pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja
seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
4. Teori Kepuasan
Ada beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal Mangkunegara, 2008.Teori kepuasan kerja menurut Robbins 2003
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Greenberg dan Baron 2003 menyatakan bahwa, Kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya Berikut ini beberapa teori kepuasan kerja:
Teori Keseimbangan Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen: 1.
Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha,
peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan
kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. 3.
Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak
puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input- outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain
comparison person. 4.
Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak
seimbang in-equity menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya dan sebaliknya under compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person.
Teori Perbedaan Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka
orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini
hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang
lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas
kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain Robbins, 2003.
Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula
sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi Mangkunegara, 2008
Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory
Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan Mangkunegara, 2008.
Teori Pengharapan Exceptancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler dan Keith Davis.Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni: 1.
Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi pilihan seseorang untuk memperoleh imbalan.
2. Harapan, merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan
menghasilkan penyelesaian suatu tugas.
3. Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan Mangkunegara, 2008.
5. Indikator Kepuasan kerja
