Analisis hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

(1)

xiii

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Wedi

Nurul Pajariah Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. Data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji koefisien korelasi Rank Spearman.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh sebesar 0,639 dan hasil perhitungan nilai t hitung 7,335 > t tabel 1,665. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

(2)

xiv

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL COMPENSATION EMPLOYEE SATISFACTION

Case Studies on Employee Credit Union Bererod Gratia Wedi

Nurul Pajariah Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2013

This study aims to determine whether there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees. The data in this study were obtained from interviews and questionnaires. The technique of data analysis is a Spearman rank correlation coefficient test.

These results indicate that there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees that can be seen from the value of the correlation coefficient (r) obtained at 0.639 and computed values 7.335 t> t table 1.665. It can be concluded that there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees.

(3)

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten

Skripsi

Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Oleh: Nurul Pajariah NIM:092214069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten

Skripsi

Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Oleh: Nurul Pajariah NIM: 092214069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(5)

(6)

iii

(7)

MOTTO

Berangkat dengan penuh keyakinan, berjalan dengan penuh ke

ikhlasan, istiqomah dalam menghadapi cobaan.

Yakin, Ikhlas, Istiqomah (TGKH.Muhammad Zainuddin

Abdul Madjid)

(8)

PERSEMBAHAN

Sembah sujud serta puji syukurku pada-Mu Allah Swt. Tuhan semesta alam yang menciptakanku dengan bekal yang begitu teramat sempurna. Taburan cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayah-Mu telah memberikan ku kekuatan, kesehatan, semangat, pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu pengetahuan serta cinta yang pasti ada disetiap umat-Mu. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan akhinya tugas akhir ini dapat terselesaikan, Sholawat dan salam selalu kulimpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.

Ku persembahkan tugas akhir ini untuk orang tercinta dan tersayang atas kasihnya yang berlimpah.

Teristimewa untuk kedua orangtuaku terutama ibunda tercinta kupersembahkan sebuah tulisan dari didikanmu yang ku aplikasikan dengan ketikan hingga menjadi barisan tulisan dengan beribu kesatuan, berjuta makna kehidupan, tidak bermaksud yang lain hanya ucapan TERIMA KASIH yang setulusnya tersirat dihati yang ingin kusampaikan atas segala usaha dan jerih payah pengorbanan untuk anakmu ini.

Saudara dan keluarga besar yang kumiliki. Terima kasih sebesar-besarnya atas doa dan dukungannya.

Yang spesial penuh cinta dan kasih buat Rewang Wahyudi. Terima kasih atas motivasinya, terima kasih atas nasehat yang diberikan. Yang terpenting terima kasih sudah memberi cinta kasih tulusnya.

(9)

(10)

vii

(11)

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah Swt, pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Tugas ini dikerjakan demi memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di jurusan manajemen universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini bukanlah tujuan akhir dari belajar karena belajar adalah sesuatu yang tidak terbatas.

Terselesaikannya skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak John Philio Simandjuntak, SE., M.M, selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.

4. Ibu Dra . Diah Utari BR., M.Si , selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis.

5. Bapak Drs. Hg. Suseno TW, M.S, selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar telah membimbing penulis demi terselesaikannya skripsi ini.

(12)

(13)

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

ABSTRAK ... xiii

ABSTRACT ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

F. Sistematika Penulisan ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2. Pengertian Kompensasi ... 9

3. Pengertian kepuasan kerja ... 24

4 . Teori Kepuasan ... 28

5. Indikator Kepuasan kerja ... 31

6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ... 32

B. Penelitian terdahulu ... 33

C. Kerangka Konseptual ... 34

(14)

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

A. JenisPenelitian ... 37

B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian ... 37

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 37

D. Variabel Penelitian ... 38

1. Identifikasi Variabel ... 38

2. Pengukuran Variabel ... 38

E. Definisi Operasional ... 39

F. Sumber Data ... 41

I. Teknik Pengumpulan Data ... 42

J. Teknik Pengujian Instrument ... 42

1. Uji Validitas ... 42

2. Uji Reliabilitas ... 44

K. Teknik Analisis Data ... 45

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 47

A. Sejarah Perusahaan ... 47

1. Sejarah Credit Union Dunia ... 47

2. Sejarah Credit Union di Indonesia ... 48

3. Sejarah Credit Union Bererod Gratia ... 49

B. Struktur Organisasi ... 53

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 57

A. Analisis Persentase ... 57

1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin ... 57

2. Karakteristik responden berdasarkan umur ... 58

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 58

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 59

B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data ... 59

(15)

xii

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN... 66

A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 66

C. Keterbatasan ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 68 LAMPIRAN

(16)

xiii

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Wedi

Nurul Pajariah Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

(17)

xiv

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL COMPENSATION EMPLOYEE SATISFACTION

Case Studies on Employee Credit Union Bererod Gratia Wedi

Nurul Pajariah Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2013

(18)

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.

Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan, sedangkan perusahaan

(19)

memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.

Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,asuransi,tunjangan jabatan,dan mutasi.Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat

individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi

para eksekutif), (2) Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan

(20)

upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Handoko, mengatakan bahwa :

“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.

Bentuk - bentuk kompensasi :

1. Kompensasi finansial merupakan bentuk kompensasi yang langsung terdiri

(21)

insentif. Serta dalam bentuk tidak langsungnya yang juga disebut dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung yang terdiri jaminan kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan.

2. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang

dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini dilakukan untuk

mengidentifikasi seberapa besar hubungan antara kompensasi financial

dengan kepuasan kerja karyawan. Maka penulis ingin memilih judul “Analisis hubungan antara Kompensasi Finansial dengan Kepuasan kerja karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan perumusan masalah sebagai berikut apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

C. Batasan Masalah

Dalam hal ini faktor-faktor yang mempengaruhi atau berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada pemberian kompensasi finansial kepada karyawan dalam bentuk gaji, upah, honor,bonus, komisi dan insentif serta tunjangan terdiri jaminan

(22)

kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan, kemudian kompensasi yang merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi ilmu pengetahuan (umum)

Hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran bahwa kompensasi ada hubungannyadengan kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi lembaga yang diteliti

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan dan masukan bagiperusahaan khususnya yang berhubungan dengan upaya perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sehingga mendukung kinerja karyawan.

3. Bagi Prodi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan bagi para mahasiswa Universitas Sanata Dharma khususnya program studi Manajemen.

(23)

4. Bagi Peneliti (Penulis)

Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pembelajaran tentang pemberian kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

5. Bagi lain-lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukkan bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Serta diharapkan menambah informasi dan pengetahuan tentang manajemen personalia dan sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini merupakan uraian landasan teori yang di dalamnya mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan telaah teori, penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran teoritis

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisi uraian tentang metode penelitian yang berisikan jenis penelitian, subjek dan objek, waktu dan lokasi, variabel,

(24)

definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik analisis data.

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisi uraian tentang sejarah berdirinya, visi dan misi perusahaan.

Bab V : Hasil dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan kompensasi, fasilitas fisik dengan kepuasan kerja karyawan dengan menguraikan hasil pengujian statistinya, yaitu analisis korelasi rank sperman.

Bab VI : Penutup

Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian .

(25)

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. LandasanTeori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya

manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi

organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :

1. Rancangan organisasi.

(26)

2. Staffing.

3. Sistem reward.

4. Manajemen kinerja.

5. Pengembangan pekerja dan organisasi.

6. Komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan.

Berkaitan dengan point ketiga definisi reward adalah ganjaran atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang – ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapainya. Salah satu bentuk reward diantaranya adalah pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut.

2. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118).

(27)

Kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial

(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan,

(28)

ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja

produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku

untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

(29)

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang

menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa

pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,

supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

a. Komponen – komponen Kompensasi :

Gaji atau Upah

Pangabean (2004:77), mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau bahkan mingguan, dan upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan Hariandja (2002:245, mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima

(30)

seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu biasanya pada pegawai bagian operasi.

Kesimpulan dari definisi upah dan gaji diatas adalah bahwa upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.

Adapun sistem penggajian atau pengupahan menurut Hasibuan (2002:122) adalah :

1. Sistem Waktu

Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif udah serta dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil

Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran potong,meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak

(31)

memiliki standar fisik, seperti karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan karyawan yang bekerja dengan bersungguh – sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar.Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu para pengupahan yang menetapkan besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, waktu pengerjaannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.

Bonus

Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja, yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat- syarat tertentu dipenuhi pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh lama selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan . Artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.

(32)

Insentif

Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikannya. Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Pangabean (2004:265) menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.

Adapun indikator insentif antara lain :

1. Kinerja

Sistem insentif ini mengaitkan secara langsug besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada abnyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat

tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai

yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara

(33)

pehitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau instansi .

5. Keadilan dan kelayakan

a. Keadilan

Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan

(34)

pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan.Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang

diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan

ditujukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi

pula output yang diharapkan.Output ini ditujukan oleh insentif

yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengeretiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan atau instansi akan mendapat kendalayakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuaan pegawai mengenai insentif tersebut.

Adapun jenis insentif menurut Ruky (2001:77) adalah:

1. Scanlon Plan

Scanlon Plan adalah suatu pemberian insentif dimana

(35)

ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor

cost). Angka – angka yang tercatat dalam beberapa tahun

terakir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual

produksi terhadap biaya payroll (upah/gaji dan tunjangan).

Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 % dari biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25 % kembali kepada perusahaan.

