Pengauditan Internal KAJIAN PUSTAKA

D. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan sumber daya manusia yang sangat penting didalam suatu organisasi, menyebabkan manajemen sumber daya manusia juga memegang peranan yang sangat penting, karena manajemen sumber daya manusia diharapkan mampu mengelola sumber daya manusia didalam organisasi dengan baik dan sesuai fungsinya, sehingga organisasi dapat mewujudkan operasional yang efektif dan efisien untuk mendukung produktivitas organisasi tersebut. Oleh karena itu, organisasi juga sangat disarankan untuk selalu mengevaluasi kinerja dari manajemen sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa kebutuhan SDM organisasi sudah terpenuhi dengan cara yang hemat, efisien dan efektif. Pengauditan internal yang dilakukan kepada manajemen SDM merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh perusahaan. Menurut Bayangkara 2008 : 62-64 pendekatan utama yang umum digunakan dalam hal ini ada tiga, yaitu : 1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. Perusahaan harus mampu membuat berbagai kebijakan dan peraturan yang secara internal diterapkan pada perusahaan tersebut dengan tetap mentaati peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah. 2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Di samping itu, hal ini juga dapat menghindari benturan-benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek masing-masing berdasarkan ego sektoral masing-masing. 3. Menilai kinerja program. Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual pogram SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Di samping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan. Kegunaan audit terhadap manajemen sumber daya manusia menurut Handoko 1998: 225-226 adalah : 1. Mengidentifikasi sumbangan-sumbangan departemen sumber daya manusia kepada organisasi. 2. Meningkatkan kesan profesional terhadap departemen sumber daya manusia. 3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme lebih besar di antara para karyawan departemen sumber daya manusia. 4. Menstimulasi keseragaman kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek- praktek sumber daya manusia. 5. Memperjelas tugas-tugas dan tangungjawab departemen sumber daya manusia. 6. Menemukan masalah-masalah personalia kritis. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur- prosedur sumber daya manusia yang lebih efektif. 8. Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan-aturan legal. 9. Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan-perubahan yang diperlukan dalam departemen sumber daya manusia. 10. Memberikan tinjauan terhadap sistem informasi departemen. Sedangkan tujuan audit manajemen sumber daya manusia menurut Handoko 1988: 226 adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dengan maksud untuk 1 menilai efektivitas, 2 mengenali aspek- aspek yang masih dapat diperbaiki, 3 mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan 4 menujukkan kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan-perbaikan tersebut.

E. Rekrutmen

Rekrutmen saat ini merupakan proses yang penting bagi perusahaan, karena mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai kebutuhan perusahaan merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan untuk memenangkan persaingan di dunia bisnis. Rekrutmen sendiri bisa dilakukan perusahaan dengan memanfaatkan sumber rekrutmen baik dari luar perusahaan ataupun dari dalam perusahaan. Manajemen harus bisa menentukan sumber mana yang dapat memberikan pengaruh baik bagi keberhasilan perusahaan untuk mencapai cita-cita yang telah di tetapkan dan dapat membuat proses ini berfungsi dengan sangat baik. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Menurut Swasto 2011: 44 pengertian rekrutmen adalah : “Proses mencari dan merangsang calon karyawan yang mampu melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika lowongan pekerjaan mulai diumumkan kepada masyarakat dan berakhir sampai dengan lamaran-lamaran diserahkan. Hasilnya calon karyawan tersebut diseleksi. Berhasil tidaknya proses rekrutmen dilihat dari rasio rekrutmen yang ada yaitu, perbandingan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar. Makin besar rasio antara yang diterima dan jumlah total pelamar akan semakin berhasil proses rekrutmen dilakukan”. Sedangkan menurut Gomes 1995: 105 rekrutmen ialah, “Untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”. Menurut Siagan 1997: 83 ada sedikitnya empat alasan mengapa penyelenggaraan fungsi rekrutmen dijadikan sebagai objek audit, yaitu : a. Adanya berbagai faktor pembatas yang dihadapi oleh para pencari tenaga kerja baru. b. Biaya yang dikeluarkan utnuk kegiatan rekrutmen tidak sedikit. c. Terdapat berbagai sumber tenaga kerja yang dapat digarap. d. Rekrutmen merupakan kegiatan yang tidak sederhana sehingga perlu penanganan yang cermat Langkah – langkah dalam pelaksanaan rekrutmen menurut Hariandja 2002: 105-107, antara lain : 1. Penentuan jabatan yang kosong. 2. Penentuan persyaratan jabatan.