai macam
perolehan tingkat pertama V1, merupakan fungsi f antara perkalian jumlah valensi yang melekat pada semua perolrehan tingkat kedua V2 dan
Instrumentality I atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat kedua.
3. Teori Keadilan Teori ini berasumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam pekrjaannya. Ketidakadilan kepada pegawai akan menimbulkan bermacam-
macam prilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini pegawai membandingkan imbaln dengan pengorbana
yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk mrningkatkan produktivitas.
4. Teori Penetapan Tujuan. Menurut Hersey 1992: 93 Teori Penetapan Tujuan ini adalah hendaknya
ditetapkan cukup tinggi sehingga seseorang harus berupaya untuk mencapainya, tetapi tidak boleh terlalu tinggi agar bisa dicapai. Tujuan yang
terlalu tinggi sehingga sulit untuk dicapai oleh bawahannya akan menimbulkan frustai. Bawahan tidak akan termotivaasi untuk mencapai level produktivitas
yang terlalu tinggi apabila ia yakin bahwa harapan itu tidak realistis, tidak akan dapat dicapai. Apabila bawahan didorong untuk mencapai tujuan yang tidak
realistis mereka akhirnya berhenti untuk mencoba.
Universitas Sumatera Utara
1.5. Manfaat Motivasi