2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan

Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon

Plan, tetapi kemudian menjadi agak ruwet sehingga jarang

digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.

3. Sistem “Piece Work ”

Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan

hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan olehpekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.

Tunjangan

Mathis dan Jackson (2002:203) mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang

(36)

karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaanya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainnya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.

Hariandja (2002:280) berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi atau perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikan menjadi lima yakni:

a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu

Pembayaran upah waktu tidak kerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(37)

b. Jaminan terhadap resiko kerja

Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsosotek, dan sejenisnya.

c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan

Program ini bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olah raga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.

d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan

Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain.

e. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang

Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.

Fakto-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Menurut Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

1. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan

Untuk pekerjaan yang memmerlukan ketrampulan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi.

(38)

2. Organisasi serikat pekerja

Organisasi ini ikut mempengaruhi tingakat gaji atau upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.

3. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan atau penggajian karyawan.

4. Produktivitas perusahaan

Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan behan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja.Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.

5. Biaya hidup

Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji atau upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.

6. Peraturan pemerintah

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan, agar pekerja memperoleh

(39)

penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnnya sebagai manusia.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:84) faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah :

1) Faktor Pemerintah

2) Penawaran Bersama

3) Standar dan biaya kehidupan

4) Upah perbandingan

5) Permintaan dan Persediaan

6) Kemampuan membayar

Tujuan Kompensasi

Menurut Ruky (2001:24), ada empat tujuan utama yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu:

1) Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan

mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan lain.

2) Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga

kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang diharapakan kepada perusahaan sesuai kemampuan mereka.

(40)

Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja.

3) Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila

perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.

4) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor

cost). Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan

mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya

berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharapkan.

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan

3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

5. Pengendalian biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

(41)

3. Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaanya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan, dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karywan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto 2005).

Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya . Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, mutu pengawasan.

Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana,banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang . Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah.

(42)

Sedangkan menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job

statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan

(43)

luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi

karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. All (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 12) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:

(44)

a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan

merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

c. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah

bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan

merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

e. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan

kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat

(45)

pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

4. Teori Kepuasan

Ada beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008).Teori kepuasan kerja menurut Robbins (2003) adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya

Berikut ini beberapa teori kepuasan kerja: Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen:

1. Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha,

peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,

misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

3. Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda

(46)

puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara

input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain

(comparison person).

4. Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity)

maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak

seimbang (in-equity) menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi

pembanding atau comparison person.

Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003).

(47)

Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi (Mangkunegara, 2008)

Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan (Mangkunegara, 2008).

Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler dan Keith Davis.Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni:

1. Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi (pilihan) seseorang untuk

memperoleh imbalan.

2. Harapan, merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan

(48)

3. Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Mangkunegara, 2008).

5. Indikator Kepuasan kerja

Terdiri dari beberapa indikator kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Gilmer (1996) dalam Prasetyo (1997) indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas yang diberikan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam Sutrisno (2007) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidak puasan adalah kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.

Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,

(49)

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam As’ad (2004) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah kedudukan, pangkat, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, mutu pengawasan.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4

(50)

respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:

1) Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2) Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3) Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4) Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

B. Penelitian terdahulu

Irfan (2004) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Pemberian Kompensasai Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut” yang bertujuan untuk mengetahui

(51)

apakah ada hubungan signifikan kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan.

Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut kepada karyawan yang memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan khususnya karyawan bagian pemasaran.Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi uji-t

dimana jika T tabel ≤ T hitung ≤ T tabel yakni -2,353 ≤ 1,44 ≤2,353 berarti

adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kriteria X (pemberian kompensasi) dan kriteria Y (peningkatan produktivitas karyawan). Nilai determinasi (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh kriteria-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual digunakan untuk memperjelas arah dari tujuan dilakukan penelitian ini di lakukan. Memperjelas masalah yaitu hubungan antar kriteria indepen den dengan kriteria dependen.

(52)

Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual:

D. Rumusan Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya semantara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.

KOMPENSASI FINANCIAL (X) 1. Gaji 2. Upah 3. Imbalan 4. Bonus 5. Komisi 6. Tunjangan

7. Jaminan kesehatan

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)

1. Faktor individual, kesehatan dan harapan 2. Faktor sosial,

meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan 3. Faktor utama dalam

pekerjaan, meliputi upah, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

(53)

Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

Ho : Kompensasi finansial tidak ada hubungannya dengan kepuasan kerja.

Ha : Kompensasi finansial ada hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.

(54)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu suatu penelitian yang bertujuan membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk perusahaan yang diteliti.

B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian 1. Subjek

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan Cu Bererod Gratia Wedi.

