Jenis- Jenis Motivasi Teori- teori Motivasi

B. Jenis- Jenis Motivasi

Jenis- jenis Motivasi dalam Hasibuan 2006:99 1. Motivasi Positif Insentif positif. manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik- baik saja. 2. Motivasi Negatif Insentif negatif. manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka dengan pekerjaannya kurang baik prestasi rendah. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

C. Teori- teori Motivasi

Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan, sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori motivasi: Universitas Sumatera Utara Teori hirearki menurut Maslow ArepTanjung 2005:25 teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow, pada umummya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yaitu: 1. Kebutuhan fisiologik PhsycologicalNeeds Misalnya, makanan, minuman, istirahattidur, seks.Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik yang berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini. 2. Kebutuhan keamananperlindungan safetyneeds. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamananperlindungan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah tinggal, maka untuk dapat dirasakan aman dari gangguan penjahat, dibangun pagar disekeliling rumah itu, apakah sekedar dari bambu, kayu, tembok, bahkan mungkin ditambah dengan memelihara anjing galak atau menggaji satpam bagi orang yang mampu. 3. Kebutuhan akan kebersamaan SocialNeeds. Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia didunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain. Universitas Sumatera Utara Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan sangat gelisah hidupnya. Hal inilah salah satu tujuan mengapa orang mencari pasangan hidup suami atau istri yang dicintai, karena selain pemenuhan kebutuhan biologis, sang istri atau suami merupakan kawan hidup yang paling dekat untuk dapat mengutarakan segala isi hati, baik senang maupun susah. Hal ini sangat berbeda dengan hewan yang kawin hanya semata-mata memenuhi kebutuhan biologisnya agar tidak punah dari muka bumi ini. 4. Kebutuhan penghormatan dan penghargaan kebutuhan harga diri. Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat. Misalnya hebat dibidang tinju, main bola, tari-tarian dan sebagainya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri. Yakni, senantiasa percaya kepada diri sendiri.Inilah kebutuhan puncak yang paing tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.Jadi, hal pertama yang harus dipenuhi dulu adalah kebutuhan fisik.Jika kebutuhan fisik telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan keamanan.Demikianlah seterusnya sampai pada kebutuhan tertinggi, yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan Maslow ditunjukkan pada bentuk piramida pada bagian berikut: Universitas Sumatera Utara Hirearki Kebutuhan Maslow Sumber: Maslow dalam ArepTanjung 2005:67 Gambar 2.2 Hirearki Kebutuhan Maslow Teori dua faktor Hezberg dalam Arep Tanjung 2005:28. Disini oleh Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah two factor view. Menurut dia, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, puas dan tidak puas. pitssburgh melakukan studi yang kemudian melahirkan teori two faktor Hygine Disini ada perasaan negatif atau ketidak puasan kerja. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan yaitu: a. Kebijakan dan administrasi perusahaan. b. Pengawasan. c. Hubungan dengan pengawas. d. Kondisi kerja. e. Gaji. Universitas Sumatera Utara f. Hubungan dengan rekan sekerja. g. Kehidupan pribadi. h. Hubungan dengan bawahan. i. Status,dan keamanan. Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan, yaitu: a. Tercapainya tujuan. b. Pengakuan. c. Pekerjaan itu sendiri. d. Pertanggung jawaban. e. Peningkatan. f. Pengembangan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus menghilangkan ketidakpuasan dan memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab. Herzberg dalam Hasibuan 2007:108, menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu: 1. Hal- hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu”. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, Universitas Sumatera Utara penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain- lainnya. 3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Teori motivasi berprestasi Mc. Clelland’s dalam Prabu 2009:67 Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory dalam Prabu 2009:67 atau Teori motivasi prestasi dikemukakan oleh David Mc. Clelland’s. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc. Clelland’s mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi NeedforAchievement. 2. Kebutuhan akan afiliasi NeedforAffiliation. 3. Kebutuhan akan kekuatan Needfor Fower. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karena seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi mendorong seseorang untuk mngembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemunkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang Universitas Sumatera Utara besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan: a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja. b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta seseorang karena kebutuhan akan afiliasi ini memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Kebutuhan akan kekuatan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu kebutuhan akan kekuatan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan.Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik dan memberikan kesempatan untuk Universitas Sumatera Utara promosi, sehingga memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuatan yang diinginkannya. Karena kebutuhan akan prestasi, kabutuhan akan afilisai dan kebutuhan akan kekuatan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua potensi yang dimilikinya. Dengan data yang bersumber dari wawancara dengan pimpinan, motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan yaitu dengan menggunakan motivasi positif insentif positif dan motivasi negatif insentif negatif. Pimpinan di PT.Putra Salfan memberikan motivasi positif insentif positif kepada karyawan yaitu dengan cara memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan, selain dengan memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan. Pimpinan juga memberikan bonus kepada karyawan ,apabila karyawan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan sudah selesai, maka karyawan akan mendapatkan bonus, karena karyawan cepat selesai melakukan pekerjaanya itu sebelum waktu yang telah ditentukan. Misalnya karyawan mengerjakan pekerjaanya dengan jangka waktu yang sudah ditentukan, tetapi karyawan mengerjakan pekerjaan dengan jangka waktu sebelum ditentukan sudah selesai, maka karyawan akan diberikan bonus, karena karyawan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan, oleh karena itu otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan, karena perusahaan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan dan perusahaan yang bekerja sama dengan PT.Putra Salfan merasa senang karena Universitas Sumatera Utara pekerjaanya cepat selesai sebelum waktu yang ditentukan, sehingga PT.Putra Salfan dapat di percaya atas kerja sama yang mereka jalankan. Motivasi negatif insentif negatif PT.Putra Salfan selain memberikan motivasi positif juga memberikan motivasi negatif. Motivasi negatif yang diberikan pimpinan PT.Putra Salfan yaitu dengan cara, apabila ada karyawan yang malas-malasan dalam melakukan pekerjaan akan diberi sanksi yaitu diberi nasehat, apabila karyawan tersebut tidak peduli tetap saja melakukan hal tersebut, maka akan diberikan surat peringatan, karena telah menghiraukan nasehat yang telah diberikan pimpinan dan melawan kepada pimpinan yang sedang berbicara, apabila dengan cara diberi nasehat dan diberi surat peringatan tetap saja tidak berubah maka dengan cara yang terakhir yaitu dengan dipecat dari perusahaan. Oleh karena itu dengan cara tersebut membuat karyawan yang bekerja lebih baik lagi dan tidak malas-malasan dalam bekerja. Dengan cara memberikan motivasi positif kepada karyawan dengan cara memberikan bonus kepada karyawan yang bekerja sebelum waktu yang ditentukan maka karyawan akan lebih semangat dalam melakukan pekerjaan, oleh karena itu dengan memberikan motivasi negatif kepada karyawan, agar karyawan yang bekerja tetap disiplin dalam melakukan pekerjaanya.

D. Pengertian Karakter Individu.