meningkat secara kontinu, khususnya bagi pegawai kantor Camata Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten Deli Serdang
Adapun alasan penulis mengambil populasi penelitian di kantor Camat Sinembah tanjung Muda Hilir adalah berdasarkan pengamatan sementara
bahwa banyak pegawai keluar masuk kantor tanpa alasan yang cukup, kosongnya ruangan pada waktu jam kerja dan sebagainya. Hal inilah
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan produktivitas kerja pegawai ada dikantor camat Sinembah Tanjung Muda hilir kurang memuaskan
Berdasarkan uraian yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik
untuk mengangkat judul “ Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Sinembah Tanjung
Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang”. B. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam intrepretasi data dan fakta kedalam penulisan skripsi ini, maka
terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah. Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah
Apakah ada Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas kerja pegawai pada kantor camat Sinembah Tanjung Muda Hilir”.
C. Tujuan penelitian
Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyai tujuan. Demikian juga halnya dengan penelitian ini. Tujuan penelitian ini harus dikemukakan dengan
jelas agar orang mengetahui apa sebenarnya yang hendak dicapai peneliti dengan penelitiannya. Adapun tujuan dari penelian ini adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai pada kantor camat Sinembah
Tanjung Muda Hilir. 2.
Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai yang ada pada kantor
Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir. 3.
Untuk mengetahui Apakah ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan
produktifitas kerja pegawai
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelian ini adalah: A.
Bagi peneliti, meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah, serta melatih penulis untuk menerapkan
teori teori yang diperoleh selama perkuliahan B.
Bagi Camat, sebagai bahan masukan untuk mengembangkan cara cara tehnik dalam menerapkan motivasi untuk peningkatan produktivitas
kerja pegawai . C.
Sebagai bahan Referensi bagi pihak atau lembaga lembaga yang dibutuhkan dan bagi masyrakat sendiri.
E. Kerangka Teori
E 1. Motivasi 1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi Berasal dari kata Latin yaitu “ Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses
Universitas Sumatera Utara
pemberian motif Penggerak bekerja kepeda bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisiensi. Danim 2004 :15, mengatakan bahwa motivasi adalah sebagai sesuatu kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan
atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Dengan demikian motivasi mengandung unsur tujuan,
kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan. Menurut Rivai 2004: 102, bahwa motivasi merupakan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang
untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju
kepada tujuan yang dihendaki. Mangkunegara 2006 : 62, mengemukakan Bahwa kondisi yang membangkitkan, mengarahkan .dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Hendri Simamora 2000 : 21, Pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi dari
pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dihendaki.
Dari beberapa pendapat para ahli yang mengemukakan pengertian motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri
seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan
berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan
produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Tipe tipe motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis.
Denim 2004:17, ada empat jenis motivasi yaitu: 1. Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan keuntungan tertentu. motivasi positif merupakan pemberian
motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain dan antusias dengan cara memberikan keuntungan
tertentu kepadanya. 2. Motivasi negative
Motivasi negative sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. motivasi yang negative yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai
tujuan. 3. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu
sendiri. 4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti,
Universitas Sumatera Utara
rekreasi dan lain-lain. dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.3. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari
setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut hasibuan 1996:97 bahwa tujuan pemberian motivasi bagi
seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberilan keuntungan kepada perusahaan seperti:
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Dapat mendorong semangat kerja dan gairah kerja pegawai
3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
7. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai 8.
Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
9. Dapat meningkatkan kesejahtraan pegawai
10. Dapat mempertinggi rasa tangggung jawab pegawai terhadap
tugas tugasnya. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat
motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan
Universitas Sumatera Utara
disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.
1.4 Teori Teori Motivasi Teori Kepuasan
1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan
dalam bukunya. Motivation and persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat
mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan
hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut bersifat berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan
pertama terpenuhi, orang akan berusaha mencapai kebutuhan kedua, dan demikian seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi maslow
dengan mengemukakan teori hirarki kebutuhan yang menjadi salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri
pegawai. Untuk lebih jelasnya dikemukan Siagian 2000 : 103 lima tingkatan
kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain : a.
Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhn
sandang, pangan dan papan.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana
pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
c. kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d.
Kebutuhan akan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh
pendidikan baik didalam maupun di luar organisasi. e.
Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan
berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan kebutuhan telah terpenuhi maka
akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.
2. Teori ERG dan Aldefer Menurut Gibson 1985 teori ERG adalah teori memotivasi kepuasan
yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan kebutuhan akan eksistensi E keterkaitan – relatedness R dan pertumbuhan – Growth G.
Aldefer setuju dengan pendapat maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki
kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yakni: 1
Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor faktor seperti makanan, minuman.air, udara, upah, dan kondisi
kerja
Universitas Sumatera Utara
2 Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan
sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. 3
Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan
produktif. 3. Teori dua faktor Hezberg
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Teori ini disebut sebagai Teori motivasi dan Higiene Motivation – Higiene Theory. Dalam teori ini dikatakan
bahwa jika seorang berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi. Sebaliknya, jika seseorang memandang tugas
pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Penekanan dalam teori ini adalah, jika tingkat kepuasan para seseorang tinggi aspek
motivasilah yang penting, sedangkan jika tidak ada kepuasan aspek higiene-lah yang menonjol.
Menurut teori ini faktor faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seseorang, kesempatan yang meraih kemajuan dan pertumbuhan sedangkan faktor higiene yang menonjol adalah kebijakan organisasi, supervisi, kondisi
pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.
Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa teori ini ada dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat orang yang tidak puas dan faktor yang
merasa puas
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ishak dan tanjung 2003 :28 , adapun faktor yang memberi kepuasan kerja motivator antara lain : Pemgakuan, tercapainya tujuan,
pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan tanggung jawab. Sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai Higiene adalah kebijakan dan
administrasi organisas, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan rekan kerja, kehidupan pribadi, status dan keamanan.
Pada dasarnya faktor higiene hanya bersifat untuk mencegah ketidakpuasan, bukan menyebabkan terjadinya kepuasan pegawai. Dengan
demikian faktor higiene ini bukanlah faktor utama penyebab penyebab faktor utama penyebab motivasi pegawai, tetapi jika tidak dipenuhi dapat
menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi pegawai adalah faktor motivator yang disebutkan diatas.
Selanjutnya dalam siagian 2000 :107, dalam teori ini juga dikemukakan Hezberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar
yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrintik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat
berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita cita. Makna pandangan ini adalah bahwa para pegawai yang terdorong secara
intrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan produktivitas kerjanya karena mereka menyenangi pekerjaannya yang memungkinkannya menggunakan
kreatifitas dan inovasinya. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar manusia, yang dapat
berupa gaya kepemimpinan seseorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang atau perkembangan situasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori Prestasi dari Mc Clelland Mangkunegara, 2006 : 67 Prof. Dr. David.C. Mcclelland adalah seorang ahli psikologi bangsa
Amerika dari Universitas Harvard. Mengemukakan teori motivasinya bahwa produkivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga
kebutuhan yang perlu diperhatikan pemimpin untuk memotivasi pegawainya yaitu As’ad, 1998 :
1 Kebutuhan akan prestasi Need For Achievement
Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin
menonjol dikalangan sesama. 2
Kebutuhan akan afiliasi Need For Affiliation Kebutuhan yang menjadi daya penggerak akan memotivasi
semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul, dan bersifat
menolong terhadap sesama. 3
Kebutuhan akan kekuasaan Need For Power Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah
kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Teori Proses
Teori Pembentukan Perilaku penguatan Winardi, 2001 : 145 Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan
kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh law effect yaitu perilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung di ulang, perilaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan
pengalaman dimasa lalu. Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi
oleh kejadian-kejadian atas situasi dimasa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama
terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi ini tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari
konsekuensi tersebut. Misalnya seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar
dapat tepat waktu dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan
atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan
Universitas Sumatera Utara
2 Teori Harapan Pencetus dari teori harapan ini adalah Viktor H. Vroom. Teori ini
menekankan bahwa kekuatan, kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan, perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan
oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan. Dalam penerapannya makna teori ini adalah bahwa orang orang atau pegawai akan
termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan dapat penghrapan imbalan yang besar.
Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika sesorang bekerja dengan giat. Kenaikan
pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang seseorang untuk bekerja lebih giat.
Dalam teori ini juga diterangkan bahwa motivasi adalah perkalian antara valensi dan ekspektansi. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang
akan sesuatu hal, sedangkan ekspektansi adalah kemungkinan bahwa tindakan seseorang akan mengarah kepada hasil yang diinginkan.
3. Teori Keadilan Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi
untuk peningkatan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam macam
perilaku yang menyimpan dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi. Mogok, malas. Disini pegawai membandingkan imbalan
dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan
Universitas Sumatera Utara
keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.
4. Teori Penetapan Tujuan Penetapan tujuan adalah proses kognif dari keperluan praktis.
Pandangan locke bahwa tujuan dan maksud individu yang didasari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik
perilaku yang mempunyai tujuan yng umum diamati dalah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya.
Yaitu sekali orang melakukan sesuatu misal pekerjaan ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.
Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang didasari untuk
menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yng telah ditetapkan.
Siagian 2002:255, menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi
dirinya sendiri dan bagi instansi.
1.5. Faktor Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut Terry 2000:312 faktor faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
- Kebutuhan - kebutuhan pribadi - Tujuan –tujuan dan persepsi – persepsi orang atau kelompok yang
bersangkutan
Universitas Sumatera Utara
- Cara dengan apa kebutuhan –kebutuhan serta tujuan tersebut akan direalisasikan
Sedangkan pendapat lain dari terry adalah W. Jack Duncen 2001:108 bahwa faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:
- Faktor faktor Sikap Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi
yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya. - Pengalaman
Seseorang bertindak biasanya berdasarkan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali.
- Kepribadian Kepribadian adalah seluruh cara yang digunakan seseorang untuk
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugas yang diembannya akan
menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.
E. 2. Produktivitas Kerja. 2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai
Sebelum mendefenisikan Pengertian produktifitas kerja pegawai, perlu diketahui pengertian mendasar produktivitas dan pengertian produktivitas kerja.
Produksi dan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan
Universitas Sumatera Utara
peningkatan produktivitas mengandung pengertian adanya perbaikan cara cara pencapaian produksi tersebut dan peningkatan produktivitas organisasi harus
didahului dengan peningkatan kinerja sumber datya manusia, dan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia itu, gaji, upah, dan imbalan harus
dikaitkan dengan pr5oduktivitas. Menurut Ruky 2001 :2 , Produktivitas adalah sebagai perbandingan
antara kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan dengan kuantitas dana dan daya yang digunakan untuk menghasilkan dan barang jasa itu. Dengan
demikian produktivitas dinyatakan dalam perbandingan atau ratio. Sinungan 2002 : 126 mengatakan, “ Produktivitas adalah suatu
konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan simber rill
yang makin sedikit”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka ada dua unsur yang harus
dipenuhi sehubungan dengan pencapaian produktivitas. Pada bagian pertama adalah output keluaran yang menunjukkan pentingnya efektivitas dalam
pencapaian tujuan, sedangkan yang kedua adalah input masukan yang mengarah kepada efisiensi daripada masukan, karena itu dalam konsep
produktivitas perlu ditekankan unsur unsur efektivitas dan efisiensi. Pengertian produktivitas kerja Pegawai dalam hal ini bukan lebih
banyak ditinjau dari segi kuantitas output, tetapi lebih banyak bersifat kualitas dan sikap mental pegawai itu sendiri, seperti yang dikemukakan oleh Siagian
2002 :10 merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua komponen
Universitas Sumatera Utara
serta unsur organisasi, dan peningkatan produktivitas kerja merupakan urusan semua orang dalam organisasi.
Selanjutnya Simanjuntak 1998 :26, Mengatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk
dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja pegawai dapat di ukur melalui pelaksanaan
kerja yang relatif baik sikap kerja, tingkat keahlain dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek
kuantitas dan kualitas pekerjaannya. Karena hal tersebut sebagian keluaran daripada kerja pegawai adalah bersifat jasa, maka produktivitas pegawai lebih
bersifat kualitatif yaitu menyajikan pelayanan kepada masyarakat. Dengan demikian peningkatan produktivitas pegawai tidak hanya dapat dihitung secara
kuantitatif saja melainkan juga mencakup efektivitas operasional dalam arti meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat.
2.2 Faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.
Sesungguhnya banyak faktor yang mempengaruhi tercapainya produktivitas kerja pegawai, baik yang berhubungan dengan lingkungan atau
iklim organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan maupun berasal dari faktor individual.
Sinungan 2000 : 26, menyatakan adapun yang menjadi faktor- faktor produktivitas yang umum adalah :
Universitas Sumatera Utara
1. Manusia, yang terdiri dari kuantitas, tingkat keahlian, minat,
kemampuan dan sikap. 2.
Modal, yang terdiri dari perencanaan bahan baku, pemeliharaan dan teknelogi yang digunakan.
3. Lingkungan organisasi, yang terdiri dari perencanaan, sistem
menejemen, iklim kerja. 4.
Lingkungan negara yang terdiri dari kondisi ekonomi, kondisi sosial politik, kebijkan pemerintah dan lain lain.
Selanjutnya Simanjuntak Sinungan 2000 : 27 mengemukakan faktor- faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas yaitu ada 6 faktor
sebagai berikut : 1.
Pendidikan dan latihan Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan
seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampilcepat dan tepat.
2. Gizi dan kesehatan
Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu
pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya.
3. Penghasilan dan jaminan sosial
Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih
produktif , karena hal ini ada kaitannya dengan pemenuhan
Universitas Sumatera Utara
langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Kemampuan kerja
Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang
sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.
5. Manajemen Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi
dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan. 6. Kebijakan pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi,
investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dll. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi
terhadap produktivitas kinerja pegawai.
E.3 Pengaruh motivasi Terhadap Produktivitas
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas pegawai ialah pemberian motivasi daya perangsang kepada pegawai. Motivasi atau daya
pendorong yang merangsang dan mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya yang berbeda antara pegawai yang satu dengan yang
lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
dari masing-masing pegawai untuk bekerja, juga karena perbedaan waktu dan tempat.
Motivasi seseorang agar orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena untuk menghasilkan uang
yang banyak, ada juga yang termotivasi karena rasa aman. Bahkan ada yang termotivasi hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi
walaupun gajinya sangat kecil. Ishak dan Hendri menyatakan, manfaat motivasi yang paling utama
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat
dan tepat., dan para pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan
produktivitas kerja dapat meningkat. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu
para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya
menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas
kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.
F.Hipotesa
“Hipotesa adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah peneliti, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan Sugiono, 2004 : 70.
Universitas Sumatera Utara
Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 1 Hipotesa kerja Ha
Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor camat sinembah Tanjung Muda Lihir Kabupaten Deli serdang.
2 Hipotesa Nol Ho Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai
pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda, Kabupaten Deli serdang.
G. Defenisi Konsep
Berdasarkan teori, pendapat atau gagasan –gahasan seperti yang dikemukan sebelumnya, penulis merumuskan konsep konsep yang digunakan
dalam penelitian sebagai berikut : 1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik
yang berasal dari dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan
demi tercapainya tujuan tertentu. 2. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk
menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dam keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentutakan
agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan.
H. Defenisi Operasional
Defenisi opersaional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan kedalam dua variabel bebas yaitu
Variabel bebas dan variabel terikat.
Universitas Sumatera Utara
1. Motivasi sebagai Variabel bebas X, diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :
a Internal Dalam
1 Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan seperti: -
kesadaran dengan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab
- keinginan bekerja untuk lebih baik.
2 Kekuatan atas keinginan pegawai terhadap beberapa aspek kebutuhan, baik kebutuhan material maupun kebutuhan non
material seperti: -
Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan -
Kenyamanan akan kondisi ruangan kerja yang bersih dan tertata rapi
b Ekternal Luar 1 Harapan Ekspektansi Dimana pegawai berpikir secara
subjektif terhadap suatu imbalam pemenuhan kebutuhan jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti :
- Mendapatkan gaji
- Kenaikan pangkat
- Penghargaan yang diberikan oleh atasan
2 Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas seperti:
- Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor atau
instansi
Universitas Sumatera Utara
- Sanksi atau hukuman atas perbuatan yang telah
melanggar ketentuan
2. Produktivitas kerja pegawai sebagai Variabel terikat Y. Dengan indikator sebagai berikut:
- Meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja melalui peningkatan
kemampuan dan keterampilan -
Banyak pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang yang telah ditetapkan
- Mengavaluasi hasil kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam
waktu periode
Universitas Sumatera Utara
BAB II METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang dupergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan
menggunakan rumus statistik untuk membantu analisa dan fakta yang diperoleh.
B. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda
Hilir Deli Serdang C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut sugiyono populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objeksubjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian ini adalah seluruh
pegawai yang ada pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang.yang berjumlah 37 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan data tertentu. Mengutip dari pendapat dari Arikunto yang menyatakan
bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan populasi diatas 100 maka sample diambil 10-
15 atau 20-25 dari populasi. Maka sampel dari penelitian ini adalah 37 orang.
Universitas Sumatera Utara