2. Obyek

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Credit Union Bererod Gratia yang beralamat

Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten. Telp : 02723159656 2. Waktu Penelitian

Waktu : Bulan Juli – Bulan Agustus 2013

(55)

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Identifikasi Variabel a. Variabel Bebas

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen atau variabel terikat.Dalam penelitian ini merupakan variabel bebasnya adalah kompensasi financial.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas atau independen. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja.

2. PengukuranVariabel

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Imam Ghozali (2005), skala likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban. Dengan skala likert, maka kriteria yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

(56)

berupa pernyataan atau pertanyan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan diberikan skor yaitu :

Tabel III.2 Skor Pernyatan

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

E. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan.

2. Macam – macam kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada

karyawan :

a. Gaji

b. Upah

(57)

d. Bonus

e. Komisi

f. Tunjangan

g. Jaminan kesehatan

3. Kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job

statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

4. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan.

5. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

6. Indikator Kepuasan kerja karyawan

a. Faktor individual, kesehatan dan harapan

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, kondisi kerja, dan

kesempatan untuk maju. 1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

(58)

sebuah semesta penelitian (Ferdinant,2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan obyek penelitian yang dijadikan sasaran populasi dari penelitian ini. Adapun yang menjadi populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Credit Union Bererod Gratia yaitu yang berjumlah 80 orang.

F. Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002).

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang dikunmpulkan secara tidak langsung dari sumbernya biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Sugiyono, 2002)

(59)

I. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada responden, dengan ketentuan setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah tersedia yaitu pertanyaan tentang kompensasi dan kinerja.

2. Dokumentasi perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang dapat membantu penulis memperoleh data.

J. Teknik Pengujian Instrument

Kesasihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrument

untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan instrument tersebut.

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metoda analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi. Analisis korelasi adalah alat statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya (Aligifari,1997).

Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan, perlu dicari koefisien korelasi antara variabel independen dalam hal ini kompensasi dengan variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan.

(60)

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap

ditolak dan Ha diterima.

Kesasihan(validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu

instrument untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan instrument tersebut. Dengan kata lain uji validitas adalah suatu alat ukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan Teknik Korelasi Produk Moment, rumusnya adalah:

( )( )

( )

_∑

( )

_∑

∑ ∑

∑

− − − = 2 2

* n y y

x x n y x xy n rxy Keterangan:

x = jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir pertanyaan

y = jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh responden

n = jumlah sampel

Suatu instrument dikatakan valid apabila apabila r hitung > r tabel Taraf signifikansi yang digunakan 5%.

(61)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

a. Repeated measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruck atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali,2005) ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −

∑

₂

2 1 1 1 σ σ k k r Keterangan:

1 = koefisien reliabilitas yang dicari

(62)

σ

= varians butir pertanyaan

σ = varians skor tes

K. Teknik Analisis Data

Setelah melakukan skoring pada masing-masing indikator kepuasan kerja karyawan, selanjutnya akan menghitung bobot dari masing-masing indikator kepuasan kerja karyawan untuk membuktikan kebenaran dari

hipotesis digunakan metode statistik: Koefisien Korelasi Rank spearman.

Koefisien Korelasi Rank spearman digunakan untuk mengetahui

hubungan variabel bebas, yaitu (x) kompensasi terhadap variabel tergantung, yaitu kepuasan kerja karyawan yaitu : (y) Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam pengujian hipotesis tersebut sebagai berikut:

rs = 1 –

∑

Keterangan:

rs = koefisien korelasi rank spearman

d = perbedaan skor antar variabel n = jumlah sampel

Untuk menguji hubungan kompensasi financial terhadap kepuasan

(63)

1. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif Ha : b = 0 (koefisien korelasi signifikan).

Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah kompensasi financial ada

hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

Ho : b ≠ 0 (koefisien arah korelasi tidak signifikan)

Dalam penelitian ini hipotesis adalah kompensasi financial tidak ada

hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Menghitung nilai t dengan rumus t = dengan derajat bebas n – 2.

3. Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia dengan taraf

kesalahan 5 %.

4. Mengambil keputusan dengan kriteria :

> maka koefisien korelasi signifikan (Ha diterima dan Ho

ditolak).

≤ maka koefisien korelasi tidak signifikan (Ha ditolak dan Ho

diterima).

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil menurut Sugiono (2009:250), dapat berpedoman pada ketentuan berikut:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 SangatRendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 - 0.799 Kuat

(64)

47 BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Sejarah Credit Union Dunia

Pada awal abad ke 19, masyarakat Jerman dilanda musibah kelaparan dan musim dingin hebat.Para petani yang menggantungkan hidup pada kemurahan alam tak berdaya melawan keadaan.Persediaan makanan sangat terbatas dan penyakit mewabah.

Dalam keadaan yang serba tak menentu seperti itu, ada sekelompok orang yang diuntungkan dan bahagia atas penderitaan orang lain. Mereka adalah para lintah darat. Kalau para petani memerlukan uang, maka kepada lintah darat itulah meraka berlindung.Pada lintah darat meminjamkan uang dengan bunga yang sangat tinggi. Beginilah nasib para petani,"gali lubang tutup lubang, tutup hutang lama, cari hutang baru". Bahkan sering terjadi harta benda para petani juga menjadi incaran para lintah darat.Keadaan di kota lebih dipersulit lagi dengan meletusnya revolusi industri menjelang pertengahan abad ke 19. Tenaga buruh mulai diganti dengan tenaga mesin, sehingga pengangguran merajalela. Buruh makin tak berdaya. Nasib para petani yang pindah ke kota menjadi buruh pabrik tidak lebih baik dibandingkan dengan rekan-rekan mereka yang masih bertahan di kampung.

Walikota Raiffeisen bukanlah orang yang mudah putus asa. Dia menempuh cara lain dalam menyelesaikan masalah kemiskinan ini dengan

(65)

mengumpulkan roti dan pabrik-pabrik roti di Jerman. Roti-roti yang terkumpul dibagi-bagikan kepada buruh dan para petani miskin.Tetapi usaha inipun tidak menyelesaikan masalah kemiskinan secara permanen.Hari ini diberi, besok sudah habis, begitu seterusnya. Berdasarkan pengalaman di atas, sang walikota berkesimpulan :

“Kesulitan si miskin hanya dapat diatasi oleh si miskin itu sendiri.Si miskin harus menggumpulkan uang secara bersama-sama dan kemudian meminjamkan kepada sesama mereka juga.Pinjaman harus digunakan untuk tujuan yang produktif, yang memberikan penghasilan jaminan pinjaman adalah watak si peminjam”.

Untuk mewujudkan impian tersebut, Raiffeisen bersama kaum buruh dan petani miskin membangun koperasi yang bernama Credit

Union.Mereka berhasil mencetuskan tiga (3) prinsip utama Credit Union,

yaitu:

1. Azas swadaya ; Tabungan hanya diperoleh dari anggotanya. 2. Azas setia kawan ; pinjaman hanya diberikan kepada anggota.

3. Azas pendidikan dan penyadaran ; membangun watak adalah utama. hanya yang berwatak baik yang dapat diberikan pinjaman. Jadi jaminan pinjaman adalah watak peminjam.

2. Sejarah Credit Union di Indonesia

Koperasi Kredit sudah masuk di Indonesia pada tahun 1950-an dan mulai dijalankan oleh pemerintahan Indonesia tahun 1955 s/d tahun 1959. Tahun 1960-an terjadi inflasi yang sangat hebat menimpa negeri ini, usaha simpan pinjam menjadi lumpuh total. Pertengahan tahun

(66)

1960-ankoperasi-koperasi ini beralih menjadi 1960-ankoperasi-koperasi konsumsi yang banyak berspekulasi uang sehingga koperasi ala Raiffeisen lenyap dan yang bermunculan adalah koperasi serba usaha. Tahun 1967 para penggerak ekonomi Indonesia menghubungi WOCCU untuk mendiskusikangagasan Credit

Union di Indonesia sebagai "sarana sekaligus Wahana pengentasan

masyarakat marjinal". Usulan ini mendapat tanggapan positif dari

WOCCU.Sebagai wujud keseriusannya WOCCU mengirim Mr A.A. Bailey untuk datang ke Indonesia. Awal Januari 1970 para penggerak ekonomi Indonesia dan WOCCU bersepakat membentuk wadah yang diberi nama Credit Union Counselling Office (CUCO) yang dipimpin oleh K. Albrecth Karim Arbie, SJ tahun 1971 mengangkat Drs. Robby Tulus sebagai Managing Director untuk menjalankan kegiatan operasinya.

3. Sejarah Credit Union Bererod Gratia

Berangkat dari pesta persaudaraan yang setiap tahun dirayakan di bulan Januari yang merupakan pesta Natal dan Tahun baru keluarga besar karyawan karyawati KWI bersama dengan anggota keluarga mereka, diusulkan pentingnya kebersamaan yang berkesinambungan dan menyejahterakan.kebersamaan tersebut misalnya diwadahi dalam gerakan koperasi. Dalam mewujudkan wadah tersebut pernah mengundang nara sumber penggerak Credit Union di Probolinggo untuk mensosialisasikan tentang “Apa itu Credit Union?” Bagaimana membangun dan mengembangkan CU?Apa kelebihan dan keuntungan dengan gerakan CU?

