26 Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa
tnjangan yang merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaan organisasional. Nawawi 2008:316 membagi jenis-jenis kompensasi sebagai
berikut: a. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.
c. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
27 keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi.
3. Tujuan Kompensasi
Menurut Simamora 2006:548, tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem kompensasi bertujuan untuk memikat, menahan
karyawan-karyawan yang kompeten dan dapat memotivasi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan tujuan kompensasi
menurut Hasibuan 2010:120 adalah: a. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusahamajikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja Dengan adanya balas jasa karyawan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
28 e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relatif kecil. f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku seperti balas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Selain itu menurut Sofyandi 2008:162, tujuan diadakannya pemberikan kompensasi adalah:
a. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan
terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
29 b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan pemberian kompensasi
hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, serta tujuan perusahaan tercapai. Tujuan
pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi
memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
4. Metode Kompensasi
Menurut Hasibuan 2010:122 terdapat dua metode pengukuran dalam pemberian kompensasi, yaitu:
a. Metode Tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijasah terakhir dalam pendidikan formal yang dimiliki karyawan. b. Metode Jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti: jasa, ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
30 Berdasarkan uraian di atas, standar gaji dalam metode tunggal hanya
satu dan jelas yaitu ijasah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan standar gaji dari metode jamak lebi dari satu dan jelas seperti yang terdapat
pada perusahaan swasta.
5. Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan. Menurut Hasibuan 2010:121, asas kompensasi terbagi menjadi dua yaitu asas adil serta asas layak dan wajar.
a. Asas Adil Yaitu besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Jadi adil bukan bberarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi karyawan. Dengan asas adil akan tercpita suasana kerjasama yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
31 b. Asas Layak dan Wajar
Yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyelesaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting
supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan Hasibuan 2010:128 antara lain:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak
dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang
mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun. b. Kemampuan Untuk Membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada
tidaknya kemampuan
membayar dari
perusahaan. Tingginya
32 kompensasi akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya
sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
c. Organisasi Buruh Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh
akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikkan
tingkat kompensasi. d. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula
kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanyayang menjadi masalah nampaknya belum
ada kesepakatan dalam menghitung produktivitas. e. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum
merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar. f. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota- kota besar, dimana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung
tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas kompensasi dari para karyawan.
33 g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini
wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji
atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju
depresi maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
finansial dan keselamatan yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian
untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya.
34
D. Produktivitas 1. Pengertian Produktivitas
Menurut Yuniarsih 2009:156, mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit produk yang dihasilkan oleh
individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu
yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
output dengan jumlah sumber daya dipergunakan sebagai masukan input.
Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan
nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja
yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku
yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan, dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja
hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini. Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu
produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari
35 aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan
produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan.
2. Pengukuran Produktivitas
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas
diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah. Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas
diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas.
Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan
perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Gasperesz dalam Yuniarsih 2009:163 ada beberapa kondisi
prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain: a. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan
produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.
b. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara keseluruhan.
c. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran
produktivitas bersifat partisipatif.
36 d. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu
nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statisik.
Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur
tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawannya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah
ditetapkan oleh pimpinan. Menurut Yuniarsih 2009:164, ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang
antara lain: a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya,
agar dapat meningkatkan produktivitas. b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien
melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.
c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari
sudut produktivitas. d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.
e. Srategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat
37 produktivitas yang diuku. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan
memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.
f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis,
serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global.
g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat
keuntungan organisasi. h. Pengukuran
produktivitas akan
menciptakan tindakan-tindakan
kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus.
Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia.
Adapun cara menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah melalui pembentukan motivasi sebagai salah satu faktor yang secara
langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas mereka adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai dari perusahaan.
Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan mereka dirasakan tepat adanya. Dengan
38 demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas
kerja karyawan. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak akan meningkatkan produktivitas kerja bahkan dapat menurunkan
semangat dan kegairahan kerja mereka.
E. Loyalitas Kerja Karyawan 1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan
Memiliki karyawan dengan loyalitas yang tinggi sudah tentu menjadi dambaan bagi setiap perusahaan. Karena loyalitas merupakansuatu dasar
bagi seorang karyawan untuk dapat bertahan dan mengabdi untuk bekerja memberikan kontribusi pada perusahaan. Semakin banyak karyawan yang
memiliki loyalitas tinggi sudah dapat dipastikan semakin kuat perusahaan itu untuk dapat bertahan. Namun semakin sedikit karyawan yang loyal
terhadap perusahaan, maka pihak manajemen harus berjuang untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga loyalitas perlu
dipelihara dan dibina terus menerus. Menurut Hasibuan 2010:94, mengemukakan bahwa loyalitas
karyawan adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab. Menurut Poerwopoespito 2000:58, mengemukakan bahwa loyalitas
merupakan pekerjaan yang tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas
dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik
