c. Pemeriksaan kesehatan Untuk mengetahui kesehatan calon pegawai, Pemeriksaan kesehatan dilakukan
laboratorim yang ditunjuk perusahaan. Pemeriksaan kesehatan meliputi cek darah, urin, jantung dan kesehatan umum.
PT Bank Himpunan Saudara,Tbk akan memanggil calon karyawan pelamar yang terpilih untuk mengikuti serangkaian tes. Perusahaan dalam hal ini
SDM, mempunyai kewenangan dalam menentukan persyaratan dan proses seleksi yang dilakukan. Tes tertulis dilakukan oleh bagian SDM, tes wawancara
dilakukan oleh Pimpinan Cabang, Wakil pimpinan bagian Marketing dan Operasional dan tes kesehatan yang dilakukan oleh klinik rekanan. Pelamar yang
lulus tes kemudian ditempatkan di bagian yang membutuhkan dan akan mengikuti masa orientasi calon karyawan, sebelum mendapatkan surat keputusan
pengangkatan karyawan, serta surat penetapan. Faktor- faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan lolos tidaknya seseorang dalam wawancara
harus memperhatikan hal-hal berikut: 1.Hasil tes tertulis, terutama Pengetahuan umum dan bahasa Inggris
2.Motivasikesungguhan dan kesanggupan kerja 3.Sejarah kesehatan
4.Kondisi fisik 5.Latar belakang keluarga
4.3. Tugas Pokok Jabatan Account Officer
Seorang relationship officer pada PT. Bank Himpunan Saudara memiliki tugas pokok yang harus dijalankan sebagai berikut :
1. melaksanakan rencana kerja dan strategi pemasaran produk kredit
konsumer yang efektif dan sesuai segmentasi dalam rangka pencapaian target kantor cabang.
2. Membuat daftar check list calon nasabah, menawarkan produk via telepon,
dan aktif melakukan kunjungan dengan calon nasabah debitur. 3.
Mempersiapkan, memproses dan mengalisis usulan permohonan kredit. 4.
Melakukan pengawasan perkmbangan kredit dan usaha debitur.
5. Memastikan seluruh debitur telah memenuhi kewajibannya terhadap bank
setiap bulannya. 6.
Melayani kebutuhan dan keluhan nasabah dalam perkembangan usaha nasabah yang terkait dengan bank.
7. Membuat laporan kegiatan call report mingguan
8. Melakukan pengawasan terhadap kredit bermasalah.
9. Memberikan usukan perbaikan terhadap program marketing promosi yang
sedang dilakukan di kantor cabang. 10.
Melaksanakan kegiatan tindak lanjut setiap temuan auditor pemeriksa BI. 11.
Melaksanakan prinsip- prinsip KYC dan anti pencucian uangyang telah dijalankan dengan baik dalam setiap upaya pencapaian target perolehan
dana.
4.4. Hierarki Utama Strategi Rekrutmen dan Seleksi SDM Berbasis Kompetensi
Hierarki utama merupakan susunan hierarki strategi rekrutmen dan seleksi SDM berbasis kompetensi pada jabatan RO Relationship Officer PT. Bank
Himpunan Saudara terdiri dari tiga komponen yang saling terkait dan penting untuk dievaluasi, yaitu faktor yang berpengaruh, aktor yang berperan dan terkait
dalam penyusunan strategi rekrutmen, tujuan rekrutmen dan seleksi, dan strategi rekrutmen dan seleksi yang tepat. Hierarki ini disusun untuk menentukan bobot
dan prioritas komponen strategi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Susunan hirarki utama dapat dilihat di Gambar 8.
4.4.1 Faktor-faktor yang Berpengaruh Pada strategi Rekrutmen dan Seleksi SDM
Faktor- faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf Relationship Officer PT. Bank Himpunan
Saudara Tbk, yaitu:
a. Sumber Daya Perusahaan
Sumber daya yang dimiliki dan dapat digunakan oleh perusahaan untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi jabatan Relationship Officer. Sumber daya ini dapat berupa
SDM, finansial, sarana dan aset lainnya. b.
Persyaratan Jabatan Persyaratan jabatan merupakan dasar pertama yang seringkali dilihat dalam
pengadaan SDM. Biasanya berisi tentang syarat mutlak, pokok, penting, dan pelengkap suatu jabatan.
c. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan
Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan merupakan cita-cita yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan. Faktor ini menjadi pedoman bagi perusahaan untuk menentukan
berbagai strategi, termasuk strategi rekrutmen dan seleksi SDM pada jabatan Relationship Officer.
d. Kondisi Ekonomi
Kondisi ekonomi yang tengah berlangsung baik dari sisi mikro maupun makro yang berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi SDM pada
jabatan Relationship Officer. Kondisi ini dapat berupa tingkat inflasi yang mempengaruhi standar upah, iklim investasi yang mempengaruhi penyerapan
tenaga kerja, dsb. e.
Kebijakan Perusahaan Kebijakan yang merupakan aturan umum dan kerangka acuan dalam membuat
keputusan. Kebijakan ini menjadi batasan ruang gerak dalam program pengadaan tenaga kerja. Kebijakan ini dapat berupa promosi dari dalam, imbalan, status
kepegawaian, dan rencana SDM. f.
Persaingan Industri Industri perbankan nasional yang tengah mengalami peningkatan baik dari segi
pertumbuhan maupun persaingan, secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kebijakan rekrutmen dan seleksi SDM perusahaan. Persaingan
dengan perusahaan sejenis berakibat padapersaingan pasar tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja yang kompeten demi kemajuan perusahaan.
4.4.2 Aktor-Aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Relationship Officer.
a. Pimpinan Cabang
Seorang impinan cabang bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan. Tanggung jawab tersebut direalisasikan pada bentuk perencanaan dan evaluasi
program rekrutmen dan seleksi Sumber Daya Manusia. b.
Kabid Umum dan SDM Pihak yang mempunyai peranan vital dalam memberikan rekomendasi terhadap
calon dan pihak pemakai menyangkut kegiatan rekrutmen dan seleksi, selain itu berfungsi penting dalam mengatur proses pengambilan keputusan dan
memberikan fasilitas pelayanan yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian. c.
Wakil Pimpinan bagian Mareketing Pihak yang bertanggung jawab terhadap kebutuhan karyawan dalam aktivitas
pemasaran. Pihak ini mempunyai kepentingan dalam pengadaan karyawan staf relationship officerdikarenakan pihak ini merupakan pimpinan langsung dari
jabatan tersebut. d.
Wakil pimpinan bagian operasional Pihak yang bertanggung jawab terhadap kebutuhan karyawan dalam bidang
operasional, namun tetap menjadi pengambil keputusan dalam proses rekrutmen dan seleksi karena aktifitas dalam perusahaan saling berkaitan. Pihak ini
mempunyai kepentingan dalam pengadaan karyawan staf relationship officer. e.
Pakar SDM Oranglembaga di luar perusahaan yang memahami tentang proses rekrutmen dan
seleksi SDM berbasis kompetensi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta dapat memberikan pertimbangan khusus bagi perusahaan. Pihak
ini juga dapat berperan dan bertanggung jawab sekaligus pelaksana proses rekrutmen dan seleksi bila perusahaan belum mempunyai kemampuan yang
cukup.
4.4.3 Tujuan Strategi Rekrutmen dan Seleksi SDM pada Jabatan Relationship Officer
Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam proses perumusan model rekrutmen merupakan hal penting untuk diperhatikan. Tujuan yang jelas akan
memberikan arah dalam perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan yang efektif dan efisien. Tujuan-tujuan tersebut yaitu:
a. Menarik pelamar potensial
Semakin baik kualitas para pelamar, maka semakin tinggi peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat. Kegiatan rekrutmen yang
dijalankan diharapkan mampu menarik minat para pelamar potensial untuk mendaftar dan mengisi lowongan.
b. Mendapatkan SDM yang berkompeten
Program rekrutmen dan seleksi yang dijalankan perusahaan diharapkan dapat memberikan hasil berupa didapatnya tenaga kerja yang berkompeten,
sehingga mampu memberikan kinerja yang superior bagi perusahaan. c.
Menciptakan suasana kerja yang kondusif Hasil dari program rekrutmen dan seleksi yang tepat adalah tenaga kerja
yang mampu memberikan pengaruh bagi suasana yang kerja yang kondusif. d.
Meningkatkan daya saing perusahaan Tujuan dari perekrutan dan seleksi karyawan baru diharapkan akan
meningkatkan daya saing perusahaan secara signifikan, hal ini ditujukkan dengan peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
4.4.4 Alternatif Strategi Rekrutmen dan Seleksi SDM pada jabatan relationship Officer
Alternatif Strategi merupakan tingkat terakhir dalam susunan hierarki utama model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing. Alternatif tersebut
terdiri dari tiga bagian, yaitu: a.
Penentuan Metode Sumber SDM b.
Penentuan Metode rekrutmen c.
Penentuan Model Seleksi
4.5 Hierarki tingkat dua Strategi Rekrutmen dan Seleksi SDM
