Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besar Pengaruh Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

1.2 Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besar Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja karyawan di PT. PLN Persero Area Padang Sidimpuan ”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi di PT. PLN Persero Area Padang Sidimpuan. 2. Untuk mengetahui kinerja di PT. PLN Persero Area Padang Sidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan di PT. PLN Persero Area Padang Sidimpuan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1. Bagi PT. PLN Persero Area Padang Sidimpuan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukanevaluasi bagi PT. PLN Persero Area Padang Sidimpuan, untuk menambah referensi tentang pem- berian kompensasi yang tepat terhadap karyawan. 2. Bagi penulis Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi, serta kinerja karyawan. 3. Bagi Fakultas Hasil penelitian ini diharapkan bisa memperkaya referensi ilmiah penelitian ilmu sosial dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang. Khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik Universitas Sumatera Utara.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk mem- bantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka Teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang konsep – konsep yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulisan dapat menggunakan teori – teori yang relevan dengan tujuan penelitian. 1.5.1 KOMPENSASI 1.5.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organ- isasi atau perusahaan Panggabean, 2002:75. Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, 2008:160, kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Nawawi 2008:315, menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaanganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan 2005:133 kompensasi adalah semua pendapatan yang ber- bentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perus- ahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharap- kan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.

1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan,2005:118 Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak lang- sung. 1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa : a. Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. b. Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. 2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan pe- rusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kese- jahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu : a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur.

1.5.1.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmojo 2003:254, adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. 1. Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong per- ilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perus- ahaan organisasi. 2. Menjamin keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaanorganisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan ber- tahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon kar- yawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mem- permudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi. 5. Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar men- cari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan–peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah hukum. Suatu organisasiperusahaan yang baik, dituntut mem- iliki sistem administrasi yang baik pula. Ambar 2009 : 261 berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. 2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja. 3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi. 4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.

1.5.1.4 Asas Kompensasi

Menurut Dessler 2005:78, penghargaan menjembatani kesenjangan anta- ra tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat : 1. Memenuhi kebutuhan dasar. 2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi. 3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain. 4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Panggabean 2002:78 mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila : 1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian. 2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka. 3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.

1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi

Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler 2005:425 ada 5 tahapan yang perlu dilalui perus- ahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : 1. Adakan survei gaji. 2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja. 3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya paygrades. 4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji. 5. Menyempurnakan tingkat upah. Menurut Rivai 2005:366, tahapan menetapkan kompensasi adalah: 1 mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. 2 melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. 3 menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan 2005:127 faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu: Penawaran dan permintaan tenaga kerja Biaya hidup Kemampuan dan kesediaan perusahaan Posisi jabatan karyawan Serikat buruh Pendidikan dan pengalaman karyawan Produktivitas kerja karyawan Kondisi perekonomian nasional Pemerintah dengan UU dan keppresnya Jenis dan sifat pekerjaan Sedangkan menurut Sofyandi 2008:162 dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh : 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tena- ga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada kar- yawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki pe- rusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya. 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pim- pinan dalam memberdayakan karyawan. 4. Produktifitas kerjaprestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya. 5. Biaya hidup Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar. 6. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan. 7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompen- sasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karya- wan, maka semakin tinggi pula kompensasinya. 8. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaanorganisasi, serta instansi- in- stansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan

Menurut Ambar 2009:270, penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu or- ganisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksa- naannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi. Sedangkan menurut Mangkunegara 2000 : 100 adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Evaluasi kerja Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak. 2. Peringkat kerja Job Ranking Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang te- pat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif. 3. Klasifikasi kerja Job Grading Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat. 4. Faktor perbandingan comparison factor Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan kom- ponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. 5. Sistem poin system point Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing peker- jaan. 6. Survei upah dan gaji Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan ber- sandar pada survei upah dan gaji. 1.5.2 KINERJA 1.5.2.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Sep- erti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja performance evaluation, dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Dan Moeheriono 2009:60, berpendapat bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organ- isasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara 2000:120, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Dale dalam Wesha 1992:97, bahwa pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari kar- yawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergan- tung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak. Sedangkan Robbins 1996:102, menyatakan kinerja sebagai fungsi in- teraksi antara kemampuan atau ability, kompensasi dan motivasi serta kesem- patan.

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, kar- yawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Konpensasi dan Motivasi Kompensasi merupakan balas jasa serta pada dasarnya mereka bekerja untuk mendapatkan uang dan Motivasi terbentuk dari sikap seorang kar- yawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organ- isasi. 3. Faktor Kesempatan Peluang merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan. Kesempatan inilah yang akan menjadi alasan setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Menurut Mangkunegara 2000:70,faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan po- tensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai per- lu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. 2. Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situasion kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kon- disi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi ker- ja secara maksimal. Mangkunegara 2000:68, berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat ter- puji.

1.5.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Alwi 2001:187 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno 2010:179 mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: 1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. 3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. 4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi manusia, keuangan, teknologi, dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

1.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupa- kan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik Kuncoro, 2003:59. Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Nihil Ho “Tidak terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.” 2. Hipotesis Alternatif Ha “Terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.”

1.7 Kerangka Konseptual Penelitian