(67)

Betapa sulit dan beratnya memulai sesuatu yang baru dalam kebersamaan, khususnya dengan gerakan Credit Union. Ada ide sejak tahun 2002 baru dilaksanakan pada tahun 2006 dan itu dengan “kenekatan” untuk melangkah. Baru pada awal tahun 2006 kehadiran Romo Stephanus Bijanto CM yang menjadi sekretaris Komisi PSE KWI dan berpengalaman dalam menggerakkan Credit Union di Kalimantan dan Papua mengadakan saling tukar pengalaman tentang beberapa pertanyaan di atas untuk diwujudkan di karyawan karyawati KWI. Dalam dialog tersebut dimulai dengan informasi tentang Credit Union yang ada di Jakarta, misalnya CU di Jakarta yang anggotanya sekitar 1500 orang dengan total aset 14 milliar rupiah. Mereka sudah berjalan selama sepuluh tahun dan bila dibagi rata-rata belum menunjukkan pertumbuhan yang signifikan.Gerakan CU seperti itu masih dalam kategori membangun CU untuk mengatasi kesulitan keuangan. Menurut Romo Stephanus Bijanto CM perlu membangun credit union yang bertujuan untuk merancang kesejahteraan yang berkesinambungan.Menindaklanjuti dari pembicaraan demi pembicaraan tentang gerakan credit union, pada selasa 21 Maret 2006 PSDM KWI Romo Maryo SJ mempersilahkan untuk mengadakan sosialisasi CU di tengah karyawan-karyawati KWI.Dalam pelaksanaanya difasilitasi oleh Bapak Abbat Elias SE bersama Bernard Situngkir dari induk koperasi kredit dan dimoderatori oleh Romo Bijanto CM selaku sekretaris Komisi PSE KWI.

(68)

Dalam berbagai informasi tentang credit union ini banyak pertanyaan yang diajukan oleh para peserta tentang “Kegagalan demi kegagalan dari berbagai koperasi yang termasuk credit union. Bagaimana jika CU bangkrut apakah KWI akan menanggung?”. Credit union bukan melekat kepada lembaga seperti kantor KWI, tetapi melekat pada setiap orang yang menjadi anggota CU. Lembaga seperti KWI hanya bermitra dengan CU untuk membangun wadah merancang kesejahteraan pribadi bersama dengan orang lain. Untuk memantapkan gerak langkah dalam ber-CU kami mencoba hadir sebagai peninjau dalam RAT BK3D Kalimantan Samarinda 21-23 April 2006. Dalam RAT tersebut diikuti oleh banyak anak muda sekitar 200 orang lebih dan diselenggarakan di sebuah pusat pelatihan dan gelanggang olah raga Samarinda.

Partisipasi mereka dalam diskusi dan mengkritisi pertumbuhan CU di BK3D Kalimantan memberikan gambaran bahwa peran meraka dalam membangun ekonomi kerakyatan ke depan sangat besar. Dalam acara RAT diselingi juga kunjungan lapangan di beberapa tempat CU Samarinda antara lain CU Daya lestari. Kami menyaksikan perkembangan langsung beberapa CU di pedalaman yang lebih familiar daripada lembaga keuangan lain yang profesional sekalipun.

Dari perjalanan angan-angan, diskusi dan studi banding tentang “APA, BAGAIMANA dan MENGAPA harus membangun Credit Union

sebagai wadah menyejahterakan karyawan dan masyarakat, kami memberanikan diri untuk memulai dengan mengadakan Renstra Credit

(69)

Union pada tanggal 11-14 Mei 2006 di gedung KWI lantai empat. Renstra difasilitasi oleh tim BK3D Kalimantan yang dipimpin bapak A.R. Mecer, sekitar 30 orang yang berasal dari karyawan-karyawati KWI dan beberapa perwakilan dari tempat lain.Kata “Bererod” diambil dari bahasa Betawi yang berarti beriringan dan “Gratia” dari bahasa latin yang artinya rahmat. Dari asal kata tersebut diharapkan melalui Credit Union Bererod Gratia secara bersama-sama memperoleh Rahmat.

VISI

Menjadi Gerakan Credit Union Terpercaya dan Profesional Menuju Masyarakat Mandiri dan Sejahtera.

MISI

1. Mengelola CUBG secara Transparan dan Akuntabel.

2. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Berkesinambungan kepada pengelola.

3. Memberikan Pendidikan dan Pendampingan tentang pengelolaan keuangan dan kewirausahaan.

4. Menciptakan produk inovatif sesuai kebutuhan anggota.

5. Membangun kerjasama dengan berbagai pihak untuk mengembangkan gerakan Credit Union.

(70)

Nilai-Nilai

Integritas, Kreatif, Bertanggung Jawab, Semangat Kerjasama, Peduli, Mengembangkan diri dan Tekun.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu gambaran mengenai jenjang kekuasaan dan pembagian tanggung jawab dalam perusahaan. SIAPA yang diserahi tugas dan kepada SIAPA ia harus mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas tersebut. Organisasi yang disusun harus dapat menunjukkan garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas, jangan sampai terjadi tumpang tindih di masing-masing bagian.

(71)

Adapun 1. Rapa Rapa Rapa 2. Peng peme terdir

n uraian tuga at Anggota at Anggota s at Anggota T gurus, dipili

egang kuasa ri dari :

G STRUKT as : a, merupak sendiri dapa Tahunan, Rap

ih dari, unt (mandat) R Gambar IV.1 TUR ORGA an forum at digolongka pat Anggota tuk dan ole Rapat Anggot 1

ANISASI

pemegang an menjadi a Luar Biasa

eh anggota ta. Dalam ko

kekuasaan beberapa jen

dan sebagai sekaligus m operasi kredi n tertinggi nis, seperti inya. merupakan it pengurus

(72)

a. Dewan Pimpinan, Panitia Kredit dan Panitia Pendidikan. Dewan Pimpinan terdiri dari 5-15 orang, sedangkan Panitia Kredit terdiri dari 3 orang yang tugas-tugasnya diatur juga dalam AD/ART koperasi kredit yang bersangkutan, dan dipilih dalam Rapat Anggota. b. Panitia Pendidikan disebutkan dalam Anggaran Rumah Tangga

koperasi kredit merupakan bagian dari Pengurus. Secara ex officio ketuanya dijabat oleh Wakil Ketua Dewan Pimpinan. Anggotanya terdiri dari 3 orang, namun tidak dipilih dalam Rapat Anggota (dapat ditunjuk oleh Pengurus). Inilah sebabnya dalam bagan Panitia Pendidikan berada di luar bagan Pengurus dan hanya dihubungkan dengan jabatan Wakil Ketua Dewan Pimpinan.

c. Pengawas, terdiridari 3 orang. Sama halnya dengan Pengurus, pengawas juga dipilih dalam Rapat Anggota. Pengawas merupakan wakil anggota yang dipilih dan dipercaya untuk mengawasi pelaksanaan kegiatan organisasi yang dilakukan oleh Pengurus.

d. Manajer, merupakan posisi yang memegang fungsi operasional yang diadakan manakala koperasi kredit sudah tumbuh dan berkembang secara sehat. Sebagai pemegang fungsi operasional koperasi kredit, maka Manajer dipilih oleh Pengurus. Ia berkewajiban dan bertanggungjawab untuk menjalankan segala kegiatan operasional usaha koperasi kredit sampai berhasil sesuai dengan target dan pola kebijakan yang telah digariskan oleh Pengurus.

(73)

e. Karyawan, merupakan ujung tombak pelayanan usahak operasi kredit yang bekerja dan bertugas berdasarkan kemampuan serta ketrampilan yang dimilikinya dan disesuaikan dengan tugas-tugas yang ada dalam koperasi kredit. Sebagai bagian dari manajemen, karyawan memperoleh dan mempertanggungjawabkan tugas-tugasnya kepada manajer.

f. Penasehat, maksudnya pengurus menjadi sumber dalam hal dibutuhkannya perubahan kebijakan, peraturan, bahkan strategi pemasaran cu.

(74)

57 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

Rank Sperman. Analisis korelasi Rank Sperman digunakan untuk mengetahui

apakah ada hubungan antara kompensasi financial dengan kepuasan kerja

karyawan.

Pada bab ini menyajikan analisis presentase (karakteristik responden) dan analisis kuantitatif data penelitian. Karakteristik responden terdiri dari jeniskelamin, usia, pendidikan, lama bekerja.

A. Analisis Persentase

Analisis persentase pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui karakteristik responden. Analisis presentase ini untuk melihat gambaran tentang responden yang diteliti, kemudian dilakukan dengan melakukan pengolahan data kasar dari responden.Pengolahan data persentase ini digunakan berdasarkan :

1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin Tabel V.1

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

JenisKelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 51 orang 63,8 %

Perempuan 29 orang 36,2 %

Total 80 orang 100 %

(75)

Berdasarkan tabel V.1 responden atau karyawan CU Bererod Gratia yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 51 orang atau 63,8 % dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 29 orang atau 36,2 % .

2. Karakteristik responden berdasarkan umur Tabel V.2

Karakteristik respon den berdasarkan umur

Umur Jumlah Persentase

<20 0 0 %

20-30 47 orang 58,8 %

31-40 33 orang 41,2 %

41-50 0 0 %

>50 0 0 %

Total 80 orang 100%

Sumber: data primer yang diolah 2013

Berdasarkan tabel V.2 responden atau karyawan CU bererod Gratia sebagian besar berusia 20 sampai 30 tahun berjumlah 47 orang atau 58,8 % dan karyawan yang berusia 31 sampai 40 tahun berjumlah 33 orang atau 41, 2 % dari 80 responden.

