2. Menganalisis faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang berpengaruh dalam
penyusunan strategi rekrutmen dan seleksi SDM pada jabatan relationship Officer.
3. Merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang tepat dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk jabatan relationship Officer.
1.4 .
Ruang Lingkup Penelitian
Untuk membatasi lingkup penelitian sehingga pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang ingin dicapai, maka digunakan pembatasan masalah
yang difokuskan pada kajian tentang aspek rekrutmen dan seleksi SDM berbasis kompetensi pada jabatan Relationship Officer di kantor cabang Bogor.
Melalui metode penyusunan hierarki alternatif strategi akan dikaji faktor- faktor yang berpengaruh serta tujuan dari tiap strategi sehingga akan diperoleh
alternatif strategi yang dinilai tepat untuk dijalankan. Hasil akhir dari penelitian ini adalah diperolehnya suatu rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi
SDM yang diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam penarikan tenaga Relationship Officer di bank Saudara cabang Bogor.
1.5 .
Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak- pihak yang terkait, diantaranya :
1. Perusahaan
Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan
menjadi bahan pertimbangan dalam melaksanakan proses rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan relationship Officer.
2. Masyarakat ilmiah
Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana, memberikan manfaat untuk kepentingan keilmuan dan menjadi sumber
informasi bagi pihak- pihak yang membutuhkan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 . Rekrutmen
Pelaksanaan program rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas
SDM yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana proses rekrutmen dijalankan. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi
Papu, 2001 Penarikan recruitment adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan pelamar yang mampu untuk melamar sebagai karyawan Handoko, 2001. Menurut Simamora 2006 rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas
untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui
rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara
konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses
rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yangkemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling
memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya Siagian, 2006.
2.1.1 Sikap Dalam Rekrutmen
Nawawi 2008 mengemukakan terdapat 4 empat sikap yang berbeda di lingkungan organisasi perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap
tersebut adalah : 1.
Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasiperusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif
untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu. 4.
Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing- masing.
Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima
atau menolak calon pelamar. Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakan hasil skor nilai tes sebagai usaha
dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima.
2.1.2 Tujuan Rekrutmen
Menurut Simamora 1997 proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasiakan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukanpemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan post-hiring goals adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik danakan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya
perekrutan hendaknya
mempunyai efek
luberan spillovereffects yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
2.1.3 Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora 1997:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi- kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. 2.
Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak
perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan
eksternal seperti sekolah, universitas. 3.
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok penyaringan Setelah lamaran- lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi- kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya
untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar applicant pool terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.1.4 Metode Rekrutmen
Menurut Rivai 2006, metode rekrutmen dapat dibedakan menjadi dua yaitu, rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Sumber internal berasal dari
tenaga kerja yang saat ini ada di perusahaan, sedangkan sumber eksternal berasal dari orang-orang yang pada saat ini tidak dipekerjakan oleh perusahaan. Metode
rekrutmen dari dalam meliputi Job Posting Program dan Departing Employee. Metode rekrutmen dari luar melalui Walks-in and Write-ins, rekomendasi
karyawan, pengiklanan, lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja dan Open House. Keunggulan serta kelemahan rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal
Mangkuprawira, 2004 dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan internal dan eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Ekternal
Keunggulan: 1.
Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
2. Biaya rekrutmen dan pelatihan
lebih rendah. 3.
Meningkatkan moral
dan motivasi karyawan.
4. Peluang
berhasil, karena
penilaian kemampuan
dan keahlian lebih tepat.
Keunggulan: 1.
Memiliki gagasan dan pendekatan
baru. 2.
Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan
memperhatikan spesifikasi
pengalaman. 3.
Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan: 1. Konflik politik promosi posisi.
2. Tidak berkembang. 3. Masalah moral tidak
dipromosikan. Kelemahan:
1. Keterbatasan keteraturan antara
karyawan dan perusahaan. 2.
Moral dan komitmen karyawan rendah.
3. Periode penyusunan yang lama.
2.2. Seleksi Sumber Daya Manusia
