3. Tersedianya informasi yang mungkin hanya bersifat indikatif,
tentang ketangguhan calon pegawai menghadapi stres dalam menjalankan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.
Menurut William B. Werther, Jr dan Keith Davis dalam Hariandja 2002: 130 tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu :
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Ujian penerimaan pegawai.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan latar belakang dan referensi.
5. Penilaian kesehatan.
6. Wawancara dengan supervisor.
7. Penjelasan pekerjaan secara realistis.
8. Keputusan penerimaan.
G. Pelatihan Karyawan
Salah satu investasi terpenting bagi perusahaan adalah investasi dalam bidang sumber daya manusia. Dalam berbagai kondisi perusahaan,
manajemen tetap harus berpikiran bahwa kegiatan pelatihan para karyawan tidak boleh berhenti dan harus tetap dilakukan, hal ini berkaitan dengan
kemampuan perusahaan untuk selalu mengikuti persaingan dalam dunia bisnis dan pemanfaatan teknologi untuk membantu operasional perusahaan.
Menurut Gomes 1995: 197 pelatihan ialah, “Setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Hariandja 2002: 168 pengertian pelatihan ialah,
“Usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai”.
Hal yang perlu diperhatikan dalam pembahasan tentang pelatihan menurut Siagan 1997: 92 ada enam, yaitu :
1. Berbagai alasan mengapa pelatihan perlu diselenggarakan.
2. Berbagai manfaat yang dapat dipetik dari pelatihan.
3. Langkah-langkah dalam proses pelatihan.
4. Berbagai pendekatan terhadap pelatihan.
5. Evaluasi hasil penelitian
6. Penggunaan mekanisme umpan balik.
Menurut Usmara 2006: 90 teknik pelatihan yang dianggap paling efektif mencakup :
1. Memecahkan ketegangan dan membangkitkan semangat.
2. Presentasi interaktif.
3. Memberikan pertanyaan dan memberikan dorongan.
4. Menuangkan pikiran.
5. Diskusi kelompok.
6. Studi kasus.
7. Memainkan peranan.
8. Simulasi.
9. Permainan.
H. Kerangka Berpikir
Pada penelitian ini, yaitu Pengauditan Internal atas fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Tinular Media Solo khususnya
pada aspek rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan untuk menilai apakah ketiga aspek tersebut sudah berjalan dengan sangat baik ataupun masih
memerlukan perbaikan. Kerangka berpikir ini menggambarkan pola audit yang akan dilakukan oleh peneliti. Penelitian ini juga bertujuan untuk
mengidentifikasi masalah yang ada dan memberikan rekomendasi sebagai langkah-langkah perbaikan apabila masih terdapat kelemahan-kelemahan di
setiap proses yang di audit ini. Dalam penelitian ini, hal yang pertama dilakukan adalah melakukan
survei pendahuluan untuk mengetahui kondisi yang ada di perusahaan sampai saat ini berdasarkan informasi yang diperoleh dari HRD Personalia
perusahaan. Selanjutnya, berdasarkan hasil survei yang telah dilakukan maka peneliti akan menyusun rencana audit sebagai pedoman untuk
melaksanakan proses audit di perusahaan baik itu pertanyaan untuk
check list
ataupun pertanyaan kuesioner. Setelah melaksanakan prosedur audit yang telah direncanakan dan mendapatkan data sesuai yang dibutuhkan,
maka yang harus dilakukan adalah menganalisa dan mengevaluasi hasil yang diperoleh untuk kemudian memberikan laporan kepada pihak ataupun
manajemen terkait di perusahaan. Pelaporan yang diberikan memuat hasil PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