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Tabel V.3

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

SLTA 18 orang 22,5 %

D3 10 orang 12,5 %

Sarjana 52 orang 65,0%

Total 80 orang 100 %

(76)

Berdasarkan tabel V.3 dapat diketahui pendidikan terakhir responden atau karyawan CU Bererod Gratia yaitu 18 orang atau 22,5 % yang memiliki pendidikan terakhir SLTA, 10 orang atau 12,5 % yang memiliki pendidikan terakhir D3 dan responden yang memiliki pendidikan terakhir sarjana yaitu 52 orang atau 65,0 %.

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel V.4

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Lama bekerja Jumlah Persentase

1-2 tahun _{9 orang} _{11.3 %}

3-4 tahun _{63 orang} _{78.7 %}

5-6 tahun _{8 orang} _{10.0 %}

Total _{80 orang} _{100.0 %}

Sumber: data primer yang diolah 2013

Berdasarkan tabel V.4 dapat diketahui lama bekerja responden atau karyawan CU Bererod Gratia yaitu 1 sampai 2 tahun sebanyak 9 orang atau 11,3 %, 3 sampai 4 tahun sebanyak 63 orang atau 78,7 %, 5 sampai 6 tahun sebanyak 8 orang atau 10 %.

B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data

Untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini layak digunakan atau tidak, maka pertama sekali yang harus dilakukan adalah pengujian kuesioner dengan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas

(77)

dan uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui bahwa kuesioner yang digunakan dalam memperoleh data dari responden yang mengisikuesioner

telah valid dan reliabel. Kuesioner dikatakan valid jika r hitung ≥ r tabel, dan

variabel dikatakan reliabel jika nilai alpha ≥ r tabel.

Hasil pengujian validitas dan reliabilitas terhadap pernyataan dalam

kuesioner akan dapat dilihat pada tabel dibawah ini dengan nilai α 5%, uji 2

sisi dan jumlah sampel 30 dengan derajat bebas n-2 diperolah r tabel sebesar 0,361

Variabel Kompensasi V.5 Hasil uji validitas dan Reliabilitas Pernyataan r hitung r tabel Status

1 0,670 0,361 Valid

2 0,645 0,361 Valid

3 0,703 0,361 Valid

4 0,676 0,361 Valid

5 0,571 0,361 Valid

6 0,597 0,361 Valid

7 0,397 0,361 Valid

8 0,409 0,361 Valid

9 0,367 0,361 Valid

10 0,415 0,361 Valid

(1)

51 1.675

2.008

2.402

2.676 52 1.675

2.007

2.400

2.674 53 1.674

2.006

2.399

2.672 54 1.674

2.005

2.397

2.670 55 1.673

2.004

2.396

2.668 56 1.673

2.003

2.395

2.667 57 1.672

2.002

2.394

2.665 58 1.672

2.002

2.392

2.663 59 1.671

2.001

2.391

2.662 60 1.671

2.000

2.390

2.660 61 1.670

2.000

2.389

2.659 62 1.670

1.999

2.388

2.657 63 1.669

1.998

2.387

2.656 64 1.669

1.998

2.386

2.655 65 1.669

1.997

2.385

2.654 66 1.668

1.997

2.384

2.652 67 1.668

1.996

2.383

2.651 68 1.668

1.995

2.382

2.650 69 1.667

1.995

2.382

2.649 70 1.667

1.994

2.381

2.648 71 1.667

1.994

2.380

2.647 72 1.666

1.993

2.379

2.646 73 1.666

1.993

2.379

2.645 74 1.666

1.993

2.378

2.644 75 1.665

1.992

2.377

2.643

(2)

81 1.664

1.990

2.373

2.638 82 1.664

1.989

2.373

2.637 83 1.663

1.989

2.372

2.636 84 1.663

1.989

2.372

2.636 85 1.663

1.988

2.371

2.635 86 1.663

1.988

2.370

2.634 87 1.663

1.988

2.370

2.634 88 1.662

1.987

2.369

2.633 89 1.662

1.987

2.369

2.632 90 1.662

1.987

2.368

2.632 91 1.662

1.986

2.368

2.631 92 1.662

1.986

2.368

2.630 93 1.661

1.986

2.367

2.630 94 1.661

1.986

2.367

2.629 95 1.661

1.985

2.366

2.629 96 1.661

1.985

2.366

2.628 97 1.661

1.985

2.365

2.627 98 1.661

1.984

2.365

2.627 99 1.660

1.984

2.365

2.626 100 1.660

1.984

2.364

2.626 10000 1.645

1.960 2.327 2.576

(3)

Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138 2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137 3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137 4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137 5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136 6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136 7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136 8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135 9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135 10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135 11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134 12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

(4)

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133 17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133 18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132 19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132 20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132 21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131 22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131 23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131 24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131 25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13 26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13 27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13 28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129 29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129 30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129 31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129 32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128 33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128 34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

(5)

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127 36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127 37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127 38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127 39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126 40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126

(6)