Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, KARAKTERISTIK

INDIVIDU, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PADA

KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN

BEA DAN CUKAI MEDAN

GELADIKARYA

Oleh :

NELLY FRISKA HANDAYANI NIM : 077 007 026

KONSENTRASI : MANAJEMEN TEKNOLOGI

S E K O L A H P A S C A S A R J A N A

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2012

(2)

PERSETUJUAN GELADIKARYA

Judul Geladikarya : Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan

Nama : Nelly Friska Handayani NIM : 077007026

Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Teknologi

Menyetujui Komisi Pembimbing

Dr. Ir Harmein Nasution, MSIE. Ketua

Dr. Ir Nazaruddin, MT Anggota

Ketua Program Studi D Direktur

Magister Manajemen Program Pascasarjana

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE

(3)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Salah satu dampak yang dirasakan pegawai dari penerapan reformasi birokrasi adalah pemberian renumerasi untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai, dimana diharapkan pemberian renumerasi tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk berdedikasi pada pekerjaannya secara professional. Tetapi permasalahan yang timbul adalah bagaimana cara untuk mengetahui apakah pegawai tersebut telah bekerja secara professional bila tidak ada pengukuran kinerja yang menyatakan bahwa pegawai tersebut telah berkinerja dengan baik Penelitian ini dilakukan di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan sampel sebanyak 81 orang. Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen

Hasil uji regresi hipotesis menggunakan software SPSS 16 diperoleh nilai koefisien determinasi F hitung (18,247) lebih besar dari F tabel (2,723) dan nilai signifikan yang diperoleh 0.00 lebih kecil dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan menunjukkan bahwa variabel independen : disiplin kerja (X1), karakteristik individu (X2), dan gaya kepemimpinan (X3) secara serempak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan. Secara parsial variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan variabel karakteristik individu memiliki pengaruh yang sangat kecil terhadap kinerja pegawai.

(4)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :

“ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN GAYA KEPEMIMPNAN TERHADAP KINERJA

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI MEDAN”

Adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.

Medan, April 2012

Yang Membuat Pernyataan

(5)

RIWAYAT HIDUP

Nelly Friska Handayani dilahirkan di Binjai tanggal 22 September 1981 merupakan anak keempat dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Wilson Eduard Muchtar Marpaung, S.H. dan Ibu Donna Clara br Sitorus. Riwayat Pendidikan :

1. Tahun 1993 tamat dari Sekolah Dasar (SD) Methodist Binjai.

2. Tahun 1996 tamat dari Sekolah Menegah Pertama (SMP) Negeri 1 Binjai.

3. Tahun 1999 tamat dari Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri 1 Binjai.

4. Tahun 2002 tamat dari Program Diloma Tiga (D3) Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan (MIPA) Universitas Sumatera Utara, Medan.

5. Tahun 2005 tamat dari Program S1 (Extension) Fakutas Matematika dan Ilmu Pengetahuan (MIPA) Universitas Sumatera Utara, Medan. 6. Tahun 2007 mengikuti pendidikan di Program Studi Magister

Manajemen, Konsentrasi Teknologi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan

Riwayat Pekerjaan :

Tahun 2003 hingga sekarang bekerja sebagai pelaksana di Kementerian Keuangan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.

(6)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul: ”Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya Keemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

Medan”.

Geladikarya ini merupakan tugas akhir untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan perkuliahan Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE, selaku Direktur

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan. 3. Bapak Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Ketua Komisi

Pembimbing.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT, selaku Anggota Komisi Pembimbing.

5. Seluruh dosen dan staff Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan.

6. Pimpinan dan pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan.

(7)

7. Rekan – rekan mahasiswa Program Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara khususnya angkatan Reguler XXII.

Yang telah memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga usulan penelitian geladikarya ini dapat diselesaikan.

Akhirnya penulis menyadari bahwa usulan penelitian geladikarya ini masih banyak memiliki kekurangan dan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari semua pihak untuk kesempurnaan usulan penelitian geladikarya ini.

Medan, April 2012

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Persetujuan Geladikarya ... i

Lembar Pernyataan ... ii

Ringkasan Eksekutif ... iii

Riwayat Hidup ... iv

Kata Pengantar ... v

Daftar Isi ... vii

Daftar Tabel ... x

Daftar Gambar ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Hasil Penelitian ... 4

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 5

BAB II LANDASAN TEORI 6 2.1. Teori Tentang Kinerja ... 6

2.1.1. Pengertian Kinerja ... 6

2.1.2. Indikator Kinerja ... 9

2.1.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 10

2.1.4. Penilaian Kinerja ... 12

2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja ... 14

2.2. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 16

2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 16

2.2.2 Tingkat Disiplin Kerja ... 17

2.3. Teori Tentang Karakteristik Individu ... 18

2.3.1. Pengertian Karakteristik Individu ... 18

2.3.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu ... 18

(9)

2.4.2. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ... 21

2.5. Penelitian Terdahulu ... 22

2.5.1. Review Hasil-hasil Penelitian ... 22

2.5.2. Resume Hasil-hasil Penelitian ... 23

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL 25 3.1. Kerangka Konseptual ... 27

3.2. Rumusan Hipotesis ... 28

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN 30

4.1. Metode Penelitian ... 30

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 30

4.3. Populasi dan Sampel ... 31

4.3.1. Populasi ... 31

4.3.2. Sampel ... 31

4.4. Metode Pengumpulan Data ... 32

4.5. Sumber dan Jenis Data ... 33

4.6. Alat Ukur ... 33

4.6.1. Penyusunan Alat Ukur ... 33

4.6.2. Pengujian Alat Ukur ... 34

4.7. Analisis Data ... 36

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 40

5.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

5.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 42

5.2.1. Visi Perusahaan ... 42

5.2.2. Misi Perusahaan ... 42

5.3. Tugas Pokok dan Struktur Organisasi ... 44

5.3.1. Tugas Pokok Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai ... 44

5.3.2. Struktur Organisasi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai ... 45

BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN 52

6.1. Pengujian Kuesioner ... 52

6.1.1. Uji Validitas Kuesioner ... 53

(10)

6.2. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 55

6.3. Analisis Deskriptif ... 58

6.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ... 58

6.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Karakteristik Individu .... 59

6.3.3. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan ... 60

6.3.4. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ... 63

6.4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 65

6.5. Analisis Koefisien Regresi (R²) ... 66

6.6. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F) ... 67

6.7. Uji Parsial (Uji t) ... 68

6.8. Pembahasan Hasil Penelitian ... 70

6.8.1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 70

6.8.2. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai ... 71

6.8.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ... 72

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 74

7.1. Kesimpulan ... 74

7.2. Saran ... 74

(11)

DAFTAR TABEL

Halaman

1.1. Pencapaian Target Penerimaan Negara ... 2

2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 24

3.1. Definisi Operasional Variabel ... 29

4.1. Jadwal Kegiatan Penelitian ... 31

6.1. Hasil Uji Validitas ... 53

6.2. Hasil Uji Reabilitas ... 54

6.3. Tingkat Disiplin Kerja Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

6.4. Tingkat Disiplin Kerja Berdasarkan Masa Kerja ... 56

6.5. Tingkat Disiplin Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57

6.6. Berdasarkan Dimensi Disiplin Kerja ... 59

6.7. Tingkat Karakteristik Individu Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

6.8. Tingkat Karakteristik Individu Berdasarkan Masa Kerja ... 60

6.9. Tingat Karakteristik Individu Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 62

6.10. Berdasarkan Dimensi Karakteristik Individu ... 63

6.11. Tingkat Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

6.12. Tingkat Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Meja Kerja ... 65

6.13. Tingkat Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67

6.14. Berdasarkan Dimensi Gaya Kepemimpinan ... 68

6.15. Kinerja Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

6.16. Kinerja Pegawai Berdasarkan Masa Kerja ... 70

6.17. Kinerja Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 72

6.18. Hasil Koefisien Regresi ... 73

6.19. Koefisien Determinasi (R²) ... 75

(12)

DAFTAR GAMBAR

Halaman 1.1. Pencapaian Target Penerimaan Negara ... 2 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 25 3.2. Kerangka Analisis Penelitian ... 27

(13)

RINGKASAN EKSEKUTIF

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia (SDM) nya. Untuk itu, setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan top manajemen. Disisi lain, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Kinerja SDM umumnya dipengaruhi dari dalam dan luar diri pegawai sendiri. Pertama, faktor disiplin kerja yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali. Faktor disiplin dijabarkan dengan pemenuhan pelaksanaan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Pengenaan sanksi apabila pelaksanaan pekerjaan tidak memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan. Kedua, faktor karakteristik individu dimana kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, keahlian, masa kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai untuk mampu memahami aturan/ standar prosedur untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar.

Kemudian ketiga, faktor dari luar diri pegawai adalah faktor kepemimpinan dimana seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam menggerakkan dan memberdayakan pegawainya untuk mempengaruhi kinerja. Faktor kepemimpinan juga merupakan salah satu indikator pendukung dalam menerapkan peningkatan kinerja dan citra perusahaan. Seorang pemimpin diharapkan memiliki sense of urgency dan sense of crisis yang mampu memberikan arahan dan bimbingan yang jelas,

(15)

menunjukkan komitmen dan melakukan keterlibatan langsung, bertindak konsisten serta mampu mengimplementasikan budaya baru dan keteladanan kepada bawahannya. Kemampuan tersebut dengan jelas berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi, baik kelompok maupun individu.

Seiring dengan reformasi birokrasi yang dilakukan oleh Kementerian Keuangan, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai bagian dari Kementerian Keuangan telah berupaya melakukan peningkatan kinerja dan citra yang meliputi penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, dan peningkatan SDM.

Namun, menurut hasil survei yang dilakukan oleh Pusat Kepatuhan Internal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai kepada pengguna jasa pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai ditunjukkan pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1. Indeks Kinerja Pegawai Sumber : KPPBC Medan

Berdasarkan Gambar 1.1., dapat dilihat bahwa indeks kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan selama tiga tahun mengalami penurunan dari tahun 2009 sebesar 3,99 sampai tahun 2011 sebesar 3,84 (KPPBC Medan). Indeks ini meliputi sarana prasarana, kedisiplinan pegawai, fasilitas, kepemimpinan, integritas,

(16)

pelayanan dan prosedur yang berlaku dengan skala 1-6, dimana semakin tinggi nilai maka semakin baik indeks kinerja pegawai.

Disisi lain juga, menurut hasil survei SfGG-GTZ (2007) pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai terhadap pengaduan kepada pengguna jasa, didapat hasil bahwa urutan pertama hasil survei dengan jumlah sebanyak 45,18% pengaduan terkait masalah integritas dan disiplin pegawai yang belum sesuai harapan dimana petugas tidak disiplin pada jam pelayanan (tidak berada di tempat, bermain game).

Dalam pengukuran penilaian kinerja SDM, di lingkungan intansi pemerintah, dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang pelaksanaanya dilakukan oleh atasan (pejabat penilai) kepada bawahannya langsung dan diketahui oleh atasan dari atasan pejabat penilai. Mulai dari unsur kesetiaan sampai dengan kepemimpinan dinilai secara subyektif oleh atasan langsung. Untuk mewujudkan penilaian yang objektif, berbagai kendala dijumpai dalam penilaian kinerja antara lain budaya sungkan, hallo effect, leadership weakness, dan bias lintas budaya. Kendala ini menyebabkan terjadinya distorsi atau bias penilaian kinerja dengan cara DP3 sehingga tidak dapat dijadikan tolok ukur yang menggambarkan kinerja yang sebenarnya.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, masalah yang dihadapi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan adalah semakin menurunnya indeks kinerja dari waktu ke waktu sehingga perlu dilakukan penelitian :

(17)

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan.

2. Variabel independen (disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan) yang mana paling dominan bagi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam meningkatkan kinerjanya.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan tersebut diatas maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Menemukan faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan

2. Merumuskan kebijakan yang dapat membantu pihak manajemen dalam upaya meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan.

