26
bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan, demikian juga komitmen organisasi mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan. Sholikhan dan Churiyah 2006 melakukan penelitian dengan judul:
Analisis Jalur Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya pada Prestasi Kerja. Populasi sekaligus sampel sebanyak 45 orang.
Proses analisis menggunakan Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Statistik Inferential yaitu Analisis Jalur Path Analysis. Hasil penelitian ini adalah iklim
organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan; iklim organisasi, komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan;
iklim organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
2.6 Kerangka Konseptual
Keberhasilan dan keefektifan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh dua faktor penting, yaitu iklim organisasi, serta komitmen karyawan. Untuk mencapai
tujuan organisasi secara maksimal, pengelolaan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya mementingkan efisiensi dan efektivitas, akan tetapi harus pula
memperhatikan nilai-nilai individu dari pegawai yang bersangkutan. Hubungan yang manusiawi menekankan pada orientasi penciptaan iklim
organisasi yang baik dan menyenangkan, di mana hal ini akan berpengaruh pada peningkatan komitmen dan kepuasan kerja serta diyakini akan mempunyai
Universitas Sumatera Utara
27
implikasi positif terhadap peningkatan prestasi kerja yang didapat oleh karyawan sebuah organisasi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasiperusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah
satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest dalam Armstrong 1999, kebijakan manajemen
sumber daya manusia didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja.
Menurut Mowday, Porter dan Steers 1982 dalam Telemaru 2001, faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah: masa
kerja tenure, karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan pekerjaan. Masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen. Karakteristik pribadi yang dianggap
berhubungan dengan komitmen diantaranya adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan peran individu di dalam organisasi. Lingkungan dan pengalaman
kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Wirawan 2005 menyatakan
bahwa, .Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi
perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Universitas Sumatera Utara
28
Menurut Lewis, Goodman, dan Fandt 2001, pegawai yang bekerja dalam sebuah organisasi yang menganut nilai-nilai etis dan iklim organisasi yang baik,
akan merasakan keuntungan ganda karena mereka tahu bahwa mereka akan dilindungi baik secara
organisatoris, maupun dengan lingkungan sosialnya. Sebaliknya, sebagian besar pegawai akan menyatakan perasaan tidak nyaman ketika mereka bekerja dalam
sebuah organisasi yang menunjukkan iklim yang tidak kondusif. Davis 1996 menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari
pegawai merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik, dan merupakan hasil dari manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan dan prestasi
kerja adalah sebuah tolak ukur terhadap suatu proses pembangunan dan pengembangan iklim yang berkelanjutan dalam organisasi.
Tingkat kepuasan kerja juga dianggap sangat penting sebagai sebuah proses pencapaian aktualisasi diyakini bahwa pegawai yang tidak dapat
memperoleh kepuasan kerja, tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menyebabkan stres, serta berimplikasi pada pencapaian
kinerja yang tidak rnaksimal. Strauss dan Sayless 1996 menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai
maupun bagi organisasi, terutama karena hal ini dapat menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja serta pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang kondusif dan
menguntungkan. Perilaku pemimpin dalam hal ini sangat menentukan terciptanya
Universitas Sumatera Utara
29
keadaan tersebut, di mana keberadaan iklim pada kebanyakan organisasi dibentuk oleh kepemimpinan yang tepat dan dikomunikasikan juga secara tepat dengan
para bawahan secara keseluruhan. Kepuasan kerja dan prestasi kerja adalah merupakan variabel organisasi yang sangat penting untuk terus diteliti dan
dipelajari, karena terkait erat dengan berbagai proses penting dalam aktivitas keorganisasian diantaranya motivasi, komitmen, dan pergantian pegawai Kohn
dan Boo, 2001. Seseorang secara individual dapat mencapai tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang baik dalam kondisi tertentu, akan tetapi pada kondisi lain
dia tidak dapat mencapainya. Hal yang penting untuk dipelajari adalah apakah eksekutif atau pejabat di Indonesia dapat mencapai level tertentu dari kepuasan
kerja serta kinerja yang maksimal dalam organisasi mereka. Berdasarkan uraian tersebut, hubungan variabel-variabel dalam penelitian
ini digambarkan dalam suatu kerangka pikir sebagai berikut:
Gbr 2.2 Kerangka konseptual
KOMITMEN
PRESTASI KERJA IKLIM ORGANISASI
KEPUASAN KERJA
Universitas Sumatera Utara
30
2.7 Hipotesis
