disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.
1.4 Teori Teori Motivasi Teori Kepuasan
1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan
dalam bukunya. Motivation and persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat
mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan
hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut bersifat berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan
pertama terpenuhi, orang akan berusaha mencapai kebutuhan kedua, dan demikian seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi maslow
dengan mengemukakan teori hirarki kebutuhan yang menjadi salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri
pegawai. Untuk lebih jelasnya dikemukan Siagian 2000 : 103 lima tingkatan
kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain : a.
Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhn
sandang, pangan dan papan.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana
pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
c. kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d.
Kebutuhan akan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh
pendidikan baik didalam maupun di luar organisasi. e.
Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan
berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan kebutuhan telah terpenuhi maka
akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.
2. Teori ERG dan Aldefer Menurut Gibson 1985 teori ERG adalah teori memotivasi kepuasan
yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan kebutuhan akan eksistensi E keterkaitan – relatedness R dan pertumbuhan – Growth G.
Aldefer setuju dengan pendapat maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki
kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yakni: 1
Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor faktor seperti makanan, minuman.air, udara, upah, dan kondisi
kerja
Universitas Sumatera Utara
2 Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan
sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. 3
Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan
produktif. 3. Teori dua faktor Hezberg
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Teori ini disebut sebagai Teori motivasi dan Higiene Motivation – Higiene Theory. Dalam teori ini dikatakan
bahwa jika seorang berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi. Sebaliknya, jika seseorang memandang tugas
pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Penekanan dalam teori ini adalah, jika tingkat kepuasan para seseorang tinggi aspek
motivasilah yang penting, sedangkan jika tidak ada kepuasan aspek higiene-lah yang menonjol.
Menurut teori ini faktor faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seseorang, kesempatan yang meraih kemajuan dan pertumbuhan sedangkan faktor higiene yang menonjol adalah kebijakan organisasi, supervisi, kondisi
pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.
Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa teori ini ada dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat orang yang tidak puas dan faktor yang
merasa puas
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ishak dan tanjung 2003 :28 , adapun faktor yang memberi kepuasan kerja motivator antara lain : Pemgakuan, tercapainya tujuan,
pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan tanggung jawab. Sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai Higiene adalah kebijakan dan
administrasi organisas, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan rekan kerja, kehidupan pribadi, status dan keamanan.
Pada dasarnya faktor higiene hanya bersifat untuk mencegah ketidakpuasan, bukan menyebabkan terjadinya kepuasan pegawai. Dengan
demikian faktor higiene ini bukanlah faktor utama penyebab penyebab faktor utama penyebab motivasi pegawai, tetapi jika tidak dipenuhi dapat
menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi pegawai adalah faktor motivator yang disebutkan diatas.
Selanjutnya dalam siagian 2000 :107, dalam teori ini juga dikemukakan Hezberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar
yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrintik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat
berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita cita. Makna pandangan ini adalah bahwa para pegawai yang terdorong secara
intrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan produktivitas kerjanya karena mereka menyenangi pekerjaannya yang memungkinkannya menggunakan
kreatifitas dan inovasinya. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar manusia, yang dapat
berupa gaya kepemimpinan seseorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang atau perkembangan situasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori Prestasi dari Mc Clelland Mangkunegara, 2006 : 67 Prof. Dr. David.C. Mcclelland adalah seorang ahli psikologi bangsa
Amerika dari Universitas Harvard. Mengemukakan teori motivasinya bahwa produkivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga
kebutuhan yang perlu diperhatikan pemimpin untuk memotivasi pegawainya yaitu As’ad, 1998 :
1 Kebutuhan akan prestasi Need For Achievement
Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin
menonjol dikalangan sesama. 2
Kebutuhan akan afiliasi Need For Affiliation Kebutuhan yang menjadi daya penggerak akan memotivasi
semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul, dan bersifat
menolong terhadap sesama. 3
Kebutuhan akan kekuasaan Need For Power Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah
kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Teori Proses
Teori Pembentukan Perilaku penguatan Winardi, 2001 : 145 Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan
kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh law effect yaitu perilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung di ulang, perilaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan
pengalaman dimasa lalu. Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi
oleh kejadian-kejadian atas situasi dimasa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama
terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi ini tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari
konsekuensi tersebut. Misalnya seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar
dapat tepat waktu dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan
atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan
Universitas Sumatera Utara
2 Teori Harapan Pencetus dari teori harapan ini adalah Viktor H. Vroom. Teori ini
menekankan bahwa kekuatan, kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan, perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan
oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan. Dalam penerapannya makna teori ini adalah bahwa orang orang atau pegawai akan
termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan dapat penghrapan imbalan yang besar.
Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika sesorang bekerja dengan giat. Kenaikan
pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang seseorang untuk bekerja lebih giat.
Dalam teori ini juga diterangkan bahwa motivasi adalah perkalian antara valensi dan ekspektansi. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang
akan sesuatu hal, sedangkan ekspektansi adalah kemungkinan bahwa tindakan seseorang akan mengarah kepada hasil yang diinginkan.
3. Teori Keadilan Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi
untuk peningkatan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam macam
perilaku yang menyimpan dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi. Mogok, malas. Disini pegawai membandingkan imbalan
dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan
Universitas Sumatera Utara
keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.
4. Teori Penetapan Tujuan Penetapan tujuan adalah proses kognif dari keperluan praktis.
Pandangan locke bahwa tujuan dan maksud individu yang didasari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik
perilaku yang mempunyai tujuan yng umum diamati dalah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya.
Yaitu sekali orang melakukan sesuatu misal pekerjaan ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.
Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang didasari untuk
menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yng telah ditetapkan.
Siagian 2002:255, menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi
dirinya sendiri dan bagi instansi.
1.5. Faktor Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Kategori