2. Staffing.
3. Sistem reward.
4. Manajemen kinerja.
5. Pengembangan pekerja dan organisasi.
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan.
Berkaitan dengan point ketiga definisi reward adalah ganjaran atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat
untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan
bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang – ulang. Selain motivasi, reward juga
bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapainya. Salah satu bentuk
reward diantaranya adalah pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut.
2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Handoko, 2003, p.114-118.
Kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah
dilakukan. Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif
terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua,
sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil
terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Malayu S.P.
Hasibuan, 2002:54. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10 dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10 dari hasil padi yang ditunai.Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
financial reward yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan,
ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi : 1.
Upahgaji. Upah wages biasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji salary umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, incentive merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3.
Tunjangan Benefit. Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian. 4.
Fasilitas Facility adalah kenikmatanfasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus. Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok gaji
dan upah, bayaran prestasi, bayaran insentif bonus, komisi, pembagian labakeuntungan dan opsi saham dan bayaran tertangguh program
tabungan dan anuitas pembelian saham 2.
Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program
proteksi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja, bayaran diluar jam kerja liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3.
Kompensasi non financial, berupa pekerjaan tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian. Lingkungan kerja kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman.
a. Komponen – komponen Kompensasi :
Gaji atau Upah
Pangabean 2004:77, mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan, bulanan atau bahkan mingguan, dan upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan Hariandja
2002:245, mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai
tertentu biasanya pada pegawai bagian operasi. Kesimpulan dari definisi upah dan gaji diatas adalah bahwa
upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.
Adapun sistem penggajian atau pengupahan menurut Hasibuan 2002:122 adalah :
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif udah serta dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap
upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. 2.
Sistem Hasil Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran potong,meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan tetap sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak
memiliki standar fisik, seperti karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan karyawan yang bekerja
dengan bersungguh – sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar.Namun kelemahannya
adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga
kurang manusiawi. 3.
Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu para pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan
cukup rumit, waktu pengerjaannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.
Bonus
Ruky 2001:185 mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja, yang hanya
diberikan setahun sekali bila syarat- syarat tertentu dipenuhi pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh
lama selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua,
bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan . Artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja
individu.
Insentif
Hariandja 2002:265 menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.
Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikannya. Insentif digunakan untuk mendorong karyawan
dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pangabean 2004:265 menyatakan bahwa insentif
merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah
ditentukan. Adapun indikator insentif antara lain :
1. Kinerja
Sistem insentif ini mengaitkan secara langsug besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang
bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada abnyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini
dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang
dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai
yang sudah berusia agak lanjut. 2.
Lama Kerja Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara
pehitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin
mantap ia menangani pekerjaannya. 4.
Kebutuhan Cara ini menunjukan bahwa insentif pada pegawai
didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila
dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini
memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau instansi .
5. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan
antara pengorbanan input dengan output. Semakin tinggi
pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan.Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang
diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditujukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan.Output ini ditujukan oleh insentif
yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan
oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. b.
Kelayakan Selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut
perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengeretiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih
rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan atau instansi akan mendapat kendalayakni berupa
menurunnya kinerja pegawai yang diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuaan pegawai mengenai insentif
tersebut. Adapun jenis insentif menurut Ruky 2001:77 adalah:
1. Scanlon Plan
Scanlon Plan adalah suatu pemberian insentif dimana semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila
ternyata ada penghematan dalam biaya personel labor cost. Angka – angka yang tercatat dalam beberapa tahun
terakir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll upahgaji dan tunjangan.
Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 dari
biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25 kembali kepada perusahaan.
2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan
Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon Plan, tetapi kemudian menjadi agak ruwet sehingga jarang
digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya. 3.
Sistem “Piece Work ” Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan
hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan
sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan olehpekerja dengan
menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
Tunjangan
Mathis dan Jackson 2002:203 mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaanya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja
2002:278 tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainnya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman,
sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga
mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai
seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih
baik. Hariandja 2002:280 berpendapat bahwa tunjangan yang
diberikan organisasi atau perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan
secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikan menjadi lima yakni:
a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
Pembayaran upah waktu tidak kerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk
ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
b. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsosotek, dan sejenisnya.
c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan
Program ini bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan
tempat ibadah, fasilitas olah raga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi
dan lain-lain. d.
Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa
pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain. e.
Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu
beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.
Fakto-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Menurut Pangabean 2004:81, ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu: 1.
Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan Untuk pekerjaan yang memmerlukan ketrampulan dan keahlian
tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi.
2. Organisasi serikat pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingakat gaji atau upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan
berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh
keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan atau penggajian karyawan.
4. Produktivitas perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan behan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji
pekerja.Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang
bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja. 5.
Biaya hidup Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji atau upah, yang
pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar minimum para pekerja sebagai manusia.
6. Peraturan pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan, agar pekerja memperoleh
penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara 2001:84 faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah :
1 Faktor Pemerintah
2 Penawaran Bersama
3 Standar dan biaya kehidupan
4 Upah perbandingan
5 Permintaan dan Persediaan
6 Kemampuan membayar
Tujuan Kompensasi Menurut Ruky 2001:24, ada empat tujuan utama yang dapat
dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu: 1
Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain.
Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga
professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan
lain. 2
Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang
diharapakan kepada perusahaan sesuai kemampuan mereka.
Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja.
3 Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila
perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap
melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.
4 Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja labor
cost. Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya
berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan
peningkatan produktivitas yang diharapkan. Menurut Notoatmodjo 1998:67, tujuan dari kebijakan
pemberian kompensasi meliputi : 1.
Menghargai prestasi karyawan 2.
Menjamin keadilan gaji karyawan 3.
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan 4.
Memperoleh karyawan yang bermutu 5.
Pengendalian biaya 6.
Memenuhi peraturan-peraturan. Pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
3. Pengertian kepuasan kerja