1.4. Manfaat Hasil Penelitian.

Manfaat penelitian adalah sebagai berikut :

1. Bagi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan a. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran kondisi

organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

b. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan untuk pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat

(18)

diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

2. Bagi Peneliti, untuk melatih ketajaman analisis terhadap permasalahan riil di lapangan yang menyangkut manajemen sumber daya manusia khususnya dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

3. Bagi Program Studi Magister Managemen Universitas Sumatera Utara, sebagai literatur dan referensi penelitian lebih lanjut dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai upaya meningkatkan prestasi kerja individu melalui pengukuran kinerja

4. Bagi peneliti selanjutnya, dapat memberikan referensi yang baik dalam bidang penelitian yang sama.

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian

Batasan dan ruang lingkup penelitian adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini dibatasi pada data pengukuran kinerja (sistem grading) pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan di tahun 2007 sampai dengan 2011.

2. Sumber daya manusia adalah pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan.

3. Faktor yang diteliti adalah disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia.

(19)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Teori Tentang Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan

(20)

kinerja organisasi. Nawawi (2004) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil

pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ material maupun non fisik/

non material. Menurut Simanjutak (2005), ”Kinerja adalah tingkatan

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Foster dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut

ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi

kerja (As’ad,2003) yaitu :

a. Subjectitive Procedure

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri).

Prosedur ini sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :

(21)

1. Tipe Liniency, terjadi kalau peninilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.

3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

4. Halo Effect Error, kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalamannya sebelumnya.

5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik kearah positif maupun kearah negatif.

b. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya.

Ada dua (2) tipe evaluasi ini, yaitu :

1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk.

2. Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan daripegawai, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

c. Profiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai. Dalam hal ini pegawai yang di uji diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

(22)

2.1.2 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :

1. Kuantitas Kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas Kerja

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.

3. Pemanfaatan Waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Tingkat Kehadiran

Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan .

(23)

5. Kerjasama

Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan. 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan. 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Simanjutak (2005) kinerja dipengaruhi oleh :

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

(24)

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya :

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

(25)

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi, yaitu :

1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.

3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai

(26)

dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan uman balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut. Menurut Mathis dan

Jackson (2002), menyatakan pendapatnya bahwa, “Penilaian kinerja dapat

dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja

pegawai secara individual”. Kemungkinannya antara lain adalah : 1) Para

atasan yang menilai bawahannya. 2) Bawahan yang menilai atasannya. 3) Anggota kelompok menilai satu sama sama lain. 4) Penilaian pegawai sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber, dan 6) Sumber-sumber dari luar.

Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), juga menyatakan bahwa,

”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam sutu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut

memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.

Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : mmebutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

(27)

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002)

Menurut Dessler (2007), penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. 2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.

Wibowo (2007), menyatakan, “Penilaian kinerja seharusnya

menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus data diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian

(28)

hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, temasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Menurut Rivai (2006), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan,khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah :

(29)

1. Posisi Tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya.

2. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya

4. Keputusan Penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kerja.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

2.2. Teori Tentang Disiplin Kerja 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya-upaya membenarkan dan melibatkan semua pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri

(30)

pegawai untuk menuju pada kerjasama seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).

Menurut Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan tercemin pada suasana, yaitu :

1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan

2. Besarnya tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

3. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai. 2.2.2. Tingkat Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2001), perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu :

1. Disiplin Preventip (Preventive Discipline)

Disiplin Preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para pegawai. Dengan

(31)

cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektip (Corrective Discipline)

Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisplinan (disciplinary action).

2.3. Teori Tentang Karakteristik Individu 2.3.1. Pengertian Karakteristik Individu

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya ketika memasuki lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya (Thoha, 2008).

Rivai (2006) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri -ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain.

2.3.2 Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain : 1. Keahlian

Menurut Hasibuan (2005), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya

(32)

seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical sklii, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Ruki (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah : a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta

kemampuan menerapkan teknis dan prosedur mengenau bidang kegiatan tertentu.

b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

c. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mecapai tujuan

2. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dipengaruhi oleh tingkat pendidikan.

(33)

Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

3. Masa Kerja

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa

lama seorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”, Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain sehingga sering masa kerja/ pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah perusahaan mencari pekerja (Rivai dan Mulyadi, 2010).

2.4. Teori Tentang Gaya Kepemimpinan 2.4.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan sorang pimpinan ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya

(Tampubolon, 2007). Rivai (2006) menyatakan bahwa, “Gaya

kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang

disukai dan sering diterapkan oleh seorang pimpinan”. Faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan yaitu : 1) Pendayagunaan pengaruh, 2) Hubungan antar manusia, 3) Proses komunikasi, dan 4) Pencapaian suatu tujuan. Kepemimpinan tergantung pada kuatnya pengaruh

(34)

yang diberikan serta intesitas hubungan antara pemimpin dengan pengikut (Rivai, 2006)

2.4.2. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Siagian (2008), ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas, yaitu :

1. Demokratis, yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah pada pengambilan keputusan sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota system sosial yang bersangkutan.

2. Otokrasi, yaitu kepemimpinan yang mengarah pada pengambilan keputusan tergantung kepada pemimpinnya sendiri.

3. Laissez Faire, yaitu gaya kepemimpinan yang menyerahkan

pengambilan keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri.

Gaya kepemimpinan yang ada dalam suatu kelompok atau masyarakat tergantung pada situasi yang terdapat pada kelompok masyarakat tersebut. Dalam situasi yang menguntungkan cenderung gaya kepemimpinan bersifat otoriter. Pada situasi dimana hubungan antara angota dengan pemimpinnya sedang-sedang saja atau anggota kelompok sangat dipentingkan, maka gaya kepemimpinan lebih diarahkan pada gaya kepemimpinan yang demokratis.

Dari beberapa definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan cirri-ciri aktivitas seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah ciri-ciri kegiatan dari seorang

(35)

pimpinan atau atasan langsung ari unit terendah sampai yang paling tinggi di dalam instansi/lembaga tesebut (jabatan structural/ eselonering dan jabatan fungsional).

