42 g. Menjaga dan Meninggikan Citra Perusahaan
Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi karyawan yang ada
di dalamnya juga ikut terlihat positif. h. Hemat
Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi
apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan kritis, apalagi menunggu perusahaan bangkrut.
i. Tidak Unjuk Rasa Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya walaupun ada tidak sebanding
dengan harga yang dibayarkan, Karen unjuk rasa: 1 Hanya menunjukkan perasaan atau emosi.
2 Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri. 3 Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindakan anarkis dan
destruktif. 4 Merendahkan martabat orang atau pihak lain.
5 Merugikan banyak pihak. j. Tidak Apriori Terhadap Perubahan
Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam
perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak
43 ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan
melawan hukum alam.
F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi Iqlima Sari dan Endang Widyastuti 2008, mengenai loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap
penerapan keselamatan dan kesehatan kerja K-3. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi karyawan terhadap penerapan kesehatan dan keselamatan kerja dengan loyalitas karyawan r
xy
= 0.625. Sumbangan efektif variabel persepsi terhadap penerapan K-3 terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 39.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Intan Puspita dan Nurdiyanto 2007, mengenai pengaruh dimensi pekerjaan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dimenasi fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara parsial berpengaruh
terhadap produktivitas kerja, terutama dimensi sosial karena hubungan sosial yang baik sesama anggota akan memberikan peningkatan pada produktivitas
kerja. Kelima dimensi pekerjaan yang terdiri dari dimensi fisik, psikologis,
sosial, budaya dan kekuasaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Karena kelima dimensi tersebut akan saling mempengaruhi
dan mendukung meningkatkan produktivitas kerja. Variasi perubahan produktivitas kerja disebabkan adanya variasi perubahan dari kelima dimensi
pekerjaan tersebut.
44 Penelitian yang telah dilakukan oleh Darma Tintri dan Fitriatin 2010,
mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Dalam era globalisasi saat ini, aspek
kehidupan dituntut untuk menunjukkan yang terbaik maka dalam hal ini, sebuah perusahaan seharusnya memegang peran besar dalam sebuah organisasi
atau perusahaan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan manusia-manusia handal dalam kepentingannya manusia harus
ditata dalam sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia. Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari.
Dengan memacu disiplin kerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit.
Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan pendekatan non probability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang tidak semua
anggota populasi diberikan kesempatan untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Analisis data yang dilakukan secara uji validitas dan reabilitas, uji
normalitas, uji P-Plot, dan uji asumsi klasik, setelah itu uji regresi linear sederhana.
Maka dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station
Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0.00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5 berarti 0.000
0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y = 10.159 + 0.738 x. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap
45 produktivitas Y sebesar 10.159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam
variabel disiplin kerja X dan konstanta dianggap tetap.
G. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan faktor penunjang yang penting didalam suatu perusahaan. Sehingga masalah sumber daya manusia ini harus dapat
dikelola dengan baik oleh manajemen organisasi agar memberikan manfaat dan fungsi yang tepat bagi suatu perusahaan. Hasibuan 2011:21 mengemukakan
bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian. Untuk dapat mendatangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan
keinginan perusahaan maka karyawan harus mendapatkan balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat
timbal balik jasa antara apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan yang berupa hasil kerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi
dan perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan yang berupa kompensasi.
Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan
motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para
karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.
46 Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi yang
diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya. Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar tenaga
kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di perusahaan lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan yang memiliki
loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan. Dapat ditarik kesimpulan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan
memberikan kompensasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawannya terhadap perusahaan. Dimana karyawan akan
bekerja lebih optimal kaena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan untuk perusahaan, dan
pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting yang harus selalu diperhatikan oleh perusahaan yaitu dengan cara memberikan kompensasi
sesuai dengan asas adil dan layak kepada karyawan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga diharapkan karyawan mempunyai loyalitas yang
tinggi baik terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat suatu kerangka pemikiran, untuk
mengetahui dan membuktikan adanya pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja
karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. Sesuai dengan kerangka pemikiran maka dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut:
47
Kompensasi X
Produktivitas Karyawan Y
Loyalitas Karyawan Z
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
H. Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono 2013:64 adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatt pertanyaan. Lebih lanjut lagi, Sugiyono menjelaskan bahwa hipotesis dikatakan sebagai jawaban
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. H
o
: β
1
= 0
;
Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
H
a
: β
1
≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap
produktivitas karyawan. 2. H
o
: β
2
= 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas karyawan terhadap loyalitas karyawan.
