2.3. Landasan Teori
Banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli yang berkaitan dengan Penyuluhan, Penyuluh dan motivasi. Menurut Meneth Ginting 2013 Penyuluhan
adalah suatu sistem pendidikan di luar ruangan sekolah, dimana tua dan muda belajar dengan berbuat Learning by doing. Penyuluhan secara sistematis adalah
suatu proses yang 1. Membantu petani menganalisis situasi yang sedang dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; 2. Membantu petani menyadarkan
terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; 3. Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu
masalah, serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani; 4. Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus
berkaitan dengan cara pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; 5.
Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah optimal; 6. Meningkatkan motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ;
dan 7. Membantu petani untuk mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan mereka dalam membentuk pendapat dan mengambil keputusan” Van Den Ban,
1999. Agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan benar, maka seorang Penyuluh Pertanian harus memiliki persyaratan sebagai berikut :
a. Mempunyai pengetahuan teknik tentang hal-hal yang akan disuluhkan
b. Mempunyai kecakapan mempergunakan tangan skill dalam hal yang akan
disuluhkan c.
Mempunyai pengetahuan tentang ilmu pendidikan dan penyuluhan d.
Mempunyai kecakapan menghadapi orang yang akan disuluh
Universitas Sumatera Utara
e. Mempunyai kecakapan menghadapi masyarakat
f. Mempunyai perhatian yang mendalam tentang keadaan masyarakat yang
diberi penyuluhan g.
Mempunyai sifat dan tabiat yang ramah, sopan santun, sabar, tabah, jujur, suka menolong, suka menepati janji, mempunyai rasa tanggung jawab,
bijaksana, pandai mengeluarkan buha pikiran, toleran, berani membela kebenaran, mempunyai perhatian terhadap sesama, mudah menyesuaikan diri
dan bekerja gembira. Ginting, 2013. Seorang penyuluh pertanian perlu diberikan motivasi kerja agar mereka
dapat bekerja secara baik untuk memberikan penyuluhan kepada sasaran penyuluhan agar sasaran penyuluhan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya
masing-masing yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mangkuprawira 2007, Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan
melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya
stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu
yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor- faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun
negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas” Anxiety Reducing Motivation dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai misalnya
imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau
yang sering disebut orang “pendekatan tongkat pemukul” The Stick Approach
Universitas Sumatera Utara
menggunakan ancaman hukuman teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya andaikata kinerja orang yang
bersangkutan di bawah standard. Saydan dalam Sayuti 2007, menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri environment factors .
Faktor internal terdiri dari: 1.
Kematangan Pribadi Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka
dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang
dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas
dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan
secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di
dalam bekerja. 3.
Keinginan dan Harapan Pribadi Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang
hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kelelahan dan Kebosanan Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja
yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya. 5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya
akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya
yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja
perusahaan. Faktor eksternal terdiri dari:
1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2.
Kompensasi yang Memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh
bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson 2006, penghargaan nyata yang diterima
karyawan karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan.
Universitas Sumatera Utara
3. Supervisi yang Baik
Mathis dan Jackson 2006, menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan
kepada orang lain pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau
pemahaman akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan
yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Mathis dan Jackson 2006, banyak
individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja
diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja. Seorang supervisor membangun
hubungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan
bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para
karyawan. 4.
Ada Jaminan Karir penghargaan atas prestasi Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati
seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia
Universitas Sumatera Utara
untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam
melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan,
pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
5. Peraturan yang Fleksibel
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang
seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan
mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung
untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Wahjosumidjo 1997, berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi protective dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi
karyawan di dalam bekerja. Wahjosumidjo 1997, menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila
karyawan diberi motivasi, yaitu mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, meningkatkan gairah dan semangat kerja, meningkatkan
disiplin kerja, meningkatkan prestasi kerja, mempertinggi moral kerja karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta
menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner
diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan
mereka. Mathis 2006, menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap attitude survey yang
berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara
para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap
karyawan serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja pada periode waktu lebih lama. Murray
dalam Mangkunegara 2001, menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya; 2. Kreatif dan inovatif;
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan; 4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan;
5. Selalu mencari sesuatu yang baru; 6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu;
7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan; 8. Inisiatif kerja tinggi;
9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Universitas Sumatera Utara
Robbins dalam Sayuti 2006, menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai
berikut: 1. Mempunyai sifat agresif;
2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan; 3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari;
4. Mematuhi jam kerja; 5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan;
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja; 7. Kesetiaan dan kejujuran;
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan; 9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi;
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
2.4. Teori Motivasi
Kategori