2.5. Penelitian Terdahulu

2.5.1. Review Hasil – hasil Penelitian

Beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan mengenai strategi diferensiasi adalah antara lain :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Willy Jaya Andrian Nainggolan (2011),

dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan

Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan pada PT. Harian Batam Pos di Batam”. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian. Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 34 orang karyawan. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda (multiple linear regression).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu, gaya kepemimpinan redaksi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos di Batam.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi Situmorang (2003),

dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi

Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PTPN III Medan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan penelitian survei. Jumlah

(36)

sampel sebagai responden sebanyak 134 orang karyawan. Metode analisis data dengan menggunakan analisis statistik korelasi Spearman rank.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan dan pengembangan karir karyawan pada PTPN III Medan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto (2004), dengan judul

”Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai” (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota

Surakarta). Jumlah populasi sebagai responden sebanyak 365 orang pegawai, sampel penelitian ditetapkan 120 orang pegawai. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanatory (penjelasan) karena bermaksud untuk menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Model analisis data menggunakan regresi linear berganda (multiple linear regression).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga variabel independen, yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 2.5.2 Resume Hasil – Hasil Penelitian

Keseluruhan penelitian terdahulu dari strategi diferensiasi dapat dilihat pada Tabel 2.1.

(37)

Tabel 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu No Topik

Penelitian Diteliti Oleh Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian 1. Pengaruh

Karakteristik Individu, Gaya

Kepemimpin an Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Willy Jaya Andrian Nainggo lan (2011)  Karakteristik Individu  Gaya Kepemimpin an  Kompensasi  Kinerja Karyawan Analisis Regeresi Linear Berganda

Ketiga variabel independen yakni

karakteristik individu, gaya kepemimpinan redaksi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2 Pengaruh

Pelatihan dan Pengembang an serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembang an Karir Karyawan Syafrizal Helmi Situmor ang (2003)

 Pelatihan dan pengembang an  Prestasi Kerja  Karir Karyawan Analisis Statistik Korelasi Spearman Rank

Kedua variabel independen yaitu pelatihan pengembangan berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan dan pengembangan karir karyawan 3. Pengaruh

Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Listianto (2004)  Motivasi  Kepuasan Kerja  Disiplin Kerja  Kinerja Karyawan Analisis Regeresi Linear Berganda

Ketiga variabel independen yakni motivasi, kepuasan, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(38)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian sebagaimana telah dijelaskan pada Bab II Landasan Teori, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Akan tetapi sesuai dengan ruang lingkup dan batasan masalah sebagaiman telah diuraikan pada sub Bab 1.5, dan agar penelitian lebih fokus maka penelitian ini hanya tiga variabel independen yang ada dikaji yaitu : disiplin kerja, karakteristik individu, dan gaya kepemimpinan sebagai konstruksi variabel bebas terhadap vaariabel terikat sebagai kerangka konseptual penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 3.1.

Variabel Independen

Variabel Dependen

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Kinerja Pegawai (Y) Disiplin Kerja

(X1)

Karateristik Individu (X2)

Gaya Kepemimpinan (X3)

(39)

Untuk memudahkan penelitian maka, diperlukan suatu kerangka analisis yang merupakan kerangka berpikir sistematis guna menjalankan bagaimana melakukan pendekatan dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Adapun kerangka analisis yang digunakan adalah sebagai berikut : 1. Proses penelitian dimulai karena adanya realisasi hasil indeks kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai yang belum sesuai dengan sasaran kinerja pegawai yang diharapkan .

2. Dilakukan identifikasi terhadap faktor-faktor pengukuran kinerja sumber daya manusia terhadap peningkatan prestasi kerja secara objektif. Faktor ini meliputi disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan.

3. Mengukur variabel disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan dengan cara melakukan survei dengan menggunakan kuisioner yang berisi pertanyaan yang bersifat tertutup serta menggunakan dimensi dan indicator kinerja dengan jenis skala likert. 4. Mengukur hubungan antara faktor-faktor pengukuran kinerja sumber

daya manusia dengan kinerja individu dengan menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menjelaskan hubungan serta menentukan bentuk hubungan variabel-variabel independen dengan variabel dependennya

5. Akhir dari proses penelitian ini dapat menghasilkan saran dan rekomendasi untuk meningkatkan kinerja individu.

(40)

Gambar 3.2. Kerangka Analisis

3.2. Rumusan Hipotesis

Hipotesis dapat didefenisikan sebagai suatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua variabel atau yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya (Sekaran, 2003).

1. Displin Kerja

H0 : Disiplin kerja secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Prestasi Kerja KPPBC Medan

Realisasi Indeks Kinerja Pegawai

Sasaran Indeks Kinerja Pegawai

GAP

Survei pengaruh disiplin kerja, karakteriktik individu dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja sumber daya manusia

Analisis

Kesimpulan dan Saran

(41)

H1 : Disiplin kerja individu secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

2. Karakteristik Individu

H0 : Karakteristik Individu secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H1 : Karakteristik Individu secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

3. Gaya Kepemimpinan

H0 : Gaya kepemimpinan secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H1 : Gaya kepemimpinan secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

3.3. Defenisi Operasional

Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan terdiri dari variabel independen yakni disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Pada Tabel 3.1. secara rinci diuraikan defenisi dari variabel yang akan diteliti.

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Operasional Dimensi/ Indikator Skala Disiplin Kerja

(X1)

Setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisitaif untuk melakukan suatu

tindakan yang

diperlukan seandainya tidak ada perintah (Husnan, 2002)

 Kepedulian pegawai atas pencapaian tujuan organisasi

 Tingginya semangat kerja pegawai

 Tingginya gairah kerja pegawai

 Berkembangnya rasa memiliki yang tinggi

(42)

Lanjutan Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Operasional Dimensi/ Indikator Skala

 Meningkatnya efektifitas pegawai  Meningkatnya produktivitas pegawai Karakteristik Individu (X2)

Ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya

dengan orang lain

 Keahlian Teknis

 Keahlian Interaksi

 Tingkat Pendidikan

 Latar Belakang Pendidikan

 Pengetahuan dan Keterampilan

Likert

Gaya Kepemimpinan

(X3)

Sekumpulan ciri yang digunakan seorang

atasan untuk

mempengaruhi

bawahan agar sasaran organisasi tercapai

 Demokratis

 Otokrasi

 Laissez Faire

Likert

Kinerja Pegawai

(Y)

Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai engan perannya dalam organisasi

 Pelaksanaan Tugas

 Disiplin Kehadiran

 Sikap dan Perilaku

(43)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yakni suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mencandra atau mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu (Sinulingga, 2011). Dengan melakukan pendekatan penelitian melalui studi kasus melalui pendekatan survei di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan. Sifat dari penelitian ini adalah deskriptif eksplanatori yakni menyajikan secara jelas pokok-pokok persoalan yang diteliti dengan memberikan uraian secara deskriptif yang menggambarkan secara jelas, sistematis dan cermat pada pokok-pokok persoalan yang dijumpai dan akibat-akibat kemudian mencari jalan keluarnya bagi pemecahan masalah-masalah yang dijumpai (Umar, 2006).

