I.PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan dunia usaha pada saat sekarang semakin lama semakin ketat sehingga mau tidak mau setiap perusahaan harus bisa mengantisipasi segala
kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi. Hal penting yang harus dimiliki oleh perusahaan agar dapat bersaing adalah Sumber Daya Manusia SDM yang
handal. SDM tersebut tentunya dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. SDM yang cerdas dan kreatif harus dapat dikelola dengan baik
karena jika tidak, sumber daya manusia akan menjadi percuma. Untuk mendapatkan SDM yang handal dan bermutu, diperlukan beberapa metode
tertentu. Setiap perusahaan atau organisasi dibentuk untuk suatu tujuan. Peran Human Resource Development HRD di dalam perusahaan sangat penting karena
merekalah yang bertanggung-jawab untuk mencari, mendapatkan talenta-talenta yang diperlukan, mempertahankan dan memotivasi Sumber Daya Manusia SDM
yang diperlukan sehingga perusahaan dan berbagai fungsi dan departemen didalamnya dapat mencapai tujuannya. Alasan lain, karena sekitar 30 sampai 70
persen biaya operasional digunakan untuk biaya investasi SDM. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk
mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu
yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar
dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan hanya karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga,
tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.
Setiap organisasi perusahaan perlu membangun SDM yang profesional dan berkompetensi tinggi yang dapat menjadi sumber keunggulan perusahaan
sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Sesuai dengan perubahan pasar global, setiap pegawai organisasi
perusahaan unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya.
Bank Saudara yang berdiri tahun 1906 dan pada tahun 1975 Menjadi Badan Hukum dengan nama PT. Bank Tabungan Himpunan Saudara 1906.
Sebagai bank yang saat ini sudah menjadi bank devisa, selain sebagai bank penyimpan dana pihak ketigan berupa tabungan, deposito, giro dll, Bank saudara
memfokuskan pada pendanaan kredit bagi pensiunan, pegawai maupun koperasi
dan perusahaan dengan Pola Executing, dan Channeling. Pola Executing adalah
pemberian kredit dari Bank Saudara kepada UKM atau organisasi. Pola
Channeling adalah bentuk kerjasama antara Bank Saudara dengan organisasi
dalam pemberian KUK dan Kredit konsumtif kepada Debitur, dimana seluruh pembiayaan berasal dari Bank Saudara dan organisasi hanya sebagai penyalur
channeling agent. Untuk mencapai target pencapaian asset 10 triliun di tahun 2013,
portofolio kredit untuk pensiun KUPEN yang merupakan produk bank saudara yang memberi kontribusi pendapatan terbesar untutk beberapa tahun kebelakang.
Tahun 2011 yang mencapai 45,71 persen Rp 1,527 triliun dibandingkan total kredit Rp 3.341 triliun yang disalurkan oleh bank Saudara. Target posisi KUPEN
akhir 2012 sebesar Rp 2.645 triliun, namun masih terbatasnya SDM di bank Saudara di bidang KUPEN dikarenakan tingkat turn over karyawan di bagian
marketing kredit yang cukup tinggi antara tahun 2011 sampai 2012, dan sulitnya standarisasi perekrutan bank Saudara yang memiliki kompetensi yang sesuai.
Relationship Officer adalah salah satu jabatan yang berperan penting untuk menjalin hubugan baik antara pihak bank dan nasabah, sehingga diperlukan
sumber daya manusia yang berkualitas untuk menduduki posisi ini. Bank saudara cabang bogor merasa perlu untuk mengevaluasi rekrutmen pada bagian strategik
ini dikarenakan kurangnya marketing bagian kredit Demi mencapai target di tahun 2012 yang mencapai 2,645 triliun. Pada saat ini bank Saudara cabang Bogor
membawahi 2 cabang pembantu Rumah Saudara dan 2 kantor kas yang tiap kantor kas dan cabang pembantu memiliki target masing- masing. Jumlah
Relationship officer yg dimiliki bank saudara cabang bogor berjumlah 5 orang yang berbagi untuk target KUPEN kredit untuk Pensiunan dan KUPEG kredit
untuk Pegawai. Semakin tinggi perputaran tenaga kerja akan sering terjadi pergantian
keluarmasuk tenaga kerja yang berarti pula akan merugikan perusahaan. Adanya keterbatasan sumber daya manusia ini menyebabkan PT. Bank Himpunan
Saudara 1906 membutuhkan suatu model rekrutmen dan seleksi staf Relationship Officer yang sesuai agar perusahaan dapat memiliki karyawan yang berkinerja
baik dan berdampak pada peningkatan daya saing perusahaan. PT Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk atau yang lebih dikenal dengan
Bank Saudara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Indonesia, harus senantiasa meningkatkan kualitasnya agar dapat unggul dalam
bersaing dengan bank-bank devisa lainnya. Adapun visi Bank Saudara antara lain: “Pelopor institusi keuangan yang menjadi bank berkinerja baik dan sehat.”
Dalam rangka mencapai visi tersebut perusahaan berusaha untuk meningkatkan kualitas produknya maupun pelayanannya, hal tersebut hanya dapat
diperoleh dari sumber daya yang memiliki kualitas yang tinggi. Seperti halnya perusahaan lainnya, PT Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk berupaya untuk
meningkatkan kompetensi karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.
Untuk memastikan kesesuaian Kompetensi Jabatan dengan perkembangan organisasi, dilakukan evaluasi terhadap standar Kompetensi secara berkala
minimal 1 satu tahun sekali yang dilakukan bersamaan dengan aktivitas Penilaian Kinerja Karyawan. Penanggung jawab pelaksanaan evaluasi kesesuaian
Kompetensi Jabatan dilakukan oleh Supervisor Unit Kerja. Pelaksanaan evaluasi kesesuaian Kompetensi Jabatan wajib didokumentasikan secara lengkap dan jelas
dalam Form Penilaian Kinerja Karyawan disertai dengan program-program pengembangan yang perlu dilakukan sesuai dengan Kebijakan Matriks Program
Pembelajaran serta mempertimbangkan Kebijakan Peta Pergerakan Karir Karyawan apabila terdapat usulan promosi atau mutasi. Penyampaian hasil
evaluasi kesesuaian kompetensi jabatan disampaikan kepada Divisi Human Capital dengan tembusan kepada Direksi.
Penerimaan pegawai oleh PT. Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk dalam menunjang aktivitas kerja perusahaan untuk kedepannya merupakan suatu momen
yang cukup penting. Seleksi yang baik dan akurat dari penerimaan pegawai baru akan menghasilkan sumber daya kerja manusia terbaik bagi perusahaan. Faktor -
faktor yang sudah menjadi suatu standar di perusahaan dalam seleksi penerimaan pegawai baru diantaranya wawancara, test tulis akademis atau psikotes dan tes
kesehatan. Setiap faktor memiliki nilai bobot tersendiri. Nilai bobot dari tiap faktor inilah yang pada akhirnya akan dipakai sebagai perbandingan antara setiap
pelamar sehingga diperoleh calon- calon pegawai yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
Sistem perekrutan dan seleksi di dalam PT. Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk tidak hanya menghasilkan pegawai yang statusnya sebagai pegawai
tetap, namun untuk meningkatkan efektifitas perusahaan maka PT. Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari
outsourcing. Menurut standarisasi kompetensi bank saudara, kompetensi merupakan
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan seseorang agar dapat menyelesaikan tugas dan menghasilkan pekerjaan yang memenuhi atau melebihi
standar kerja dan mencapai kinerja optimal dalam menjalankan pekerjaan, peran atau situasi.
Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja dari Bank Saudara,
Tbk tidak hanya melayani penjualan produk- produk perbankan namun juga mampu menjaga kesinambungan dan memberikan pelayanan yang baik bagi
nasabah. Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik
dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di PT. Bank Himpunan Saudara, Tbk.
Kantor cabang Bogor.
1.2. Perumusan Masalah
Kategori