4. Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
a. Kesalahan hallo: penilaian dalam aspek – aspek yang terdapat dalam formulir barang penilaian kinerja dipengaruhi oleh suatu asfek yang
dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai. b. Kesalahan konstan: kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara konstan
setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahan konstan. i.
Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai tengah.
ii. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi.
iii. Kecenderungan memberikan nilai terlalu rendah.
5. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin,
pendidikan, dan sebagainya.
3.2.3. Faktor Penghambat Kinerja
Kinerja merupakan terjemah dari bahasa Inggeris “Performance”. Menurut
kamus The New Webster Dictionary ”Performance “artinya adalah pelaksanaan
tugas. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia KBBI, Kinerja artinya adalah prestasi kerja.
Menurut beberapa ahli, kinerja memiliki arti yang lebih luas dari pelaksanaan tugas. Mangkunegara 2001, h.67, memberikan pengertian kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian yang hampir mirip disampaikan oleh Hasibuan
1994, h. 105, bahwa kinerja sebagai suatu hasil kinerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sejalan dengan kedua definisi tersebut diatas dalam Peraturan Pemerintah
RI Nomor 10 tahun 1979 pasal 4 M. Asad 1995, h. 47, menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil dalam
melaksanakan tugas yang dibeban kepadanya. Dari berbagai difinisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang beban kepadanya. Kinerja sifatnya bisa perorangan maupun kelompok. Sedang seseorang untuk
dapat menghasilkan kinerja-kinerja yang baik dipengaruhi oleh faktor kemampuan abilty dan motivasi.
Sesuai dengan Djamaludin 2007, h. 58 yang menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi berapa besar seseorang
merasa terdorong untuk bekerja. Menurut Micoriza 2006, h. 11 menyampaikan bahwa Bernardin 1993, h. 30 mengemukakan 5 lima kriteria yang dapat
dipergunakan untuk mengukur kinerja : 1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah-istilah seperti dolar, jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi tenaga, uang, teknologi, bahan baku dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau
mengurangi kerugian dan setiap unit atau instansi dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian Kriteria ini berhubungan dengan tingkat kemandirian yang dimiliki oleh
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Beberapa penyebab kegagalan penilaian kinerja dinyatakan ileh Dessler
dalam Ruky 2001 sebagai berikut; 1. Tidak adanya standar.
2. Standar yang tidak relevan dan bersifat subjektif. 3. Standar yang tidak realistis.
4. Ukuran prestasi yang tidak tepat. 5. Kesalahan penilai.
6. Pemberian umpan balik.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
7. Komunikasi yang negatif.
3.3. Gaji