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan yang beralamat di Jalan Suwondo Ujung No. 1 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan selama 8 (delapan) minggu, dimulai dari bulan November 2011 sampai dengan bulan Januari 2012. Dengan jadwal kegiatan sebagaimana terlihat pada Tabel 4.1.

(44)

Tabel 4.1. Jadwal Kegiatan Penelitian

No. Jenis Kegiatan Minggu

1 2 3 4 5 6 7 8

1 _{Penyusunan Usulan Geladikarya} 2 Kolokium Usulan Geladikarya 3 Pengumpulan dan Analisa Data

4 Penyusunan Geladikarya

5 Seminar Perusahaan

6 Perbaikan Geladikarya

7 Sidang Geladikarya

Sumber : Data diolah sendiri 4.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah obyek penelitian yang diambil secara terbatas dalam lingkup tertentu yang digunakan untuk pengambilan keputusan. Dan Sampel diambil dari populasi yang diseleksi dengan ketentuan tertentu yang secara statistik mewakili populasi.

4.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian adalah semua pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan yang tidak menduduki jabatan struktural (Eselon III dan IV) berjumlah 102 orang.

4.3.2. Sampel

Teknik menentukan ukuran minimal sampel dari populasi yang ada ditentukan dengan menggunakan metode pengumpulan sampel menggunakan rumus Slovin, yaitu :

(45)

n =

²

1 Ne

N



Dimana :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 5%.

Maka : N = 102 n = 80,63

Jadi ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 81 (delapan puluh satu ) pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan. Metode penarikan sampel dengan menggunakan probability sampling dengan teknik penarikan sampel dengan simple random sampling.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan melalui:

1. Observasi (Observation) individu dan peristiwa kepada pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan

2. Wawancara (Interview), secara langsung kepada yang berhak dan berwenang di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan

3. Kuesioner (Quetionaire) untuk meneliti pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan menggunakan skala interval dimana jawaban

(46)

dari pertanyaan yang diberikan memiliki tingkat nilai yang berbeda, tetapi jaraknya dianggap sama. Kuesioner diserahkan secara pribadi kepada tiap pegawai.

4. Studi Dokumentasi, dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data, informasi serta dokumen-dokumen dari Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan yang mendukung penelitian.

4.5. Sumber dan Jenis Data

Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Data primer, data yang diperoleh secara langsung dari tempat penelitian

yaitu Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan melalui pengamatan (observation) dan kuesioner (quetionaire).

2. Data Sekunder, data pendukung yang diperoleh dari dari berbagai sumber yang ada seperti majalah-majalah, internet atau literature lainnya yang berhubungan dengan obyek yang diteliti guna membantu kelancaran penelitian yang harus diolah lebih lanjut kemudian disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain

4.6. Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang merupakan sekumpulan item yang digunakan untuk menanyakan hal yang ingin diukur atau diketahui

4.6.1. Penyusunan Alat Ukur

Dalam mengembangkan dan menyusun kembali pertanyaan diperhatikan teknik pembuatan kuesioner sebagai berikut (Rangkuti, 1999) :

(47)

a. Memenuhi tujuan kuesioner yaitu memperoleh informasi persepsi pegawai yang relevan dengan tujuan survey dengan tingkat kesahihan dan kehandalan yang tinggi.

b. Menggunakan jenis pertanyaan tertentu dan dipilh jenis pertanyaan kombinasi dengan skala likert 1 sampai 5

c. Memenuhi kriteria keserderhanaan kata-kata, jelas, berlaku bagi semua responden, berkaitan dengan masalah penelitian, tidak ambigu, tidak menggiring, tidak memuat informasi yang tidak dimiliki responden, tidak memuat hal-hal yang bersifat pribadi dan peka serta tidak bersifat klise.

4.6.2. Pengujian Alat Ukur

Keberhasilan alat ukur menjalankan fungsinya sebagai alat ukur apabila alat ukur tersebut dapat menunjukkan hasil ukur dengan cermat dan akurat. Alat ukur telah memiliki kualitas yang tinggi jika alat ukur memiliki item-item kuesioner yang berkualitas tinggi.

1. Uji Validitas

Uji validitas ini diperoleh dengan cara mengkorelasi setiap skor indikator dengan total skor indikator variabel, kemudian hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf signifikan 0,05. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

(48)

Menurut Sugiyono (2008), uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.

Perhitungan valid tidaknya suatu butir pertanyaan dilakukan dengan cara membandingkan angka koefisien butir dengan angka tabel. Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) dan nilai signifikansinya (probabilitas statistik) pada

item korelasi yang menyatakan hubungan antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai probabilitas statistik < level of significant 5 % = 0.05, maka dapat dinyatakan item tersebut valid dan kuesioner layak digunakan dalam penelitian. Dengan rumus seperti yang dikemukakan oleh Arikunto (2006) :

xy r =

 



_





_

 





_



 

_



 2 2 2 2 ) )( ( y y n x x n y x xy n Keterangan :

r xy = Koefisien korelasi variabel bebas dan terikat

n = Banyaknya sampel x = Skor tiap item y = Skor total variabel 2. Uji Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan kekonsistenan alat ukur dalam mengukur serta menunjukkan sejauhmana

(49)

alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengukuran dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan mengamati Cronbach Alpha (α). Koefisien Alpha Cronbach (1946) memberikan indikasi seberapa baik item-item dalam set saling berkorelasi secara positif. Koefisien Alpha Cronbach dihitung sebagai interkorelasi rata-rata antar item-item dalam set tersebut. Makin dekat Koefisien Alpha Cronbach kepada angka 1, makin kuat konsistensi internal reliabilitas (Sinulingga, 2011).

Rumus yang digunakan dalam menghitung Koefisien Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

r

11 =

            



2 2 1 1 1  _b k k Dimana :

r

11 = realibilitas instrument (koefisien Alpha Cronbach)

k = jumlah butir pertanyaan dalam instrument



b = jumlah varians butir-butir pertanyaan

2 1

 = varians total

Instrumen pengumpul data dikatakan reliable atau diindikasikan memiliki reliabilitas tinggi apabila diuji Alpha Cronbach memberikan koefisien lebih besar atau sama dengan 0.60.

4.7. Analisis Data

Dalam mengolah dan menganalisis data dibutuhkan alat analisis. Dalam penelitian ini alat analisis yang dipakai yaitu :

(50)

a. Analisis Deskriptif

Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisa dan menginterprestasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi (Sugiyono, 2008). Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif sehingga dapat diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai variabel penelitian berdasarkan data

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah data pengaruh yang positif dari variabel bebas lebih dari satu dengan satu variabel terikat, dengan model regresi sebagai berikut :

Fungsi persamaan struktural adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana :

a = Konstanta

b = Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variable dependen yang didasarkan pada variable independen.

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Karakteristik Individu

X3 = Gaya Kepemimpinan

(51)

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F)

Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Uji statistik F tersebut dilakukan dengan memperhatikan ketentuan sebagai berikut :

1. Tingkat signifikansi (α) = 5%

2. df (derajat kebebasan) = jumlah data – 2

3. Jika statistik F hitung < statistik F tabel, maka H0 diterima dan menolak H1

4. Jika statistik F hitung > statistik F tabel, maka H0 ditolak dan menerima H1

5. Pengujian F tabel untuk 2 sisi Dimana :

H0 : Variabel bebas secara simultan bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat

H1 : Variabel bebas secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat

d. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh variable bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat, sehingga uji statistik t ini digunakan untuk menguji hipotesis. Uji statistik t tersebut dilakukan dengan memperhatikan ketentuan sebagai berikut : 1. Tingkat signifikansi (α) = 5%

(52)

3. Jika statistik t hitung < statistik t tabel, maka H0 diterima dan menolak H1

4. Jika statistik t hitung > statistik t tabel, maka H0 ditolak dan menerima H1

5. Pengujian t tabel untuk 2 sisi Dimana :

H0 : Variabel bebas bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat

H1 : Variabel bebas merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat

(53)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Dimasa pemerintahan Belanda (VOC) sebenarnya praktik kepabeanan telah ada, namun belum ada peraturan yang baku dan hanya berupa pengumuman/ plakat yang di buat oleh VOC yang hanya diberlakukan terhadap pedagang rempah-rempah. Akibat perdagangan semakin maju dan ramai serta kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, pemerintah Belanda berusaha membuat peraturan baku agar setiap orang mengetahui dan mematuhinya.

Pada tahun 1854, Belanda pertama kalinya mengumumkan

berlakunya “Regeling Reglement” dan dalam pasal 129 dinyatakan ”tarif

bea masuk, bea keluar dan bea pengangkutan terus di tetapkan dengan undang-undang”. Pasal inilah yang menjadi dasar hukum pembuatan Undang-Undang Tarif 1854 yang mulanya dimaksudkan hanya berlaku sampai dengan tahun 1872. Namun pada tahun 1871, Van Boose sebagai Menteri Urusan Jajahan mengajukan Rencana Undang-undang (RUU) baru pengganti Undang- undang Tarif 1865, dengan alasan bea masuk dan bea keluar sangat diperlukan untuk pemasukan kas Belanda, disamping masyarakat pedagang tidak ada yang keberatan.

CUSTOMS (Instansi Kepabeanan) di mana pun di dunia ini adalah suatu organisasi yang keberadaannya amat essensial bagi suatu negara, demikian pula dengan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Instansi

(54)

Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi yang memiliki peran yang cukup penting dari negara dalam melakukan tugas dan fungsinya untuk :

1. Melindungi masyarakat dari masuknya barang-barang berbahaya; 2. Melindungi industri tertentu di dalam negeri dari persaingan yang tidak

sehat dengan industri sejenis dari luar negeri; 3. Memberantas penyelundupan;

4. Melaksanakan tugas titipan dari instansi-instansi lain yang berkepentingan dengan lalu lintas barang yang melampaui batas-batas negara;

5. Memungut bea masuk dan pajak dalam rangka impor secara maksimal untuk kepentingan penerimaan keuangan negara;

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A2 Medan adalah suatu badan organisasi di bawah lingkungan Kementerian Keuangan Republik Indonesia yang bergerak dalam bidang Kepabeanan dan Cukai, di bangun pada tanggal 9 Nopember 1985 .

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan melayani berbagai kegiatan kepabeanan dan cukai, seperti ekpor dan impor barang, pemberitahuan nilai pabean, klasifikasi barang, tarif bea masuk, fasilitas impor, perhitungan bea masuk, cukai, pajak dalam rangka ekpor – impor penetapan klasifikasi barang , tarif bea masuk dan nilai pabean, pemeriksaan barang, badan pelayanan dan pengawasan pemasukan, penimbunan dan pemuatan barang ekspor, penimbunan dan pengeluaran barang impor di kawasan pabean serta pemantauan-pemantaun barang ke sarana pengangkut,

(55)

penelitian dokumen cukai dan pemeriksaan pengusahan barang kena cukai, pembukuan dokumen cukai, administrasi perizinan cukai, pemantauan produksi, harga dasar dan kadar barang karena cukai pembekuan barang kena cukai yang selesai dibuat, pelayanan kemudahan cukai serta perusakan pita cukai.

5.2. Visi dan Misi Perusahaan 5.2.1. Visi Perusahaan

Berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : KEP-25/BC/1999 tanggal 01 April 1999, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mendasarkan diri pada visi yang telah ditetapkan yaitu :

“Sejajar dengan institusi Kepabeanan dan Cukai dunia dalam kinerja dan citra”, berarti :

1. Peningkatan kinerja dan citra aparat Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan.

2. Menjadikan yang terbaik diantara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai lainnya di seluruh Indonesia dalam melakukan pelayanan dan pengawasan lalu lintas barang impor dan ekspor serta pemungutan Bea Masuk, Bea Keluar, Cukai, Pungutan pajak dalam rangka impor lainnya yang pelaksanaan pemungutannya dibebankan pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.

5.2.2. Misi Perusahaan

Sebagai instansi vertikal di daerah, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan berkewajiban untuk melaksanakan visi

(56)

yang telah ditetapkan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik, visi yang dimaksud diatas, dijabarkan dalam suatu misi, yaitu : “Memberikan pelayanan yang terbaik kepada industri, perdagangan, dan masyarakat”

Keberadaan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan sebagai unsur Pelaksana untuk melaksanakan kegiatan operasional dalam melakukan pungutan Bea Masuk, Bea Keluar, Cukai dan pungutan lainnya serta pencegahan dan penindakan penyelundupan.

Agar pelaksanaan tugas pokok dibidang Kepabeanan dan Cukai dapat tercapai secara optimal, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan menetapkan misiyang saling terkait yaitu :

1. Memungut penerimaan Negara dari sektor impor, ekspor dan cukai. 2. Menerapkan sistem pengawasan yang efektif dalam rangka penegakan

hukum dibidang Kepabeanan dan Cukai serta perlindungan masyarakat, dengan mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang ada.

3. Mendorong terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi pertumbuhan industri dan investasi.

4. Mengembangkan kerja sama dengan institusi Kepabeanan dan Cukai tingkat regional.

5. Memberikan pelayanan terbaik dibidang Kepabeanan dan Cukai yang sederhana dengan berbasis teknologi informasi.

6. Mengelola sumber daya manusia dan keuangan sesuai prinsip-prinsip kepegawaian dan anggaran.

(57)

5.3. Tugas Pokok dan Struktur Organisasi Perusahaan

5.3.1. Tugas Pokok Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Sesuai dengan PMK 74/PMK.01/2009, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan pelayanan kepabeanan dan cukai dalam daerah wewenangnya berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. Dalam menjalankan tugasnya tersebut, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai mempunyai fungsi sebagai :

a. Pelaksanaan intelijen, patroli, penindakan, dan penyidikan di bidang kepabeanan dan cukai.

b. Pengelolaan dan pemeliharaan sarana operasi, sarana komunikasi, dan senjata api.

c. Pelaksanaan pelayanan teknis di bidang kepabeanan dan cukai.

d. Pelaksanaan pemberian perijinan dan fasilitas di bidang kepabeanan dan cukai.

e. Pelaksanaan pemungutan dan pengadministrasian bea masuk, bea keluar, cukai, dan pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal.

f. Penerimaan, penyimpanan, pemeliharaan, dan pendistribusian dokumen kepabeanan dan cukai.

g. Pelaksanaan pengolahan data, penyajian informasi, dan laporan kepabeanan dan cukai.

(58)

i. Pelaksanaan administrasi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

5.3.2. Struktur Organisasi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

Struktur organisasi yang ada pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai, adalah sebagai berikut :

a. Kepala Kantor b. Subbagian Umum.

Subbagian Umum mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan dan rumah tangga Kantor Pengawasan dan Pelayanan, serta penyusunan rencana kerja dan laporan akuntabilitas. Dalam melaksanakan tugasnya, Subbagian Umum menyelenggarakan fungsi pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, dan penyusunan rencana kerja dan laporan akuntabilitas, pelaksanaan urusan keuangan, anggaran, kesejahteraan pegawai, serta rumah tangga dan perlengkapan. Subbagian Umum terdiri dari: 1) Urusan Tata Usaha dan Kepegawaian. 2) Urusan Keuangan. 3) Urusan Rumah Tangga.

b. Seksi Penindakan dan Penyidikan.

Seksi Penindakan dan Penyidikan mempunyai tugas melakukan intelijen, patroli dan operasi pencegahan dan penindakan pelanggaran peraturan perundang-Undangan di bidang kepabeanan dan cukai, penyidikan tindak pidana kepabeanan dan cukai, serta pengelolaan dan pengadministrasian sarana operasi,sarana komunikasi, dan senjata api. Dalam melaksanakan tugasnya, Seksi Penindakan dan Penyidikan

(59)

menyelenggarakan fungsi: 1) Pengumpulan, pengolahan, penyajian, serta penyampaian informasi dan hasil intelijen di bidang kepabeanan dan cukai, 2) Pengelolaan pangkalan data intelijen di bidang kepabeanan dan cukai. 3) Pelaksanaan patroli dan operasi pencegahan dan penindakan pelanggaran peraturan perundang-undangan di bidang kepabeanan dan cukai. 4)

Penyidikan tindak pidana di bidang kepabeanan dan cukai. 5) Pemeriksaan sarana pengangkut. 6) Pengawasan pembongkaran barang. 7) Penghitungan bea masuk, cukai, pajak dalam rangka impor, dan denda administrasi terhadap kekurangan/ kelebihan bongkar, serta denda administrasi atas pelanggaran lainnya. 8) Penatausahaan dan pengurusan barang hasil penindakan dan barang bukti. 9) Pengumpulan data pelanggaran peraturan perundangundangan kepabeanan dan cukai. 10) Pemantauan tindak lanjut hasil penindakan dan penyidikan di bidang kepabeanan dan cukai. 11) Pengelolaan dan pengadministrasian sarana operasi, sarana komunikasi, dan senjata api Kantor Pengawasan dan Pelayanan. Seksi Penindakan dan Penyidikan terdiri dari : Subseksi Intelijen, Subseksi Penindakan dan Subseksi Penyidikan dan Barang Hasil Penindakan.

c. Seksi Perbendaharaan.

Seksi Perbendaharaan mempunyai tugas melakukan pemungutan dan pengadministrasian bea masuk, bea keluar, cukai, dan pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal. Seksi Perbendaharaan menyelenggarakan fungsi, yaitu : 1) Pengadministrasian penerimaan bea

(60)

masuk, bea keluar, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean, dan pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal. 2) Pengadministrasian jaminan serta pemrosesan penyelesaian jaminan penangguhan bea masuk, jaminan Pengusaha Pengurusan Jasa Kepabeanan (PPJK), jaminan dalam rangka keberatan dan banding serta jaminan lainnya. 3) Penerimaan, penatausahaan, penyimpanan, pengurusan permintaan, dan pengembalian pita cukai. 4) penagihan dan pengembalian bea masuk, bea keluar, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean, pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal, serta pengadministrasian dan penyelesaian premi. 5) Penerbitan dan pengadministrasian surat teguran atas kekurangan pernbayaran bea masuk, bea keluar, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean, dan pungutan negara lainnya yang telah jatuh tempo. 6) Penerbitan dan pengadministrasian surat paksa dan penyitaan, serta administrasi pelelangan. 7) Pengadministrasian dan penyelesaian surat keterangan impor kendaraan bermotor. 8) Penyajian laporan realisasi penerimaan bea masuk, bea keluar, cukai, dan pungutan negara lainnya. Seksi Perbendaharaan terdiri dari Subseksi Administrasi Penerimaan dan Jaminan, Subseksi Administrasi Penagihan dan Pengembalian, dan Subseksi Manifest

d. Seksi Pelayanan Kepabeanan dan Cukai.

Seksi Pelayanan Kepabeanan dan Cukai mempunyai tugas melakukan pelayanan teknis dan fasilitas di bidang kepabeanan dan cukai. Seksi

(61)

Pelayanan Kepabeanan dan Cukai menyelenggarakan fungsi, yaitu : 1) Pelayanan fasilitas dan perijinan di bidang kepabeanan dan cukai. 2) Penelitian pemberitahuan impor, ekspor, dan dokumen cukai. 3) Pemeriksaan dan pencacahan barang, pemeriksaan badan dan pengoperasian sarana deteksi. 4) Penelitian pemberitahuan klasifikasi barang, tarif bea masuk, tarif bea keluar, nilai pabean dan fasilitas impor serta penelitian kebenaran penghitungan bea masuk, bea keluar, cukai, pajak dalam rangka impor dan pungutan negara lainnya. 5) Penetapan klasifikasi barang, tarif bea masuk, tarif bea keluar dan nilai pabean. 6) Pelayanan dan pengawasan pengeluaran barang impor dari kawasan pabean. 7) Pengawasan pemasukan dan pengeluaran barang di Tempat Penimbunan Berikat dan Tempat Penimbunan Pabean. 8) Pelayanan dan pengawasan pemasukan, penimbunan dan pemuatan barang ekspor ke sarana pengangkut. 9) Pelaksanaan urusan pembukuan dokumen cukai. 10) Pelaksanaan urusan pemusnahan dan penukaran pita cukai. 11) Pemeriksaan Pengusaha Barang Kena Cukai, buku daftar dan dokumen yang berhubungan dengan barang kena cukai. 12) Pelaksanaan pengawasan dan pemantauan produksi, harga dan kadar barang kena cukai. 13) Pengelolaan tempat penimbunan pabean. 14) Penatausahaan penimbunan, pemasukan dan pengeluaran barang di Tempat Penimbunan Berikat dan Tempat Penimbunan Pabean. 15) Pelaksanaan urusan penyelesaian barang yang dinyatakan tidak dikuasai, barang yang dikuasai negara, dan barang yang menjadi milik Negara. 16) Penyiapan pelelangan atas barang yang dinyatakan tidak dikuasai, barang yang

(1)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi, Cetakan Ketigabelas, Rineka Cipta, Jakarta.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Dessler, Gary, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta.

H. Hadri Nawawi, 2003, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Handoko. T Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu SP. 2005, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. Matteson, M.T, 2006, Perilaku Manajemen dan Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Jac Fitz Enz, Barbara Davidson, 2011, How To Measure Human Resources Resoueces Management, Prenada Media Group, Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubei, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor

Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Salemba Empat, Yogyakarta.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I, Edisi 10, Erlangga, Jakarta

Nainggolan, Willy Jaya Andrian, 2011, Tesis Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT. Harian Batam Pos di Batam, Program Studi Magister Ilmu Manajemen, USU, Medan.

Nasution, Harmein, 2008, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, USU Press, Medan

(2)

Prabu, Anwar, 2005, Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vo.3 No.6, Palembang

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, 2010, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, P. Stephen, 2008, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi

Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Refika Aditama,, Bandung

Siagian, Sondang P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Sinulingga, Sukaria, 2011, Metode Penelitian, Edisi 1, USU Press, Medan. Situmorang, Syahfrizal Helmi, 2003, Tesis Pengaruh Pelatihan dan

Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PTPN III Medan, Program Studi Magister Ilmu Manajemen, USU, Medan

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesebelas, Alpha Beta, Bandung.

Umar, Hussein, 2006, Metodologi Riset Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo UU No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Wibisono, Dermawan, 2006, Manajemen Kinerja, Erlangga,2006

Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajagrafindo Persada, Jakarta

Kementerian Negara dan Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia, Support For Good Governance, 2007, Survei Pengaduan Pengguna Jasa

(3)

PERSETUJUAN GELADIKARYA

Judul Geladikarya : Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan

Nama : Nelly Friska Handayani NIM : 077007026

Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Teknologi

Menyetujui Komisi Pembimbing

Dr. Ir Harmein Nasution, MSIE. Ketua

Dr. Ir Nazaruddin, MT Anggota

Ketua Program Studi D Direktur

Magister Manajemen Program Pascasarjana

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE

(4)

RINGKASAN EKSEKUTIF

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :

“ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, KARAKTERISTIK

INDIVIDU DAN GAYA KEPEMIMPNAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KANTOR PENGAWASAN

DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI MEDAN”

Adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.

Medan, April 2012

Yang Membuat Pernyataan

(6)

RIWAYAT HIDUP

1. Tahun 1993 tamat dari Sekolah Dasar (SD) Methodist Binjai.

2. Tahun 1996 tamat dari Sekolah Menegah Pertama (SMP) Negeri 1 Binjai.

3. Tahun 1999 tamat dari Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri 1 Binjai.

4. Tahun 2002 tamat dari Program Diloma Tiga (D3) Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan (MIPA) Universitas Sumatera Utara, Medan.

5. Tahun 2005 tamat dari Program S1 (Extension) Fakutas Matematika dan Ilmu Pengetahuan (MIPA) Universitas Sumatera Utara, Medan. 6. Tahun 2007 mengikuti pendidikan di Program Studi Magister

Manajemen, Konsentrasi Teknologi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan

Riwayat Pekerjaan :

Tahun 2003 hingga sekarang bekerja sebagai pelaksana di Kementerian Keuangan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan