Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Pertamina EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

(1)

PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT PERTAMINA EP REGION

SUMATERA FIELD RANTAU KUALA SIMPANG

ACEH TAMIANG

OLEH

NOPRI JUMELDI

060502070

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pertamina EP.Region sumatera field rantau Aceh tamiang.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan tetap PT Pertamina EP field Rantau. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP region sumatera field rantau kuala simpang aceh tamiang.

Berdasarkan uji T variabel bebas yaitu Penghargaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP Region sumatera field rantau kuala simpang Aceh Tamiang merupakan hubungan yang erat.

(3)

This research aims to determine the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.

This research is a kind of explanatory research, the research may be assessed according to its level based on the aims and objects. The population in this research were all fixed employers of PT Pertamina EP field Rantau. Methods of data collection in this research were questionnaires, direct observation, and study documentation. Data processed by using SPSS 16.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive and quantitative method is by simple linear regression analysis used to measure the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.

Based on the T test of the independent variables consisted of Reward jointly have a positive and significant influence on the dependent variable (Working Achievement). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the degree of correlation or relationship between the Reward on Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang. is a close relationship.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji sukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua penulis, Ayahanda John karno, dan Ibunda Afnizar, yang selalu memberikan kasih sayang, doa, nasehat, serta atas kesabarannya yang luar biasa dalam membimbing penulis dan merupakan anugrah terindah dalam hidup penulis.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Selaku Ketua Departemen Manajemen

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistiyarini, SE, Msi Selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si Selaku Dosen Wali yang banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

(5)

menyusun skripsi ini.

7. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

8. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi selaku penguji II yang telah

meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

9. Seluruh Staf Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

10. Untuk Nenek, datuk, Tante fit, Om Rais, abang saya Fathul Hamdi. ST dan adik saya Okta firdaus, Kurnia Tillah. Serta keluarga besar Datuk Bangso Rajo, Terima kasih atas dukungan dan do’a yang selalu di berikan kepada penulis.

11. Untuk Orang tersayang (alm) Sesri Marlia dan Irmaya Afryani. S.IP terima kasih atas pelajaran hidup yang diberikan serta doa, motivasi dan dukungannya.

12. Untuk sahabat-sahabat seperjuangan baik suka dan duka Green KTL, arno, ganjang, emo, bandot, wong, pato, tomy, qthink, loyo, deka, andi, andrew, mado, fuad, abdi,, endar, alex, ade serta seluruh anak Manajemen stambuk 2006 lainnya,HMM, BP2M, IMIB USU, terima kasih atas dukungannya.

Medan, September 2011 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Uraian Teoritis ... 10

2.1.1. Pengertian Penghargaan ... 10

_{2.1.2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan ... 10}

2.1.3. Hubungan Penghargaan Dengan Manajer ... 13

2.1.4. Jenis-Jenis Penghargaan ... 13

2.1.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan ... 14

2.1.6. Bentuk Integrasi Penghargaan Dengan Model Manajemen ... 15

2.1.7. Pengertian Prestasi Kerja ... 16

2.1.8. Penilaian Prestasi Kerja ... 17

2.1.9. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 18

2.1.10.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 21

2.1.11. Keterkaitan Penghargaan Dengan Prestasi Kerja ... 21

2.2. Penelitian Terdahulu ... 23

2.3. Kerangka Konseptual ... 23

2.4. Hipotesis Penelitian ... 24

BAB III. METODE PENELITIAN ... 25

3.1. Jenis Penelitian ... 25

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

3.3. Batasan Operasional Variabel ... 25

3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 25

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6. Populasi dan Sampel ... 27

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 28

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29

(7)

4.1.2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 35

4.2. Hasil Penelitian ... 43

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 44

4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel Penghargaan (X) ... 46

4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 50

4.2.4. Uji Validitas dan Realibilitas ... 53

4.2.4.1. Uji Validitas ... 53

4.2.4.2. Uji Realibilitas ... 56

4.3. Analisis Statistik ... 58

4.3.1. Uji Regresi Linear Sederhana ... 58

4.3.2. Uji Hipotesis (Uji T) ... 59

4.3.3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60

4.4. Pembahasan ... 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 63

5.1. Kesimpulan ... 63

5.2. Saran ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 64

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pemberian Penghargaan Non Finansial Pada PT Pertamina ... 5

Tabel 1.2 Kenaikan golongan upah Karyawan pada PT Pertamina ... 6

Tabel 1.3 Rekapitulasi Kecelakaan Kerja PT Pertamina Field Rantau... 7

Tabel 1.4 Rencana dan Realisasi Produksi Minyak PT Pertamina Field Rantau ... 8

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 26

Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Pada PT Pertamina Field Rantau ... 27

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 44

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin ... 45

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Masa kerja ... 45

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang pendidikan ... 46

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel penghargaan ... 47

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Rerponden terhadap Variabel Prestasi Kerja... 50

Tabel 4.7 Item Total Statisic ... 54

Tabel 4.8 Validitas instrumen II ... 55

Tabel 4.9 Reliabilitas Instrumen ... 57

Tabel 4.10 Reliability Statistics ... 57

Tabel 4.11 Regresi Linear sederhana ... 58

Tabel 4.12 Hasil T Hitung ... 59

(9)

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1... ... 66 Lampiran 2... ... 69 Lampiran 3... ... 71

(11)

Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pertamina EP.Region sumatera field rantau Aceh tamiang.

(12)

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of Reward to Working Achievement of PT Pertamina Employers EP.Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,loyal dan berprestasi sehingga menghasilkan SDM yang berkualitas bagi perusahaan.

Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai sehingga dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat dan berpotensi. Karyawan memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan. Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jika memersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan lainya yang tidak berbentuk materi, atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu.

(14)

Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1).

Sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bertujuan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif (Positive Reinforcement), sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif. Menurut Ghani (2003 : 109), kepada karyawan yang berprestasi diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar/luas sebagai penghargaan terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi kewenangannya.

Penghargaan bisa bermacam-macam ada dalam bentuk bonus, promosi penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa menjadi beban namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih kadang kala tidak seluruhnya mengenai uang. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat karyawan mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan bukan hanya oleh sekelompok kecil orang. Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto karyawan yang paling berprestasi di area pekerjaan untuk menegaskan bahwa karyawan tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain. Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada karyawan karena perusahaan harus menempatkan karyawan sebagai bagian dari modal dan sangat disayangkan

(15)

kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakannya, untuk mendukung organisasi mencapai tujuan (Marihot, 2002:1). Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu: a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.

b. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di bidang tertentu dimiliki karyawan.

c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

Menurut Hasibuan (2000:93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:235), defenisi prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan

(16)

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

Dari ketiga definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.

Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerja seseorang karyawan maka semakin tinggi pula kompensasi yang akan diterimanya, sebaliknya para karyawan yang memiliki prestasi kerja turun maka imbalan juga turun Hasibuan (2000:117).

PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang kegiatan usaha utama.

Pada PT Pertamina EP Indonesia penghargaan diberikan kepada Pekerja yang telah memberikan prestasi luar biasa (antara lain penemuan dan perbaikan alat atau metodenya termasuk Implementasi Good Corporate Governance dan peningkatan kinerja bisnis perusahaan) yang dapat memberikan nilai tambah yang signifikan bagi Perusahaan.

(17)

Jenis penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina EP (PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang) kepada karyawannya yaitu dalam bentuk:

a. Penghargaan Finansial (Financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan pada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk uang. Penghargaan finansial dari perusahaan yaitu diberikan dalam bentuk insentif tahunan, bonus, dan penghargaan finansial lainnya.

b. Penghargaan Non Finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu, dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam penghargaan seperti kenaikan golongan.

Pada PT Pertamina EP, selain dari penghargaan di atas juga diberikan penghargaan dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, insentif, pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan tugas dan tanggung jawab perusahaan yang dilakukan dalam kerangka pembinaan dan peningkatan profesionalitas pekerja sebagai sumber daya manusia perusahaan.

Tabel 1.1

Pemberian Penghargaan Non Finansial pada PT Pertamina No Keterangan Masa Kerja 5

tahun

Masa Kerja 10

tahun Masa Kerja 15 tahun

1 Piagam Penghargaan Diberikan Piagam Penghargaan Diberikan piagam penghargaan Diberikan Piagam Penghargaan 2 Medali Tidak Diberikan

Medali

Tidak Diberikan Medali

Tidak Diberikan Medali Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

Pada Tabel 1.1 dapat di jelaskan bahwa PT Pertamina memberikan penghargaan Pada waktu ulang Tahun Dinas (UTD) kepada Pekerja yang memiliki masa kerja 5 (lima) tahun dan kelipatan 5 (lima) tahun selanjutnya.

(18)

Adapun penghargaan yang diberikan pada Ulang tahun dinas yaitu berupa piagam penghargaan dan sejumlah uang.

Pemberian penghargaan dalam bentuk piagam ini tidak di tentukan dengan penilaian karena setiap karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun dan kelipatan 5 tahun selanjutnya akan mendapatkan penghargaan dalam bentuk piagam, pemberian penghargaan ini di harapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan sehingga akan berpengaruh positif terhadap perusahaan.

Tabel 1.2

Kenaikan golongan upah Karyawan pada PT Pertamina

UKG Pertama untuk High flyer

Jangka waktu minimal usulan

BERPRESTASI Normal 18 bulan 24 bulan

Non-kader 24 bulan 36 bulan BERPRESTASI NORMAL Dari gol 1 ke P

Sesuai penetapan DPKP Pusat Dari gol 2 ke 1

Dari gol 3 ke 2

Dari gol 4 ke 3 24 bulan 36 bulan Dari gol 5 ke 4 24 bulan 36 bulan Dari gol 6 ke 5 24 bulan 36 bulan Dari gol 7 ke 6 24 bulan 36 bulan Dari gol 8 ke 7 24 bulan 36 bulan Dari gol 9 ke 8 24 bulan 36 bulan Dari gol 10 ke 9 24 bulan 36 bulan Dari gol 11 ke 10 30 bulan 36 bulan Dari gol 12 ke 11 30 bulan 36 bulan Dari gol 13 ke 12 30 bulan 36 bulan Dari gol 14 ke 13 30 bulan 36 bulan Dari gol 15 ke 14 30 bulan 36 bulan Dari gol 16 ke 15 30 bulan 36 bulan

Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

Berdasarkan Tabel 1.2 kita dapat melihat bahwa ada perbedaan dalam kenaikan golongan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan normal. Ini menandakan berarti perusahaan sangat memperhatikan karyawan yang menunjukan prestasi yang meyakinkan dan memberikan jasa yang luar biasa yang

(19)

dapat di jadikan teladan bagi karyawan lainnya sehingga kenaikan golongannya bisa di percepat dari pada karyawan yang normal.

Pemberian penghargaan yang tepat, akan memotivasi karyawan untuk semangat dan serius dalam bekerja, dari data 3 tahun terakhir, telah terjadi kecelakaan sebanyak 5 kali yaitu pada tahun 2010, seperti terlampir pada Tabel 1.3

Tabel 1.3

REKAPITULASI KECELAKAAN KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU PERIODE TAHUN 1 JANUARI 2008 S/D 31 DESEMBER 2010

TAHUN KATEGORI KECELAKAAN JUMLAH

FATAL BERAT SEDANG RINGAN

2008 0 0 0 0 0

2009 0 0 0 0 0

2010 0 2 1 2 5

Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat pada tahun 2008 dan 2009 tidak terjadi kecelakaan pada karyawan, tetapi pada tahun 2010 kecelakaan kerja menimpa karyawan dengan kategori, berat 2 orang, sedang 1 orang dan ringan 2 orang. Hal ini merupakan pekerjaan rumah bagi PT. Pertamina field rantau khususnya bagian yang menangani masalah keamanan yaitu bagian HSE, untuk meminimalkan kejadian kecelakaan kerja tersebut karena kinerja HSE merupakan indicator good business performance.

Bagi PT. Pertamina, untuk mencapai cita-cita menjadi perusahaan nasional berkelas dunia, ukuran kinerja perusahaan dinilai bukan hanya semata-mata dari kinerja financial tetapi juga kinerja bidang Health, Safety and Environment atau HSE.

(20)

Dengan penerapan aspek HSE yang berkualitas dan konsisten perusahaan dapat mengambil banyak keuntungan, Keuntungan yang terlihat adalah dari sisi moral pegawai akan lebih produktif dan termotivasi bekerja bila culture HSE di perusahaan baik. Keluarga pegawai juga akan member dukungan karena ada perasaan nyaman sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin baik, dan ini merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan pegawai dan akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai tersebut terhadap perusahaan.

Pada Tabel 1.4 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT. Pertamina EP Region Sumatera Field Rantau mulai dari tahun 2008 s/d 2010 sebagai berikut :

Tabel 1.4

RENCANA DAN REALISASI PRODUKSI MINYAK PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU

DARI TAHUN 2008 S/D 2010(Dalam Satuan Barrel)

Tahun Target Realisasi

2008 917562 881082

2009 803000 835672

2010 755496 723726

Sumber :PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

Tabel 1.4 dapat dilihat adanya penurunan produksi minyak selama 3 tahun terakhir, dan target pada tahun 2008 dan 2010 tidak terealisasi, Dari kondisi ini penulis melihat adanya kecendrungan kerja karyawan, yang mungkin disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang”

(21)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah faktor Penghargaan mempunyai pengaruh yang Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang.

1. 4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

a. Bahan masukan yang bermanfaat kepada perusahaan dalam pemberian penghargaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bahan referensi untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang obyek yang sama di masa mendatang.

c. Suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan penelitian.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Penghargaan

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi dalam mencaapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2.1.2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian

(23)

penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu:

1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.

2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.

3. Kemerataan(Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Menurut Ghani (2003 : 108) penghargaan akan berjalan efektif apabila memenuhi koridor:

1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.

(24)

2. Aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur.

3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuaen.

Delapan alasan, penghargaan menurunkan motivasi dan kinerja antara lain:

1. Terlalu banyak menekankan pada penghargaan moneter. Hal ini sesuai dengan apa yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas dengan imbalan yang berwujud finansial.

2. Rasa menghargai pada penerima penghargaan sangat kurang. Penghargaan sering diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai penghargaan/pengakuan yang layak.

3. Banyak yang menerima penghargaan. Semakin banyak yang menerima penghargaan dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi motivasi seseorang.

4. Memberikan penghargaan dengan kriteria yang salah. Misalnya, hanya diukur dari waktu kerja sehingga pegawai hanya termotivasi hanya untuk mempercepat pekerjaan tanpa mempertimbangkan hasil.

5. Lamanya penangguhan antara produktivitas dan penghargaan. Penghargaan yang tidak segera diberikan membuat seseorang kurang merasa dihargai. 6. Kriteria penghargaan sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran yang baku

dalam pemberian penghargaan membuat kesenjangan antara apa yang diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.

7. Sasaran penghargaan hanya untuk memotivasi jangka pendek. Penghargaan sering hanya berpengaruh sementara terhadap motiwasi dan kinerja pegawai.

(25)

8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebih. Hal ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada pembedaan yang sangat mencolok dan tidak adil.

2.1.3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer

Graham (Tanjung, 2003 : 64) motivator paling berpengaruh terhadap kinerja adalah: Penghargaan pribadi yang datang spontan dari manajer mereka. Graham menyatakan bahwa:

1. Karyawan sangat jarang menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan pekerjaan (manager-initiated).

2. Karyawan lebih sering menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan pekerjaan (company-initiated) dengan melihat kehadiran mereka.

3. Tipe manager-initiated mempunyai dampak motivasional yang sangat besar dibandingkan penghargaan company-initiated.

2.1.4. Jenis-jenis Penghargaan

Pembagian penghargaan secara umum adalah: 1. Penghargaan finansial

Penghargaan finansial merupakan bentuk pengakuan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemberian bonus/insentif baik dalam bentuk uang ataupun barang.

2. Penghargaan non finansial

Penghargaan non finansial berkaitan dengan kesetiaan pegawai/karyawan dalam mengabdi pada perusahaan untuk jangka waktu panjang (loyalitas).

(26)

Menurut Nelson (1998:1), penghargaan dibagi atas:

a. Penghargaan Informal, yaitu memfokuskan diri pada penghargaan yang berasal dari inisiatif manajer berdasarkan kinerja karyawan.

b. Penghargaan untuk prestasi dan aktivitas khusus, yaitu menyajikan penghargaan khusus perusahaan, pada umumnya diberikan karena mencapai hasil-hasil khusus dalam bidang produktivitas, pelayanan konsumen, penjualan.

c. Penghargaan Formal, yaitu meninjau berbagai program yang diturunkan dari kebijaksanaan perusahaan yang biasanya digunakan untuk mempertahankan motivasi perusahaan secara keseluruhan.

2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan(reward) menurut nawawi (1999:317), yaitu internal consistency (konsisitensi internal), Ekternal competitiveness (persaingan/ kompetisi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi).

Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan.

(27)

Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.

Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada didalam perusahaan. Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

2.1.6 Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System) dengan Model Manajemen

a. Reward System dalam Model Tradisional

Tugas utama manajer dalam model ini adalah meminimalkan variasi-variasi perilaku bagi anggota-anggota organisasi karena model ini mempersoalkan kapabilitas para anggotanya untuk bertanggungjawab terhadap self-direction dan self-control dalam melakukan pekerjaan. Reward System dalam model ini sangat sederhana, karena hanya terdapat satu jalur (path) yang pasti untuk mengukurnya, yaitu kinerja standar, dan hanya ada satu imbalan yang pasti

(28)

yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utamanya adalah menarik dan menjaga kestabilan work force yang dapat diprediksikan

b. Reward System dalam Model Hubungan Manusia.

Tugas utama manajer dalam model ini adalah memelihara pandangan mengenai struktur organisasi yang pada esensinya adalah manusia (tenaga kerja) dan menentukan desain secara teratur serta memberi penghargaan sebagai dorongan dalam bekerja baik berupa perhatian dan pengakuan. Tujuan utamanya adalah untuk menarik dan mempertahankan loyalitas serta kepatuhan karyawan.

c. Reward System dalam Model Sumber Daya Manusia

Tugas utama manajer dalam model ini adalah memberikan fasilitas kinerja anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-hambatan terhadap aplikasi dari serangkaian sumber daya mental dan fisik yang ada dalam organisasi. Tujuan utamanya adalah memperhatikan kondisi lingkungan kerja, menentukan desain pegawai, cost savings,dan skill-reservoir plans.

2.1.7 Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata Job Performance atau Job Proficiency. Menurut Robins (2002 : 272), kinerja merupakan ukuran dari sebuah hasil. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235) mendefenisikan bahwa:

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

(29)

Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli, 2005:89).

2.1.8. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja berasal dari kata appraisal performance. Penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Para manajer harus terus melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya (Yuli, 2005 : 89).

Pertimbangan hasil prestasi itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan untuk penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun, dan perencanaan pengembangan karir. Dampak utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh motivasional terhadap yang mereka nilai (Yuli, 2005). Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Fathoni (2006:242) adalah:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

(30)

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.

2.1.9 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja yaitu:

1. Skala Rating (Rating Scales)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan tidak memuaskan.

2. Insiden-insiden Kritis (Critical Incidents)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat

(31)

berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam metode yang lain. 3. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambaarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari.

4. Standar Kerja (Work Standars)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

5. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

6. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution)

Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ken dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam

(32)

bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya. 7. Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang

(Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. 8. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

(33)

2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:

2.2 Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.

2.3 Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.

2.4 Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

2.5 Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. 2.1.11.Keterkaitan penghargaan dengan prestasi kerja

Perusahaan- perusahaan meyakini bahwa sistem penghargaan pada umumnya dan sistem imbalan pada khususnya mempengaruhi kinerja (prestasi kerja). Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing.

Penghargaan dan prestasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja diantara perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut.

(34)

Untuk jelasnya penulis akan uraikan alasan-alasan mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja menurut Simamora (1997;624), yaitu sebagai berikut ; 1. Motivasi

Teori harapan/ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dan pembayaran adalah esensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerja.

2. Retensi

Mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja. Karyawan-karyawan yang baik akan cenderung mendapatkan bagian yang lebih besar dari sumber daya kompensasi dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama organisasi. Karyawan- karyawan yang dibawah rata-rata akan menjadi kecil hati dan meninggalkan organisasi.

3. Produktivitas

Pada saat prestasi kerja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orang- orang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja.

4. Penghematan-penghematan biaya

Manfaat-manfaat paling kentara dari bayaran berdasarkan prestasi kerja adalah kapabilitas mengaitkan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil produktivitas. Dengan mendasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa biaya-biaya kompensasi akan bertalian dengan hasil-hasil organisasional.

(35)

5. Sasaran-sasaran organisasional

Selalu merupakan suatu tantangan untuk memastikan bahwa semua karyawan memahami betul tujuan-tujuan organisasi. Dengan mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja yang ditetapkan secara organisasional, adalah mungkin memastikan bahwa sasaran-sasaran individu adalah sejalan dengan tujuan-tujuan organisasional. Karywan yang upaya-upayanya tidak sinkron dengan tujuan-tujuan organisasi tidak bakal menikmati bagian imbalan yang setimpal.

2.2. Penelitian Terdahulu

Silaban (2007) dengan judul Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara penghargaan yang diterapkan oleh Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

Shelviana (2005) berjudul : “Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara” menyebutkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh signifikan pada prestasi kerja.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk

(36)

piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.

Menurut Kelley (dalam Nelson : 1998), penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap giat bekerja, tak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerja karyawan.

Menurut Yuli (2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun,dan perencanaan pengembangan karir. Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptualyang menegaskan adanya pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan :

a. b.

Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 296), Kelley (dalam Nelson : 1998), Yuli (2005 : 89) (diolah)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penghargaan terhadap Prestasi Kerja 2.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Dari uraian diatas, hipotesis penelitian ini adalah : “Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang”.

Penghargaan (X)

Prestasi Kerja (Y)

(37)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah bentuk penelitian explanatory yaitu penelitian yang bertujuan menjelaskan pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pertamina EP region sumatera Field Rantau kuala simpang Aceh Tamiang.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Pertamina EP Field Rantau jln Jakarta No 1 Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang. Penelitian dimulai dari Mei 2011 sampai Juni 2011.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Penelitian ini membahas tentang pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang dengan responden penelitian adalah karyawan tetap perusahaan.

3.4. Defenisi Operasional Variabel 1. Penghargaan (X)

Didefenisikan sebagai pengakuan dan ungkapan terima kasih perusahaan kepada para pekerja serta persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus, program pelatihan dan pengembangan karyawan, insentif dan kenaikan golongan.

(38)

2. Prestasi Kerja (Y)

Didefenisikan sebagai Kemampuan karyawan dalam menjaga kualitas kerja, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreatifitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Berdasarkan defenisi operasional diatas, maka penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

No Variabel Keterangan Indikator Bentuk

1 Penghargaan (X)

Pengakuan dan ungkapan terima kasih

perusahaan kepada para pekerja serta persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus, program pelatihan dan pengembangan

karyawan, insetif dan keselamatan kerja.

a. Kenaikan gaji b. Bonus c. Pelatihan d. Pengembangan e. Insentif f. Keselamatan Kerja Likert

2 Prestasi Kerja (Y)

Kemampuan karyawan dalam memotivasi diri, kerajinan, tanggung jawab, kreatifitas dan rasa memiliki serta prestasi luar biasa (antara lain penemuan dan perbaikan alat atau metodenya termasuk implementasi Good Corporate Governance dan peningkatan kinerja bisnis perusahaan)

a. Kerajinan b. Motivasi c. Tanggung

jawab

d. Kreatifitas kerja e. Rasa memiliki

f. Inovasi Likert

Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86).

(39)

Pada keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skala 1 sampai 5, seperti contoh di bawah ini:

1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Kurang Setuju 4 = Setuju

5= Sangat setuju

3.6. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang berjumlah 84 orang karyawan, yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.2

Jumlah Karyawan pada PT Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang

Karyawan Jumlah

(orang)

Field manager 1

Sekretaris 1

H S E 6

Ren. & Engineering 10

Operasi Produksi 22

Pemeliharaan 19 Work over & Well Service 6

Layanan Operasi 5

Human Resource 3

Keuangan 5

Supply Chain Management 4

Data & TI 2

(40)

Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugyono, 2005 : 78).

3.7. Jenis Dan Sumber Data

Berdasarkan cara memperolehnya (Supranto, 2000 : 10) data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Data primer, data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel Penghargaan, dan Prestasi Kerja.

b. Data sekunder, data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu berasal dari buku-buku bacaan dan penelitian lapangan (field Research) yaitu melihat langsung obyek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Alat untuk memperoleh keterangan dari obyek (Arikunto, 2002 : 128) adalah sebagai berikut :

a. Angket atau kuesioner (Questionnaires), adalah satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel penelitian tentang penghargaan, dan prestasi kerja.

b. Interviu (interview), adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara. Yang menjadi responden penelitian yaitu Kepala cabang, Kepala Personalia, dan beberapa karyawan tetap yang menjadi responden penelitian.

(41)

c. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada aktivitas karyawan di kantor cabang PT Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang 3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik. Harga korelasi di bawah 0,30, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner yang diuji coba dan disebarkan kepada 30 orang karyawan diluar populasi yaitu pada karyawan Pertamina EP Field Pangkalan Susu. Hal ini dilakukan karena seluruh populasi pada Pertamina EP Field Rantau Kuala simpang Aceh Tamiang dijadikan sampel. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic and service Solution) 16.0 for windows.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: a) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

b) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Kriteria pengambilan keputusan adalah:

(42)

a). jika Rα positif >Rtabel maka dinyatakan reliable

b). jika Rα negatif < Rtabel maka dinyatakan tidak reliable 3.10. Teknik Analisis Data

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan , penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Data pada penelitian ini merupakan data ordinal. Peneliti menganalisis dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana (Sugiyono, 2005:204) sebagai berikut:

Y = a +bX Dimana :

Y = Prestasi Kerja X = Penghargaan a = Nilai Konstanta b = Koefisien Regresi

Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS Versi 16.00.

c. Uji t (Uji parsial)

Uji t yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh penghargaan sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat.

(43)

Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% d. Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu Penghargaan (X) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya.

Determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(44)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan

Kegiatan usaha pertambangan minyak dan gas bumi di Negara kepulauan terluas dalam planet bumi ini adalah merupakan salah satu industri yang telah dikembangkan sejak abad ke XIX oleh Aeliko Janszoon Zijlker (penemu pertama minyak bumi yang cukup komersial di Indonesia), ketika administrator perkebunan tembakau “Deli Mij” itu menemukan cadangan minyak terbesar di Hindia Belanda pada tanggal 15 juni 1885, yaitu sumur telaga said, kec. Sei Lepan, Kab. Langkat-SUMUT. Keberhasilan Zijlker di Telaga Said telah mengungguli pendahulunya, Colonel Drake yang lebih dulu melakukan pemburuan minyak bumi di Pulau Jawa, tapi tidak berhasil, sehingga menarik banyak peminat untuk mencari minyak bumi di berbagai daerah di Indonesia, antara lain di Cepu, Jambi, Aceh timur, Palembang dan Kalimantan timur yang sampai akhir abad XIX telah beroperasi perusahaan perminyakan di wilayah Hindia belanda (kini di kenal sebagai Indonesia)

Dalam perkembangan selanjutnya terjadi penggabungan beberapa perusahaan minyak, sehingga pada awal abad ke XX hanya ada dua perusahaan besar yang beroperasi di Hindia Belanda, yaitu De Koninklijke dan Shell Transport & Tradding Company (Shell). Kemudian De Koninklijke milik pemerintah Belanda bergabung dengan shell inggris (tahun 1907) dan dari penggabungan kedua perusahaan minyak raksasa itu lahirlah perusahaan minyak

(45)

De koninklijke Shell Group atau dalam bahasa inggrisnya di kenal dengan sebutan Royal Dutch Shell yang merupakan satu-satunya perusahaan minyak caliber dunia yang melakukan penambangan minyak di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya perusahaan ini memperoleh dukungan sepenuhnya dari pemerintah Hindia Belanda yang berada di bumi Nusantara.

Dalam menjalankan usaha Industri perminyakan Royal Dutch Shell membentuk tiga perusahaan pelaksana atau operating company, yaitu De Bataafsche Petroleum Company khusus menangani masalah pengangkutan minyak. Sejak terbentuknya Royal Dutch Shell semua daerah konsensi De Koninklijke dan Shell dilaksanakan oleh BPM termasuk di Langkat dan Aceh Timur yang kini dikenal sebagai wilayah kerja PT. PERTAMINA EP. Area Rantau- Aceh Tamiang.

Setelah Top Production minyak bumi di telaga said menyusut, maka posisinya diganti oleh struktur Rantau yang kemudian tercatat sebagai kawasan penghasil minyak bumi terbesar di Indonesia termasuk dalam hal menyumbang devisa bagi Negara ketika Indonesia telah memperoleh kedaulatan penuh atas kemerdekaan 17 agustus 1945.

Hal ini telah dibuktikan pada saat dilakukannya ekspor perdana minyak mentah Indonesia sebanyak 1700 ton atau senilai 30.000 DAS (dollar amerika serikat) yang diangkut oleh Tanker Shoizui Maru 3000 dwt melalui Pelabuhan Minyak Pangkalan Susu (yang pertama di Indonesia) dengan tujuan Negara jepang.

Atas dasar itu maka dibentuklah perusahaan Minyak Nasional (PERMINA) yang diprakarsai oleh Kolonel dr. Ibnu Soetowo pada tanggal 10

(46)

Desember 1957 yang kemudian diperkuat lagi dengan disahkannya UU. NO. 44 Prp tahun 1960 tentang pertambangan minyak dan gas bumi yang telah merombak secara mendasar prinsip-prinsip pengusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi yang sebelumnya diatur dalam perundang-undangan Hindia belanda (Indische Mijn Wet 1989). Undang-undang tersebut selanjutnya diubah lagi dengan Undang-undang No. 8 Tahun 1971 sebagai landasan operasional Pertamina yang mengacuh pada UUD 1945 pasal 33 ayat 3. Kemudian untuk penyesuaian derap langkah dalam era globalisasi dan perdagangan bebas, pemerintah merasa perlu membuat undang-undang baru untuk memperbarui landasan operasional Pertamina agar lebih leluasa mengembangkan usaha dibidang perminyakan, Gas, dan Panas Bumi. Untuk itu dibentuklah Undang-undang No. 22 tahun 2001 yang mengatur tentang pengelolaan minyak dan Gas bumi.

Dalam perkembangan sejarah pertambangan dan industry Perminyakan di Bumi Nusantara, PT. PERTAMINA EP. AREA Rantau-Aceh Tamiang mempunyai nilai historis tersendiri baik sebagai Ibunda yang mengandung dan melahirkan Perusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi Negara (PERTAMINA) maupun mengenai patriotism para insan perminyakan dalam usaha merebut dan mempertahankan Tambang Minyak Sumatera Utara dan Aceh dari tangan fasis jepang dan agresor belanda pada agresi I dan II.

PT. Pertamina EP Area Rantau- Aceh Tamiang bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan produksi minyak dan gas bumi melalui pelaksanaan pengeboran sumur baru, kerja ulang, reperasi, stimulasi dan perawatan sumur. Mencari cadangan baru dengan melakukan survey geologi

(47)

permukaan, survey geofisika dan survey grafity serta mengupayakan diversifikasi (penganekaragaman) energy dengan memanfaatkan tenaga panas bumi.

Dengan demikian tidak ada salahnya kalau dikatakan bahwa dari Rantau, Pangkalan Susu dan Pangkalan Brandan inilah lahirnya Pertamina pada tanggal 10 Desember 1957 sebagai BUMN (kini jadi perusahaan perseroan) penghasil devisa yang handal sampai saat ini. Sejalan dengan diberlakukannya UU NO. 2 Tahun 2001 sebagaimana diatur dalam pasal 60 huruf a disebutkan bahwa “dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun, PERTAMINA dialihkan bentuknya menjadi perusahaan perseroan (persero) dengan peraturan pemerintah maka tanggal 18 juni 2003 peraturan untuk itu pun dibuat oleh pemerintah melalui peraturan pemerintah No. 31 Tahun 2003 tentang pengalihan bentuk perusahaan pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara (PERTAMINA) menjadi perusahaan Perseroan (Persero) yang dibentuk berdasarkan UU No. 8 Tahun 1971 menjadi Perusahaan (Persero), yaitu PT Pertamina (Persero) dengan akta pendirian dilakukan oleh Menteri Keuangan dihadapkan Notaris Lenny Janis Iskak, SH pada tanggal 17 september 2003.

4.1.2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas

Dengan adanya struktur organisasi, maka tugas, wewenang, dan tanggung jawab setiap unit kerja yang ada dalam perusahaan dapat diperjelas dan dipertegas. Struktur organisasi juga mencerminkan posisi dan hubungan setiap unik kerja perusahaan.

Tugas adalah sesuatu yang dimiliki oleh anggota dari suatu organisasi karena telah diberi Tanggung jawab dari atasannya. Tugas ini bersifat pribadi bagi setiap anggota didalam suatu organisasi.

(48)

Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu yang sesuai agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan. Dalam organisasi tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.

Struktur organisasi yang baik merupakan pengawasan terhadap organisasi dan merupakan salah satu syarat dapat tidaknya sistem akuntasi pertanggung jawaban diterapkan dalam suatu perusahaan. Dalam menjalankan aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan Perusahaan, PT. Pertamina EP, Area Rantau- Aceh Tamiang memiliki struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa agar pendelegasian tugas, wewenang, dan Tanggung jawab dapat dilakukan dengan baik. Dengan adanya struktus rganisasi ini diharapkan para karyawan dapat bekerja sama dengan baik serta dapat memahami secara jelas apa yang menjadi tanggung jawab dan sejauh mana wewenang yang ada padanya sehingga dalam melaksanakan tugasnya dapat lebih efisien.

PT. PERTAMINA EP Field Rantau- Aceh Tamiang merupaka bagian dari PT. Pertamina yang bidangnya khusus memproduksi minyak mentah dan gas bumi. PT. PERTAMINA EP Field Rantau- Aceh Tamiang dipimpin oleh seorang Field Manager (kepala lapangan) dimana secara lini bertanggung jawab secara langsung kepada Vice president Region Sumatera yang berkedudukan di Prabumulih – Sumatera Selatan.

Adapun struktur Organisasi Pada PT. Pertamina EP field Rantau- aceh Tamiang adalah sebagai berikut :

(49)

STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU

REGION SUMATERA

Sumber : PT Pertamina EP field rantau Aceh

(50)

Pembagian Tugas

Selanjutnya sebagai uraian dari struktur organisasi PT. Pertamina EP, Area Rantau- aceh tamiang diterangkan secara singkat pembagian tugas yaitu sebagai berikut :

a. Field Manager

Field Manager mempunyai tugas/kegiatan Utama sebagai beriukut :

1. Merencanakan, menetapkan, merealisasikan, mengevaluasi Rencana Kerja (RK) dan anggaran tahunan secara efektif untuk mendukung pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

2. Mengkoordinir kegiatan engineering untuk optimalisasi produksi sumur migas agar mencapai sasaran produksi yang telah ditetapkan.

3. Mengkoordinir dan mengendalikan operasi produksi, pengelolaan fasilitas produksi, operasi penyaluran migas serta mengusahakan kuantitas dan kualitas migas sesuai dengan permintaan konsumen.

4. Mengkoordinir optimalisasi peralatan work over, well service dan penyediaan peralatan lifting sumur migas.

5. Mengkoordinir dan mengoptimalkan pekerjaan pemeliharaan fasilitas produksi dan fasilitas umum , penyediaan utilisasi listrik, gas dan air dan pekerjaan top-sing untuk menunjang kelancaran operasi produksi.

6. Mengkoordinir operasional pengelolaan air terproduksi dalam upaya peningkatan produksi dan zero discharge.

(51)

7. Membina hubungan yang harmonis dengan stakeholder untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi , memberdayakan, mengembangkan SDM field Rantau.

8. Menjamin penyelenggaraan operasi produksi Field Rantau secara efektif , efisien, aman, sehat, ramah lingkungan dan sesuai SOP serta Standar good oil & gas practices

b. Ast. Manager Perencanaan & Engineering

Ast. Manager Perencanaan & Engineering mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut :

1. Mengkoordinir, merencanakan dan mengevaluasi produksi sumur-sumur existing untuk perencanaan optimalisasi produksi meliputi :

a. Perencanaan, pembuatan program pekerjaan perawatan sumur, redesign dengan lifting yang sama, pengaturan SL/SPM/Frekwensi Pompa. b. Pembuatan program dan supervise pekerjaan reopening dan reperasi

sumur.

c. Perencanaan, pembuatan program rutin, pelaksanaan, pembacaan, dan evaluasi pengukuran BHP/Sonolog.

d. Pelaksanaan pengukuran isochronical, PBU, DD, Dan sejenisnya. e. Pembuatan potensi produksi existing, monitoring low & off produksi. f. Monitor dan evaluasi sumur-sumur IOR/EOR.

2. Mengkoordinasikan pelaksanaan rencana-rencana kerja fungsi engineering. 3. Mengkoordinir well history dan MRPW (monthly report per well)

(52)

4. Merencanakan , melaksanakan dan mengevaluasi RK, rencana biaya operasi dan biaya investasi fungsi field secara teknis dan ekonomis yang reliable dan achievable.

5. Mengkoordinir pembuatan dan monitoring realisasi dan closed out AFE di luar field rantau.

6. Menyelenggarakan, mengevaluasi, dan mengendalikan penggunaan anggaran Operasi dan Kapital fungsi Field secara efektif dan efisien.

7. Menyelenggarakan dan mengevaluasi administrasi arus migas serta administrasi umum operasi produksi.

c. Ast. Manager Operasi Produksi

Ast. Manager Operasi Produksi Mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut :

1. Mengkoordinir kegiatan operasi produksi dari kepala sumur sampai ke sales point secara aman, efektif, dan efisien.

2. Menentukan rencana kerja operasi meliputi upaya-upaya strategi pencapaian sasaran existing dengan menurunkan low & off, usaha-usaha optimalisasi produksi serta mengupayakan sumur berproduksi secara optimal sesuai performance sumur.

3. Mengkoordinir, mengelola, dan mengoperasikan seluruh fasilitas produksi, mencari solusi permasalahan fasilitas produksi meliputi fasilitas umur, sistem penyaluran, proses dehydrasi/treatment migas dan penampungan serta penyaluran produksi sampai ke sales point.

(53)

4. Mengkoordinir pengelolaan fasilitas uji produksi dan pelaksanaan pekerjaan uji produksi untuk sumur-sumur bor baru (engineering)dan existing.

5. Mengupayakan kualitas migas sesuai dengan persyaratan konsumen (Pertamina UP I Pkl,Brandan) meliputi BS&W kurang dari 0,5% dan kadar garam kurang dari 7 ptb, dan gas sesuai dengan komitmen kontrak.

6. Mengoptimalkan system saluran minyak dengan cara melakukan utilisasi sistem trasnportasi minyak sebagai” common use facilities” bersama mitra usaha.

7. Mengkoordinir dan mengoptimalisasi pemanfaatan gas untuk gas lift dan penjualan ke konsumen sehingga mengarah ke zero flare gas.

8. Merencanakan, mengendalikan, merealisasikan dan evaluasi anggaran operasi produksi untuk mendukung pencapaian sasaran produksi.

9. Mengkoordinir pelaksanaan operasi secondary recovery/EOR dan tercapainya zero discharge.

10.Mengkoordinasi dam memonitor kegiatan trasnportasi produksi mitra usaha JOB EOR dan TAC.

11.Mengkoordinir pelaksanaan administrasi arus migas. d. Ast. Manager Work Over dan Well Service

Ast. Manager Work Over dan Well Service mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut :

1. Mengkoordinir, merencanakan, mengendalikan daan mengevaluasi RK dan anggaran untuk menunjang pekerjaan perawatan sumur.

(54)

2. Mengkoordinir, merencanakan, dan mengendalikan operasional/kinerja Hoist meliputi kerja ulang, reperasi, dan perawatan sumur migas.

3. Mengkoordinir, merencanakan, dan mengendalikan operasional unit pengasaman untuk perawatan sumur dan fasilitas produksi.

4. Mengkoordinir, merencanakan dan mengendaikan operasional dan pemeliharaan peralatan bawah tanah untuk menunjang kinerja sumur migas.

5. Mengkoordinir, merencanakan, dan mengendalikan operasional pendataan bawah tanah BHP Survey Sonolog-Dynagraph untuk penyelidikan data bawah tanah dalam upaya optimasi produksi sumur.

6. Imlementasi kebbijaksanaan HSE.

7. Mengkoordinir pendataan Well history sehingga selalu dalam kondisi Update.

e. Ast Manajer Pemeliharaan.

Ast Manager Pemeliharaan mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut : 1. Mengkoordinir dan mengendalikan kegiatan perencanaan pemeliharaan

meliputi kegiatan prediktif dan preventif maintenance serta general overhaul.

2. Mengkoordinir dan mengendalikan kegiatan mekanik terdiri dari perawatan dan perbaikan hoist, fasilitas mesin produksi dan pemipaan serta kegiatan perbengkelan.

3. Mengkoordinir dan mengendalikan utilities terdiri dari operasional power plant, water treatment plant, distribusi listrik, air, dan gas dan perbaikan alat instrumentasi.

(55)

4. Mengkoordinir dan mengendalikan kegiatan topografi – sipil dalam menunjang kegiatan operasi eksploitasi dan produksi migas serta fasilitas umum.

5. Merencanakan, mengkoordir. Mengelola dan mengendalikan RK dan RAB pemeliharaan.

6. Mengkordinir penyusunan RKS dan estimasi pekerjaan sipil, mekanikal dan eletrikal.

7. Menjamin operasional kegiatan mekanik, utilities dan TOP/SIP berjalan secara efektif, efisien, aman, sehat, ramah lingkungan, dan sesuaai dengan SOP serta Good oil &Gas practices.

8. Melaksanakan pembinaan seluruh pekerja pemeliharaan di field dalam upaya meningkatkan kinerja dan profesionalisme pekerja.

f. Kepala Layanan operasi

Kepala Layanan Operasi mempunyai tugas/kegiatan utama, yaitu melaksanakan kegiatan pengelolaan terhadap jasa penunjang operasional perusahaan, berupa : 1. Jasa Teknik sipil survey Pemetaan.

2. Jasa Teknologi informasi dan Komunikasi. 3. Utilities dan Instrumentasi.

4. Inventory. 4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah di isi oleh responden. Dari

(56)

kuesioner tersebut dapat dilihat gambaran umum mengenai karakteristik responden, antara lain berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja, dan tingkat pendidikan, yaitu karyawan PT Pertamina EP Field Rantau. Di bawah ini dijelaskan data deskriptif sebagai berikut :

1. Usia

Tabel 4.1 menunjukan umur responden berdasarkan berdasarkan hasil penelitian melalui kuisioner:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia PT Pertamina EP Field Rantau Umur

Jumlah Responden (orang)

Persentase (%)

<30 tahun 25 30

31-35 tahun 13 15

36-40 tahun 20 24

41-45 tahun 5 6

46-50 tahun 11 13

>50 tahun 10 12

Jumlah 84 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2011(diolah)

Berdasarkan Tabel 4.1, bahwa responden yang berusia <30 adalah sebanyak 25 responden (30%), usia 31-35 tahun sebanyak 13 responden (15%), usia 36-40 tahun sebanyak 20 responden (24%), usia 41-45 tahun sebanyak 5 responden (6%), usia 46-45 sebanyak 11 reponden (13%), dan usia >50 sebanyak 10 responden (12).

2. Jenis Kelamin

Tabel 4.2 menunjukan bahwa jenis kelamin responden berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuisioner:

(57)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin PT Pertamina EP Field Rantau

Jenis Kelamin

Jumlah Responden (orang)

Persentase (%)

Pria 82 98

Wanita 2 2

Jumlah 84 100

Sumber : Hasil Penelitian, diolah (2011)

Tabel 4.2 menunjukan bahwa jenis kelamin yang paling banyak diteliti adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 82 orang atau 98% dari jumlah populasi, karyawan dengan jenis kelamin wanita yaitu sebaanyak 2 orang atau 2% dari jumlah populasi.

3. Masa Kerja

Tabel 4.3 menunjukan masa kerja responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuisioner:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja PT Pertamina EP Field Rantau

No. Lama bekerja ( Th ) Jumlah (F) Persentase (%)

1 01 – 05 60 72

2 06 – 10 6 7

3 11 – 15 - -

4 16 – 20 2 2

5 21 – 25 2 2

6 26 – 30 14 17

Total 84 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa kategori masa kerja yang paling banyak diteliti adalah masa kerja 01-05 tahun yaitu sebanyak 60 orang atau 72% dari jumlah populasi, masa kerja 06-10 tahun yaitu sebanyak 6 orang (7%), masa

(58)

kerja 16-20 tahun sebanyak 2 orang (2%), masa kerja 21-25 tahun sebanyak 2 orang (2%), dan masa kerja 26-30 tahun sebanyak 14 orang (17%).

4. Jenjang Pendidikan

Berdasakan Tabel 4.4 menunjukan mengenai jenjang pendidikan responden berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuesioner:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan PT Pertamina EP Field Rantau

Jenjang Pendidikan

Jumlah Responden (orang)

Persentase (%)

SLTA 39 46

D3 13 15 S1 31 37 S2 1 2

Jumlah 84 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA yaitu sebanyak 39 orang atau 46% dari jumlah populasi, D3 yaitu sebanyak 13 orang atau 15% dari jumlah populasi, SI yaitu sebanyak 31 orang atau 37% dari jumlah populasi, dan S2 yaitu 1 orang atau 2% dari jumlah populasi.

4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel Penghargaan

Berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Pertamina EP field rantau sebanyak 84 orang, maka jawaban responden atas variable bebas yaitu penghargaan adalah sebagai berikut:

(59)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penghargaan Indikator

Penelitian (Pernyataan)

Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor : 5

Skor : 4 S

Skor : 3 R

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

N % N % N % N % N % N % 1 37 44 37 44 10 12 0 0 0 0 84 100 2 10 11,9 64 76,2 7 8,3 3 3,6 0 0 84 100 3 30 35,7 51 60,7 3 3,6 0 0 0 0 84 100 4 22 26,2 57 67,9 5 6,0 0 0 0 0 84 100 5 43 51,2 34 40,5 7 8,3 0 0 0 0 84 100 6 31 36,9 46 54,8 7 8,3 0 0 0 0 84 100 7 31 36,9 52 61,9 1 1,2 0 0 0 0 84 100 8 44 52,4 34 40,5 6 7,1 0 0 0 0 84 100 9 24 28,6 56 66,7 3 3,6 1 1,2 0 0 84 100 10 26 31,0 56 66,7 2 2,4 0 0 0 0 84 100

11 19 22,6 64 76,2 1 1,2 0 0 0 0 84 100 Sumber : Hasil Penelitian 2011 (diolah )

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 84 orang responden untuk variabel penghargaan pada tabel 4.5 yaitu:

a) Pada pernyataan pertama (Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan cukup memuaskan bagi karyawan) sebanyak 37 orang atau 44% yang menyatakan sangat setuju, 37 orang atau 44% yang menyatakan setuju, 10 orang atau 12% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

b) Pada pernyataan kedua (Kenaikan gaji yang anda terima sesuai dengan keinginan anda) sebanyak 10 orang atau 11,9% yang menyatakan sangat setuju, 64 orang atau 76,2% yang menyatakan setuju, 7 orang atau 8,3% menyatakan kurang setuju, 3 orang atau 3,6% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju.

c) Pada pernyataan ketiga (Bonus diberikan bagi karyawan yang berprestasi) sebanyak 30 orang atau 35,7% yang menyatakan sangat setuju, 51 orang

(60)

atau 60,7% yang menyatakan setuju, 3 orang atau 3,6% yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

d) Pada pernyataan keempat (Perusahaan memberikan bonus yang sama bagi setiap karyawan) sebanyak 22 orang atau 26,2% yang menyatakan sangat setuju, 57 orang atau 67,9% yang menyatakan setuju, 5 orang atau 6,0% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

e) Pada pernyataan kelima (Program pelatihan karyawan diadakan bagi karyawan berprestasi) sebanyak 43 orang atau 51,2% yang menyatakan sangat setuju, 34 orang atau 40,5% menyatakan setuju, 7 orang atau 8,3% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

f) Pada pernyataan keenam (Program pelatihan yang diberikan perusahaan menambah kesempatan karyawan untuk kemajuan karirnya) sebanyak 31 orang atau 36,9% yang menyatakan sangat setuju, 46 orang atau 54,8% menyatakan setuju, 7 orang atau 8,3% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. g) Pada pernyataan ketujuh (Program pengembangan karyawan diadakan

bagi karyawan yang berprestasi) sebanyak 31 orang atau 36,9% yang menyatakan sangat setuju, 52 orang atau 61,9% yang menyatakan setuju, 1 orang atau 1,2% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satu orang pun yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

(61)

h) Pada pernyataan kedelapan (Program pengembangan karyawan diadakan bagi karyawan yang berprestasi) sebanyak 44 orang atau 52,4% yang menyatakan sangat setuju, 34 orang atau 40,5% yang menyatakan setuju, 6 orang atau 7,1% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satu orang pun yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

i) Pada pernyataan kesembilan (Insentif diberikan bagi karyawan yang berprestasi) sebanyak 24 orang atau 28,6% yang menyatakan sangat setuju, 56 orang atau 66,7% yang menyatakan setuju, 3 orang atau 3,6% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 1,2% menyatakan tidak setuju dan tidak ada satu orang pun yang menyatakan sangat tidak setuju.

j) Pada pernyataan kesepuluh (Besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja anda) sebanyak 26 orang atau 31% yang menyatakan sangat setuju, 56 orang atau 66,7% yang menyatakan setuju, 2 orang atau 2,4% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satu orang pun yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

k) Pada pernyataan kesebelas (Penerapan keselamatan kerja yang berkualitas akan meningkatkan produktifitas karyawan) sebanyak 19 orang atau 22,6% yang menyatakan sangat setuju, 64 orang atau 76,2% yang menyatakan setuju, 1 orang atau 1,2% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satu orang pun yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

(1)

Lampiran 1

DAFTAR KUESIONER

I. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/Ibu/Saudara sejujur-jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

a. STS : Sangat Tidak Setuju b. TS : Tidak Setuju

c. KS : Kurang Setuju d. S : Setuju

e. SS : Sangat Setuju

II. IDENTITAS RESPONDEN

1. Masa Kerja :

2. Umur : ……… tahun

3. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 4. Tingkat Pendidikan : a. SLTA

b. S1 c. S2

(2)

Variabel Penghargaan N

o Pernyataan Penghargaan STS TS KS S SS

1 Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan cukup memuaskan bagi karyawan.

2 Kenaikan gaji yang anda terima sesuai dengan keinginan anda.

3 Bonus diberikan bagi karyawan yang berprestasi.

4 Perusahaan memberikan bonus yang sama bagi setiap karyawan.

5 Program pelatihan karyawan diadakan bagi karyawan yang berprestasi.

Program pelatihan yang diberikan perusahaan menambah kesempatan karyawan untuk kemajuan karirnya.

7 Program Pengembangan karyawan diadakan bagi karyawan yang berprestasi

8 Program pengembangan sangat bermanfaat dan dapat diterapkan dalam pekerjaan. 9 Insentif diberikan bagi karyawan yang

berprestasi.

10 Besarnya Insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja anda.

Penerapan Keselamatan kerja yang berkualitas akan meningkatkan produktifitas Karyawan.

(3)

Variabel Prestasi Kerja

No Pernyataan Prestasi Kerja Karyawan STS TS KS S SS

1 Penghargaan meningkatkan kerajinan karyawan.

Kerajinan karyawan meningkatkan produktivitas kerja karyawan terhadap perusahaan.

Bentuk-bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan memotivasi diri untuk semakin giat bekerja.

4 Motivasi meningkatkan semangat dalam bekerja.

5 Tanggung jawab pribadi semakin meningkat dengan pemberian penghargaan.

Tanggung jawab menyelesaikan pekerjaaan membuat anda merasa lebih produktif dalam bekerja.

Kreativitas kerja karyawan akan meningkatkan prestasi yang telah dicapai perusahaan.

8 Karyawan diberikan kesempatan untuk berkreativitas.

9 Sense of belonging (rasa memiliki) dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

10 Rasa memiliki akan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

11 Prestasi luar biasa diberikan perusahaan kepada karyawan yang inovatif.

(4)

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(

a) 0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.907 22

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 _3.2333 _1.16511 ₃₀

VAR00002 3.2000 1.15669 30

VAR00003 3.6333 .99943 30

VAR00004 _3.7667 _.93526 ₃₀

VAR00005 _3.4333 _1.04000 ₃₀

VAR00006 3.2000 1.15669 30

VAR00007 3.2333 1.16511 30

VAR00008 _3.2333 _1.16511 ₃₀

VAR00009 3.2333 1.10433 30

VAR00010 3.5000 1.19626 30

VAR00011 3.2667 1.17248 30

VAR00012 _3.3667 _1.29943 ₃₀

VAR00013 3.5000 1.19626 30

VAR00014 3.4333 1.04000 30

VAR00015 3.7667 .93526 30

VAR00016 _3.6000 _1.06997 ₃₀

VAR00017 3.4333 1.00630 30

VAR00018 3.4667 1.00801 30

VAR00019 3.2333 1.16511 30

VAR00020 _3.4667 _.97320 ₃₀

VAR00021 3.5000 1.04221 30

(5)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 71.9333 178.478 .548 .903

VAR00002 71.9667 179.275 .526 .903

VAR00003 _71.5333 _179.775 _.602 _.902

VAR00004 _71.4000 _182.317 _.543 _.903

VAR00005 71.7333 180.892 .534 .903

VAR00006 71.9667 179.275 .526 .903

VAR00007 _71.9333 _180.685 _.474 _.905

VAR00008 _71.9333 _178.478 _.548 _.903

VAR00009 71.9333 179.789 .537 .903

VAR00010 71.6667 180.713 .459 .905

VAR00011 _71.9000 _181.955 _.429 _.906

VAR00012 71.8000 177.821 .502 .904

VAR00013 71.6667 180.713 .459 .905

VAR00014 71.7333 180.892 .534 .903

VAR00015 _71.4000 _182.317 _.543 _.903

VAR00016 71.5667 179.564 .565 .902

VAR00017 71.7333 180.409 .573 .902

VAR00018 71.7000 180.010 .587 .902

VAR00019 _71.9333 _180.685 _.474 _.905

VAR00020 71.7000 180.700 .583 .902

VAR00021 71.6667 179.678 .578 .902

VAR00022 _71.7000 _180.010 _.587 _.902

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

(6)

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 _Penghargaa

n(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: PrestasiKerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.654(a) _.428 _.421 _1.61178

a Predictors: (Constant), Penghargaan

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 159.217 1 159.217 61.289 .000(a)

Residual 213.021 82 2.598

Total _372.238 ₈₃

a Predictors: (Constant), Penghargaan b Dependent Variable: PrestasiKerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 8.978 4.954 1.812 .074

Penghargaan .824 .105 .654 7.829 .000

Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Pertamina EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang