Pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA

SERTIFIKASI, JAKARTA

Oleh

FANUR INDRA UMAR

H24104045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA

SERTIFIKASI, JAKARTA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

FANUR INDRA UMAR

H24104045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

Nama : Fanur Indra Umar

NIM : H24104045

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Erlin Triyulianti, S.TP,M.Si NIP. 19730712 199702 2 001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 19610123 198601 1 002

3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap Semangat Kerja pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Di bawah bimbingan ERLIN TRIYULIANTI.

PT.PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan perusahaan milik negara yang dikelola oleh pihak pemerintah maupun pihak swasta secara bersama, dalam hal ini perusahaan PT. PLN Jasa Sertifikasi memberikan kompensasi kepada setiap pegawai dengan asas konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance), dengan adanya konsep tersebut maka diharapkan manajemen dapat menarik seefektif mungkin dalam pemberian kompensasi kepada setiap pegawai perusahaan, yang dimana penilaian menggunakan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang bertujuan agar setiap pegawai dapat meningkatkan kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) terhadap semangat kerja. (2) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang paling signifikan terhadap semangat kerja. (3) Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja

Informasi diperoleh berasal dari data primer yakni wawancara dan penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku, skripsi, tesis, jurnal informasi dari internet. Metode penarikan sampel menggunakan

Simple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan analisis spread sheet excel untuk menghasilkan nilai deskriptif menjadi kuantitatif (indeks), regresi linier sederhana mengolah pengaruh varibel dan analisis tabulasi silang mengetahui hubungan karakteristik responden dengan kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance)

Hasil dari penelitian, didapat untuk hasil indeks maka didapat nilai tertinggi untuk Pay for person indeks 3.75 yaitu tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai dengan gaji yang diterima pegawai, untuk Pay for

position indeks 3.75 yaitu fasilitas yang diberikan merupakan bentuk dari

tunjangan, untuk Pay for performance indeks 3.70 yaitu penyesuaian terhadap rotasi jabatan maka diikuti dengan perubahan insetif dan bonus.sedangkan untuk regresi sederhana untuk kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat kerja didapatkan hasil t hitung =10,937dan t tabel = 1,673 dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) berpengaruh positif dengan semangat kerja. Analisis tabulasi silang hasilnya jenis kelamin = laki-laki, usia = 21-30 tahun, pendidikan = DIII, lama bekerja = 1-5 tahun, gaji = 2.000.000-2.400.000 menyatakan setuju akan persepsi bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja.

iii

Fanur Indra Umar lahir pada tanggal 1 Juni 1988 di Jakarta, DKI Jakarta. Penulis merupakan anak terakhir dari 4 bersaudara dari keluarga Bapak H. A. Fardie dan Ibu Hj. Nurma Bahar

Pada tahun 1993-1995 memulai pendidikan di TK Asshabirin Jakarta. Setelah itu melanjutkan pendidikan formal di Madrasah Ibtidaiyah Al-Khairiyah (M.I) Jakarta pada tahun 1995-2001. Pada tahun 2001-2004 penulis melanjutkan ke Madrasah Tsanawiyah Al-Khairiyah (Mts). Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) dilalui selama 3 tahun di SMAN 79 dan lulus pada tahun 2007 lalu melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Diploma Keahlian Akuntansi melalui jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB) sebagai Angkatan 44. Pada tahun 2010 penulis melanjutkan pada program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor sebagai Angkatan 8.

i

v

Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah YME atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini berjudul Kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for positon, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Skripsi merupakan salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian agar skripsi ini lebih baik lagi pada masa mendatang.

Bogor, Juni 2013

v

Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:

1. Ibunda dan ayahanda tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus.

2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.

3. Ibu Ela selaku Operasional Manajer, Bapak H. Sutarman selaku Manajer Accounting, Bapak Yanto selaku manajer SDM, dan Ibu Prita selaku Staff finance yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.

4. Kakakku Ivan, Iwan, Ina, terimakasih atas kasih sayang dan semangat yang telah diberikan.

5. Bapak Rahman yang telah meluangkan waktu untuk memberi pencerahan dan pengarahan kepada penulis.

6. Staf dan karyawan di PT PLN Jasa Sertifikasi yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.

7. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Alih Jenis Manajemen, FEM IPB.

8. Renilda Saraswati A.Md terimakasih atas ketulusan, kesabaran, kasih sayang, semangat dan doanya yang tulus.

9. Shinya, Angger, Embah, Gaoy, Nijam, Geda, Abok, Babeh, Kemas, Ucok dan anak-anak Rem Blong atas ketulusan, kesabaran, kasih sayang, semangat dan doanya yang tulus..

10. Rekan-rekan satu bimbingan (Rani, Adinda) terimakasih atas semangat, saran dan motivasinya.

vi

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP………..iii

KATA PENGANTAR... iv

UCAPAN TERIMAKASIH... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

I. PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah ... .3

1.3 Tujuan Penelitian...4

1.4 Manfaat Penelitian ...4

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ...4

II. TINJAUAN PUSTAKA...5

2.1 Kompensasi ...5

2.1.1 Tujuan diadakan pemberian Kompensasi ...6

2.1.2 Sistem Kompensasi ...7

2.1.3 Asas Kompensasi ...7

2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P ...8

2.2 Semangat Kerja... ...12

2.3 Hasil Penelitian Terdahulu... ... 19

III.METODE PENELITIAN... 20

3.1 Kerangka Pemikiran ...20

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 22

3.3 Variabel Penelitian... 22

3.4 Jenis dan Sumber Data... 22

3.5 Metode Pengumpulan Data ... 23

3.6 Teknik Pengambilan Sampel... 24

3.7 Pengolahan dan Analisis Data... 25

3.7.1 Uji Hipotesis... 25

3.7.2 Analisis Deskriptif... 27

3.7.3 Uji Validitas ... 27

3.7.4 Uji Reliabilitas... 29

3.7.5 Uji Normalitas ... 30

vii

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33

4.1 Gambaran Umum perusahaan ... 33

4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi... 33

4.1.2 Bidang Usaha ... 33

4.1.3 Ruang Lingkup ... 34

4.1.4 Visi dan Misi PT PLN ... 36

4.1.5 Struktur Organisasi... 37

4.2 Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) pada PT PLN Jasa Sertifikasi ... 42

4.2.1 Gambaran Umum Responden... 43

4.3 Analisis Data dan Pembahasan... 46

4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel... 46

4.4 Analisis Hasil ... 53

4.4.1 Analisis Regresi... 53

4.4.2 Koefisien Determinasi... 54

4.4.3 Pengujian Hipotesis... 55

4.4.4 Uji-t ... 55

4.5 Analisis Tabulasi Silang... 56

4.6 Implikasi Manajerial... 61

KESIMPULAN DAN SARAN... 63

1. Kesimpulan ... 63

2.Saran... 64

DAFTAR PUSTAKA... 65

viii

No. Halaman

1. Hasil validitas ... 28

2. Realiabilitas ... 29

3. Jenis kelamin responden ... 44

4. Umur responden ... 44

5. Pendidikan responden ... 45

6. Lama bekerja responden ... 45

7. Gaji responden ... 46

8. Pernyataan responden mengenaipay for person... 47

9. Pernyataan responden mengenaipay for position... 49

10. Pernyataan responden mengenaipay for performance... 50

11. Pernyataan responden mengenai semangat kerja ... 51

12. Hasil analisis regresi sederhana ... 54

13. Koefisien determinasi ... 55

14. Hasil Uji-t... 56

15. Tabulasi jenis kelamin... 57

16. Tabulasi usia... 58

17. Tabulasi pendidikan ... 59

18. Tabulasi lama bekerja ... 60

ix

No. Halaman

1. Kerangka pemikiran penelitian ... 21

2. Grafik kurva histogram ... 30

3. Kurva P-Plot... 31

x

No. Halaman

1. Kuesioner penelitian... 69

2. Validitas ... 74

3. Reliabilitas ... 75

4. Normalitas ... 81

5. Regresi sederhana... 81

1.1. Latar Belakang

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tegantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatakan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik.

Pentingnya kompensasi yang merupakan stimulus untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi finansial maupun non-finansial yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dalam atmosfir pekerjaan. Terpenuhinya kompensasi yang sesuai tentu saja akan meningkatkan semangat kerja serta kinerja para karyawan.

Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik berupa uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja mereka. Karyawan bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya tercukupi, maka dari itu suatu perusahaan membayar jasa karyawan seharusnya dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerjanya.

Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa senang dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sesuai dengan standar pekerjaan yang diberikan, dan pada akhirnya dapat lebih meningkatkan semangat kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja.

Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Salah satunya PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat, PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta yang menangani masalah kelistrikan. dimana PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan salah satu unit usaha penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokoknya adalah mengelola dan mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalani pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi peralatan ketenagalistrikan dan tera meter, sistem manajemen K3 dan sistem manajemen lingkungan.

Program-program yang ada dalam perusahaan merupakan komponen dari konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance), berangkat dari komponen program-program tersebut maka dijadikan dasar untuk melaksanankan penelitian tentang semangat kerja. Berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan sebelumnya maka dapat diangkat judul : “_pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta”_{, yang mengidentifikasi pengaruh yang ada berdasarkan teori dengan} pengaruh yang ada pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta berdasarkan penilaian responden (karyawan), sehingga diharapkan dapat mengetahui dengan tepat pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN Jasa Sertifiaksi Jakarta

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada PT. PLN Jasa Sertifiaksi Jakarta adalah adanya persaingan yang semakin ketat dengan competitor produk sejenis, akan tetapi PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta tetap beraktifitas dengan mengandalkan para karyawan dan konsumen mereka, disamping PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta mengupayakan inovasi agar tetap bisa bertahan. Pada kesempatan ini akan diteliti bagaimana perusahaan. PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta tetap besedia bekerja demi kelangsungan perusahaan. Oleh karena itu dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?

3. Bagaimana hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

2. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

3. Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap semangat karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan tempat dilakukannya penelitian, diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumberdaya manusia.

2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumberdaya manusia. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah terbatas pada kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja dan persepsi pegawai dari karakteristik pegawai yang ada pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

2.1. Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut Werther dan Davis (2000) kompensasi adalah apa yang seorang perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik upah per jam ataupun gaji periodic dan dikelola oleh bagian personalia 2. Menurut F. Sikula (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literature yang dikemukakan oleh bebrapa pakar, antara lain :

1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.

2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

3. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

2.1.1 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yangqualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karenaturn-overrelatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.2 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.1.3 Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik- baiknya agar balas jasa yang akan diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang berlaku.

2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P

Konsep 3P yakni Pay for Position, Pay for

Competence/Person, dan Pay for Performance atau dalam istilah

Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan, Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep

job evaluationyang melahirkanpay for position, konsepcompetency

yang melahirkan pay for competence dan konsep performance

managementyang melahirkan pay for performance. Konsep ini lahir

dari ketidakpuasan sistem kompensasi dimana dalam sistem tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position. Hal ini membuat implementasinya di lapangan terkadang membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan [www.portalhr.com, 2013].

1. Pay for Person

Pay for Personmerupakan pembayaran dimana perusahaan

mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.. Evaluasi yang dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari pay for person

adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi tertentu [www.portalhr.com, 2013].

Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual (gaji sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar. Alokasinya didasarkan kepada kebijakan yang sudah didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas dan sebagainya.

Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran sesuaiReference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah

dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika

seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk menjalankan posisinya yang sekarang.

Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkan melalui tunjangan- tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. 'Market Allowance'

terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan dalam jangka waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan individu-individu yang memiliki keahlian yang unik. Biasanya hanya sedikit saja dari para karyawan yang memiliki keahlian

khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini.

Dalam sistem 3P menurut Setyo (2008), gaji yang sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference

Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi

atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat posisi itu.

Setiapgrade memiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah bagi setiap grade didasarkan dari:

a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk dapat menjabat posisi itu.

b. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk dapat memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi tersebut.

Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati

Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah

organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain dan dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya secara lebih.

Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untuk mempertahankan individu di posisi, sampai ada posisi tersedia baginya di tingkatangrade Up

2. Pay for Position

Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam konsep 3P, dan hal inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan dan praktek pembayaran gaji di suatu organisasi, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk

sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis, 2003).

Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan

Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara

seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama.

Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satugrade

yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran pekerjaan yang berbeda.

Menurut Setyo (2008), Reference Salary adalah suatu besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten. Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan yang sama.Reference Salaryditentukan berdasarkan:

a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi gaji yang sama.

b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal.

c. Market positioning yang diinginkan untuk Reference

Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal

3. Pay for Performance

Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk Kinerja dialokasikan melalui skema insentif yang dirancang untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.

Pay for Performancetelah dihitung terlebih dahulu sebagai harga pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap

dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan gaji (salary-based) menjadi berdasarkan insentif (incentive-based), sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo, 2008).

2.2. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Davis (1996) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap

dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.

Strauss dan Sylessn (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang akan datang.

Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota usaha organisasi.

Denim (2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahan kerja sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Kosen (1993) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias. Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan merasa bosan, berkecil hati dan malas.

Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukan dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

1. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:

a. Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki dna peduliantara anggota kelompok kerja.

b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki beban kerja yangjelas dan tujuan yang jelas.

c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.

d. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan, Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja.

e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan, Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

2. Ciri-ciri semangat kerja tinggi

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

1. Ceria

Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tentang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksakan

2. Memiliki Inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

3. Berfikir kreatif dan luas

Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

4. Menyenangi apa yang sedang dilakuakan

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

5. Tertarik dengan pekerjaannya

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.

6. Bertanggung jawab

Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. 7. Memiliki kemauan bekerja sama

Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempertahankan kualitas kerja. 8. Berinteraksi dengan atasan

Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas adalah, tanda- tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi, namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilaku sebagai berikut:

1. Menjadi sangat tenang karena tidak tertarik dengan pekerjaannya. 2. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.

3. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal. 4. Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan

3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja.

Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex S. Nitisemito (1996:161), yaitu sebagai berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik/turun

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana

6. Tuntutan yang sering terjadi

Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun. 2. Tingkat absensi yang naik/turun

Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bilamana kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya semangat keja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut, sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-faktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan akan terjadi bilamana semangat kerja turun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat dan kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

7. Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan, karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.

Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu semangat dalam bekerja sehingga akan berdampak kepada aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

Menurut Nitisemito (1996:167) sebab-sebab turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut:

1. Upah yang terlalu rendah 2. Insentif yang kurang terarah

2.3. Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan Haryono (2009) tentang pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variable intervening studi pada pegawai badan pelaksanaan peyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan kabupaten batang, didapatkan data bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan karena dengan adanya kompensasi yang signifikan maka kinerja karyawan meningkat dengan meningkatnya kinerja maka produktifitas kinerja ikut meningkat secara signifikan dengan memperhatikan kompensasi yang diberikan terutama gaji dan komisi.

Menurut penelitian yang dilakukan Anoki (2010) tentang analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, didapat komepnsasi berpengaruh poisitif dan signifikan terhadap kinerja dan juga mempengaruhi kinerja karyawan melaluli motvasi baik secara langsung dan secara tidak langsung motivasi diperngaruhi oleh kompensasi.

Menurut penelitian Haryono (2009) tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerj PT. Davos Inti Berkaya, didapat menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan kepuasan kerja dan motivasi, hal ini telah menunjukkan bahwa adanya rasa puas dengan kompensasi yang diberikan baik yang berupa gaji, bonus tunjangan dan lain-lain akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan.. Dalam pelaksanaannya tidak semua karyawan mempunyai pemahaman yang sama mengenai tugas dan fungsinya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga harus dilakukan pengelolaan karyawan dengan baik. Pengelolaan karyawan ini berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu tanda bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan menunjukkan kesesuaian antara imbalan serta harapan yang disediakan oleh pihak perusahaan. Harapan dan imbalan tersebut salah satunya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan

Kompensasi asas konsep 3P merupakan kebijakan divisi sumber daya manusia dari PT PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Penilaian konsep 3P terdiri dari

Pay for person, Pay for positiondanPay for performance.Sedangkan penilaian untuk semangat kerja adalah ceria, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas, menyenangi pekerjaan, tertaik dengan pekerjaan, bertanggung jawab, memiliki kemampuan kerja sama, berinteraksi dengan atasan. Penentuan Penilaian konsep 3P (Pay for person, pay for position dan pay for performance) dan semangat kerja tersebut dianggap paling sesuai untuk menggambarkan kondisi pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.

Analisis pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap atribut-atribut kompensasi konsep 3P (pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) dan karakteristik karyawan sehingga dari pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan terdapat pada Gambar 1 sebagai berikut:

]

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

Sumber daya Manusisa Kebijakan SDM

Konsep 3P (Pay for Person, Position,

Performance) 1. Pay for Person

 Kompetensi  Pengalaman  Pengakuan 2. Pay for position

 Lingkungan kerja  Fasilitas

 Pelatihan  Gaji

3. Pay for performance  Prestasi  Penghargaan  Insentif

 Rotasi karyawan  Promosi jabatan

Semangat kerja Implikasi Manajerial

 Ceria

 Memiliki inisiatif  Berfikir Kreatif dan luas

 Menyenangi yang dilakukannnya  Tertarik dengan pekerjaannya  Bertanggung jawab

 Memiliki kemauan kerja sama  Berinteraksi dengan atasan

Kompensasi dengan konsep 3P dan

Karaktersitik Karyawan Kompensasi asas konsep 3P Karakteristik Karyawan 1. JenisKelamin 2. Umur 3. Tingkat Pendidikan 4. Masa kerja

Tabulasi Silang dan Chi Square

Pengaruh Kompensansi dengan

konsep 3P terhadap Semangat kerja

Hubungan Karakteristik dengan

Kompensasi dengan konsep 3P PT. PLN Jasa

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta Jalan Laboratorium, Duren Tiga, Jakarta Selatan 12760, yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat. Penelitian dilaksanakan selama tiga bulan, mulai bulan Desember 2012 sampai pertengahan bulan Februari 2013. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive)

3.3. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah kompensasi (Sugiyono, 2002).

2. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari jurnal, skripsi, dan buku-buku referensi.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Pengumpulan Data Primer

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :

a. Wawancara

Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data penelitian secara langsung dan medalam dengan cara berkomunikasi (berbiacara dan tatap muka) secara langsung dengan pihak yang di anggap kompeten dan mengetahui seluk beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada objek penelitian. Wawancara dilakukan dengan bertanya kepada pegawai PT. PLN Jasa Sertifikasi

b. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

c. Dokumentasi

Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan yang dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen tersebut dapat berupa peraturan, kebijakan, sejarah dan lain-lain. 2. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan, seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Cukup setuju

4 = Setuju

5 = Sangat setuju 3.6. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta sejumlah 112 orang.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan

random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sample yang akan diteliti menggunakan rumus :

=

1 + ( )

= 112

1 + 112 (0,1) Type equation here. = 112

2.12

= 52.83 53

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 53 karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.

3.7. Pengolahan dan Metode Analisis Data

Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis deskriptif dan kuantitaif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja sedangkan analisis crosstab digunakan untuk mengetahui hubungan karakteristik dengan semangat kerja. Analisis kuantitatif berupa analisis regresi sederhana dan uji t

3.7.1 Uji Hipotesis

Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benra-benar ada pengaruh positif antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for performance). Langkah-langkah dalam uji hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu:

a. Jika thitung> maka rtable,maka Hoditerima, Haditolak b. Jika thitung≤ _{maka rtable,maka Hoditolak, Haditerima} 2. Menetapkan rancangan hipotesis statistic yang diajukan.

a. Ho :ρ = 0,Artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel Y)

b. Ha : ρ ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel Y)

3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau diterima dengan menggunakan rumus statistic uji t sebagai berikut:

=

………

(1)

Keterangan:

t =Probabilitas

r =Koefisien regresi linier sederhana

n =Banyaknya subjek atau responden 4. Menentukan tingkat signifikan

Tingkat signifikan α (level of significant) yang digunakan adalah 0,05 (5%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam pengujian kedua varibel tersebut.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005)

3.7.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang berguna untuk menggambarkan besar kecilnya tingkat variabel (independen dan dependen) dalam suatu penelitian. Statistik deskriptif yang digunakan antara lain rata-rata (mean), maksimum, minimum dan standar deviasi. Deskriptif variabel penelitian dalam penelitian ini mengenai identifikasi responden terhadap semangat kerja.

3.7.3 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

1. rhitung > rtabel, maka dinyatakan valid 2. rhitung≤_{rtabel,maka dinyatakan tidak valid}

Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisiss dengan program spss dan outputnya bernama corrected item correlation,. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan tabel r product moment, yaitu menentukan α _{= 0,05 kemudian n} (sampel) = 30 sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,361. Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan, apabila rhitung> rtabel = Valid dan rhitung < rtabel = Tidak Valid

Berdasarkan Tabel 11 hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap indikator variabel kompensasi, motivasi dan kinerja lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi,

motivasi dan kinerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat Tabel 1.

Tabel 1.Hasil Validitas

Variabel Indikator Rhitung Rtabel Keterangan

Pay for person

Indikator 1 0,535

0,361 Valid Indikator 2 0,743

Indikator 3 0,424 Indikator 4 0,479 Indikator 5 0,562 Indikator 6 0,875 Indikator 7 0,875 Indikator 8 0,600

Pay for position

Indikator 1 0,792

0,361 Valid Indikator 2 0,568

Indikator 3 0,442 Indikator 4 0,450 Indikator 5 0,446 Indikator 6 0,821 Indikator 7 0,532 Indikator 8 0,653

Pay for performance

Indikator 1 0,435

0,361 Valid Indikator 2 0,679

Indikator 3 0,535 Indikator 4 0,755 Indikator 5 0,467 Indikator 6 0,580 Indikator 7 0,762 Indikator 8 0,413 Indikator 9 0,529 Indikator 10 0,438

Semangat kerja

Indikator 1 0,654

0,361 Valid Indikator 2 0,656

Indikator 3 0,392 Indikator 4 0,741 Indikator 5 0,598 Indikator 6 0,661 Indikator 7 0,518 Indikator 8 0,411 Indikator 9 0.527 Indikator 10 0,383 Indikator 11 0,865 Indikator 12 0,747 Indikator 13 0,614 Indikator 14 0,656 Indikator 15 0.628 Indikator 16 0.371

3.7.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya 2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).

Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach_’s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach_’s alpha (α) lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach_’s alpha(α) lebih kecil (<) 0,60 maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada Tabel 2. Tabel 2.Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

Standar

Reliability Keterangan

Pay for person 0.875 0.60 Reliabel

Pay for position 0.850 0.60 Reliabel

Pay for

performance 0.853 0.60 Reliabel

3.7.5 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik yaitu histogram dan normal p-p plot.

1. Kurva Histogram

Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan kurva histogram :

a. Kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja

Kurva histogram untuk pengujian normalitas regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya pada Gambar 2.

Gambar 2. Grafik kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat kerja

Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva simetris dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan sehingga berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.

2. Grafik Normal P-P Plot

Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi normalitas jika titik –titik pada kurva berhimpit mengikuti garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-p plot :

a. Kurva Normal P-P Plot kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja

Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya pada Gambar 3.

Gambar 3. Grafik normal probabilty plot kompensasi terhadap motivasi kerja

Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik–titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi berdistribusi normal

3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi dengan konsep 3P dan implikasinya terhadap semangat kerja.

Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu : a. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi dengan konsep 3P b. Variabel Terikat (Y), yaitu Semangat Kerja

Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y1 = b1X1+ e1

Y2 = b3X1 + b2X2 + e2 Dimana :

Y = semangat kerja

b1, b2,b3 = koefisien garis regresi

X1 = kompensasi dengan konsep 3P e = residual atau prediction error 3.7.7 Koefisien Determinasi

Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

3.7.8 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)

Analisis tabulasi silang (Crosstab) adalah metode analisis kategori data yang menggunakan data nominal, ordinal, interval serta kombinasi diantaranya dan salahs atu analisis korelasional yang digunakan untuk melihat hubungan antar variabel. Sehingga analisis tabulasi silang ini dapat digunakan untuk menggambarkan ketertarikan pegawai meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia, besaran gaji, masa kerja dan jumlah tanggungan.

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi didirikan pada tanggal 28 November 1961 sebagai proyek Laboratorium PLN. Beberapa nama pernah disandang oleh institusi ini sesuai dengan perkembangan ketenagalistrikan di indonesia. 4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi

Pada tanggal 17 Juli 1964 institusi ini berubah namanya menjadi Lembaga Masalah Kelistrikan dan sejak 24 Juni 1965 sebagai Lembaga Penelitian Masalah Ketenagaan. Pada tanggal 5 September 1966 berganti nama menjadi Lembaga Masalah Ketenagaan yang disingkat LMK dan selanjutnya singkatan ini menjadi Trade Mark yang dikenal familiar dengan logo <> LMK <>

Sesuai dengan perubahan status PLN dari perusahaan negara menjadi perseroan terbatas, maka sejak 28 November 1996 institusi ini menjadi salah satu unit bisnis PLN yang dikenal dengan nama Jasa Teknik Kelistrikan, disingkat PLN-JTK. Pada perkembangan selanjutnya tepatnya sejak tanggal 19 November 2003 institusi ini dipecah menjadi 2 (dua) unit yaitu PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dan PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan. 4.1.2 Bidang Usaha

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi merupakan salah satu unit usaha penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokonya adalah mengelola dan mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalankan pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi peralatan ketenagalistrikan dan tera meter, menjalankan pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi sistem manajemen mutu, sistem manajemen K3 dan sistem manajemen lingkungan, membina hubungan dan kerjasama dengan lembaga akreditasi nasional dan internasional dan mengelola

pelanggan dan penerimaan jasa sertifikasi serta melakukan pemasaran dan pengembangan usaha jasa sertifikasi.

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dibagi menjadi lima bidang yang terdiri dari :

1. Bidang Manajemen Mutu dan Audit Internal 2. Bidang Pengembangan Usaha

3. Bidang Sertifikasi Kelaikan Instalasi & Tera Meter 4. Bidang Sertifikasi Produk & Sistem Manajemen Mutu 5. Bidang SDM, Administrasi & Keuangan

4.1.3 Ruang Lingkup

Lingkup kegiatan bisnis PLN-Jasa Sertifikasi adalah : 1. Sertifikasi kelaikan instalasi pembangkit tenaga listrik

Sertifikasi/inspeksi adalah pengakuan formal secara profesional suatu instalasi ketenagalistrikan terhadap persyaratan teknis, kontrak dan operasi sebelumnya pengoperasiannya. PLN-Jasa Sertifikasi adalah suatu unit usaha PT PLN (Persero) yang melakukan pelayanan jasa sertifikasi /inspeksi.

Sertifikasi/inspeksi ketenagalistrikan mendukung instalasi yang Aman, Andal, dan Akrab Lingkungan. Kegiatan sertifikasi/inspeksi telah dilaksanakan sejak tahun 1971 sampai dengan sekarang yang meliputi serah terima barang dan instalasi pembangkit listrik, gardu induk dan transmisi milik PLN dan non PLN di seluruh Indonesia.

Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu, PLTU, PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA dan PLTM. Peralatan dan instalasi jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM, GD, JTR, dan instalasi bangunan komersil.

2. Sertifikasi produk (SPM)

Sertifikasi produk adalah kegiatan PLN-Jasa Sertifikasi yang telah dilakukan sejak tahun 1975 oleh PLN-LMK yang lebih dikenal sebagai Sistem Pengawasan Mutu (SPM). Logo <> LMK <> tercetak pada produk-produk peralatan listrik yang telah di uji oleh PLN-Jasa Sertifikasi dan telah memenuhi persyaratan serta spesifikasi teknis tertentu menurut standar yang berlaku. Dan sekarang SPM secara luas menjadi tanda Standar Nasional Indonesia (SNI). Pada saat ini logo <> LMK <> dipakai pada berbagai peralatan listrik seperti : 1. Kabel Listrik

2. KWh Meter

3. Mini circuit breaker (MCB) 4. Isolator dan konektor 5. Transformator distribusi 6. Aksesoris

7. Kotak APP

3. Sertifikasi sistem mutu & manajemen lingkungan

Lembaga Sertifikasi Sistem Mutu (LSSM) PLN-Jasa Sertifikasi beraktivitas sejak tahun 1997. Dengan lingkup pelayanan : Sertifikasi ISO 9001. Saat ini LSSM PLN-Jasa Sertifikasi telah mendapatkan akreditasi dari komite Akreditasi Nasional (KAN-BSN) sesuai dengan BSN 301-1999. PLN-Jasa Sertifikasi sedang melaksanakan set up Lembaga Sertifikasi Sistem Manajemen Lingkungan (LSSML) ISO 14001 untuk memperoleh pengakuan dari KAN.

4. Komisioning pembangkit dan jaringan

Komisioning/Inspeksi teknik telah dilakukan sejak tahun 1971 terhadap instalasi pembangkit listrik dan jaringan baik milik PLN maupun non PLN yang meliputi :

1. Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu PLTU, PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA, dan PLTM

2. Peralatan dan instalai jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM, GD, JTR, dan Instalasi bangunan komerisial

3. Peralatan dan instalasi mesin industri yaitu Turbin, Boiler, dan Heat Exchager.

5. Terameter

Melaksanakan persiapan Tera kWh meter yang akan dikirim ke PLN, dan telah mendapat tanda daftar perusahaan untuk persiapan peneraan kWh Meter baru dari pabrik/produsen, disamping itu juga melaksanakan tera ulang.

4.1.4 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Visi

Menunjang upaya menjadi tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat sehingga dapat tercapai moto” Elektrik for a Better Life” dengan mewujudkan suatu unit usaha sertifikasi sebagai penjamin tingkat kelaikan instalasi tenaga listrik, produk peralatan listrik serta mutu pelayanan usaha ketenagalistrikan yang bertumpu pada potensi insani.

Misi

1. Melaksanakan bisnis jasa sertifikasi dibidang ketenagalistrikan yang meliputi : sertifikasi produk peralatan listrik, sertifikasi sistem manajemen mutu dan lingkungan bidang usaha kelistrikan, sertifikasi kelaikan instalasi tenaga listrik dan terameter secara profesional, independen, mandiri, unggul, dan terpercaya.

2. Memenuhi tuntunan pasar dengan moto pelayanan ” Faster, Better, & Competitive”

3. Mengutamakan kepuasan pelanggan dengan memberikan hasil terbaik kepada pemilik, tanpa mengabaikan pegawai ataupun pemasok.

Cronbach's

Alpha

on

Standardized

Items

N of Items

.816

.812

10

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

.853

.853

10

•

Kompensasi dengan konsep 3P

pay for person

Validitas t table (0.361)

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001

24.5926

14.133

.599

.397

.550

VAR00002

_24.7778

_13.384

_.550

_.391

_.555

VAR00003

24.3148

15.842

.432

.296

.601

VAR00004

_24.2407

_16.639

_.329

_.210

_.625

VAR00005

24.6481

16.610

.277

.294

.638

VAR00006

_24.6852

_17.842

_.157

_.289

_.664

VAR00007

24.3519

17.138

.188

.144

.662

VAR00008

_24.3889

_16.997

_.244

_.211

_.646

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001

28.9000

18.783

.787

.

.750

VAR00002

29.1667

18.420

.711

.

.762

VAR00003

_28.4333

_23.082

_.394

_.

_.807

VAR00004

_28.6000

_23.834

_.448

_.

_.800

VAR00005

28.8333

22.626

.481

.

.796

VAR00006

28.8667

24.533

.314

.

.813

VAR00007

_28.7333

_22.892

_.454

_.

_.799

Lanjutan Lampiran 3.

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001

24.5333

26.809

.535

.

.870

VAR00002

_25.1333

_21.499

_.743

_.

_.849

VAR00003

24.7000

26.907

.424

.

.880

VAR00004

_24.5667

_27.426

_.479

_.

_.874

VAR00005

24.3000

26.907

.562

.

.868

VAR00006

_24.8667

_21.430

_.875

_.

_.830

VAR00007

24.8667

21.430

.875

.

.830

VAR00008

_25.3667

_24.654

_.600

_.

_.863

•

Kompensasi dengan konsep 3P

pay for person

Reliabilitas

(α = 0,60)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.652

.645

8

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

.811

.804

9

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Item-Total

Correlation

Multiple

Correlation

Alpha if Item

Deleted

VAR00009

52.5111

60.665

.740

.721

.790

VAR00010

_52.2889

_73.392

_.371

_.527

_.819

VAR00011

52.0222

73.931

.298

.542

.823

VAR00012

_52.0889

_75.401

_.198

_.282

_.828

VAR00013

51.9111

70.446

.394

.580

.818

VAR00014

_52.0889

_72.128

_.422

_.576

_.816

VAR00015

52.2222

70.722

.473

.600

.813

VAR00016

_51.8889

_71.783

_.399

_.637

_.817

VAR00017

52.1778

69.149

.515

.619

.810

VAR00018

_51.9778

_76.704

_.130

_.277

_.831

VAR00019

52.8000

59.936

.827

.832

.783

VAR00020

_52.0889

_68.265

_.644

_.631

_.803

VAR00021

52.2222

70.813

.527

.716

.810

VAR00022

_52.4000

_74.382

_.254

_.545

_.825

VAR00023

52.0000

72.773

.350

.485

.820

VAR00024

_51.9778

_74.522

_.255

_.463

_.825

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001

52.8333

76.420

.660

.711

.890

VAR00002

_53.2000

_82.372

_.594

_.663

_.892

VAR00003

52.4667

87.982

.371

.732

.899

VAR00004

52.7000

78.493

.736

.803

.886

VAR00005

_52.3333

_82.851

_.575

_.812

_.892

VAR00006

52.7000

83.183

.689

.740

.889

VAR00007

_52.6000

_83.834

_.526

_.739

_.894

VAR00008

52.2333

88.323

.411

.714

.897

VAR00009

_52.4000

_85.352

_.538

_.733

_.894

VAR00010

52.7000

87.045

.356

.617

.900

VAR00011

_53.1667

_74.764

_.886

_.934

_.879

VAR00012

52.5333

78.947

.769

.815

.885

VAR00013

_52.6333

_85.551

_.597

_.855

_.892

VAR00014

52.8667

88.602

.289

.551

.901

VAR00015

_52.6333

_81.482

_.640

_.792

_.890

Lanjutan Lampiran 3.

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001

52.5000

83.638

.654

.

.903

VAR00002

_52.8667

_88.602

_.656

_.

_.901

VAR00003

52.1333

95.223

.392

.

.909

VAR00004

_52.3667

_85.551

_.741

_.

_.898

VAR00005

52.0000

89.793

.598

.

.903

VAR00006

_52.3667

_90.930

_.661

_.

_.902

VAR00007

52.2667

91.375

.518

.

.906

VAR00008

_51.9000

_95.886

_.411

_.

_.909

VAR00009

52.0667

92.961

.527

.

.906

VAR00010

_52.3667

_94.102

_.383

_.

_.910

VAR00011

52.8333

82.144

.865

.

.893

VAR00012

_52.2000

_86.510

_.747

_.

_.898

VAR00013

52.3000

92.769

.614

.

.904

VAR00014

_52.8667

_88.602

_.656

_.

_.901

VAR00015

52.3000

88.976

.628

.

.902

VAR00016

_52.1667

_95.109

_.371

_.

_.910

•

Semangat kerja Reliabilitas

(α = 0,60)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.825

.814

16

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

.899

.896

16

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of Items

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

VAR00

001

VAR00

002

VAR00

003

VAR00

004

VAR00

005

VAR00

006

VAR00

007

VAR00

008

N

₅₃

₅₃

₅₃

₅₃

₅₃

₅₃

₅₃

₅₃

Normal

Paramete

rs(a,b)

Mean

3.5849

3.5283

3.6226

3.4151

3.7547

3.4906

3.4151

2.8491

Std.

Deviat

ion

1.0457

6

.79913

.98501

1.1339

8

.82987

.99272

1.0819

1

1.1993

0

Most

Extreme

Differenc

es

Absol

ute

.203

.251

.253

.188

.295

.206

.253

.190

Positi

ve

.203

.217

.162

.152

.233

.180

.162

.157

Negati

ve

-.164

-.251

-.253

-.188

-.295

-.206

-.253

-.190

Kolmogorov-Smirnov Z

1.475

1.826

1.842

1.366

2.151

1.496

1.840

1.382

Asymp. Sig.

(2-tailed)

.026

.003

.002

.048

.000

.023

.002

.044

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Lampiran 5. Regresi sederhana

Model Summary(b)

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1

_.837(a)

_.701

_.695

_.30980

_2.354

a Predictors: (Constant), VAR_X

b Dependent Variable: VAR_Y

Collinearity Diagnostics

a

1.987

1.000

.01

.01

.013

12.578

.99

.99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index

(Constant)

VAR_X

Variance Proportions

Dependent Variable: VAR_Y

a.

Coefficients

a

.575

.269

2.135

.038

.808

.074

.837

10.937

.000

1.000

1.000

(Constant)

VAR_X

Model

1

B

Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t

Sig.

Tolerance

VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: VAR_Y

a.

Lampiran 6. Tabulasi silang

Jenis Kelamin * Kompensasi_3P Crosstabulation

4 4 4 12 8 32

12.5% 12.5% 12.5% 37.5% 25.0% 100.0%

66.7% 66.7% 50.0% 52.2% 80.0% 60.4%

7.5% 7.5% 7.5% 22.6% 15.1% 60.4%

2 2 4 11 2 21

9.5% 9.5% 19.0% 52.4% 9.5% 100.0%

33.3% 33.3% 50.0% 47.8% 20.0% 39.6%

3.8% 3.8% 7.5% 20.8% 3.8% 39.6%

6 6 8 23 10 53

11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0%

100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0%

Count % within Jenis Kelamin % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Jenis Kelamin % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Jenis Kelamin % within Kompensasi_3P % of Total Laki-laki

Perempuan Jenis Kelamin

Total

Sangat

Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Sangat Setuju Kompensasi_3P

Total

Usia * Kompensasi_3P Crosstabulation

0 0 0 3 2 5

.0% .0% .0% 60.0% 40.0% 100.0%

.0% .0% .0% 13.0% 20.0% 9.4%

.0% .0% .0% 5.7% 3.8% 9.4%

0 0 1 8 5 14

.0% .0% 7.1% 57.1% 35.7% 100.0%

.0% .0% 12.5% 34.8% 50.0% 26.4%

.0% .0% 1.9% 15.1% 9.4% 26.4%

6 6 4 5 1 22

27.3% 27.3% 18.2% 22.7% 4.5% 100.0% 100.0% 100.0% 50.0% 21.7% 10.0% 41.5% 11.3% 11.3% 7.5% 9.4% 1.9% 41.5%

0 0 2 5 2 9

.0% .0% 22.2% 55.6% 22.2% 100.0%

.0% .0% 25.0% 21.7% 20.0% 17.0%

.0% .0% 3.8% 9.4% 3.8% 17.0%

0 0 1 2 0 3

.0% .0% 33.3% 66.7% .0% 100.0%

.0% .0% 12.5% 8.7% .0% 5.7%

.0% .0% 1.9% 3.8% .0% 5.7%

6 6 8 23 10 53

11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0% Count

% within Usia % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Usia % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Usia % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Usia % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Usia % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Usia % within Kompensasi_3P % of Total < 20 tahun

21-30 tahun

31-40 tahun

41-50 tahun

> 50 tahun sebutkan Usia

Total

Sangat

Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Sangat Setuju Kompensasi_3P

Total

Pendidikan * Kompensasi_3P Crosstabulation

0 0 0 3 2 5

.0% .0% .0% 60.0% 40.0% 100.0%

.0% .0% .0% 13.0% 20.0% 9.4%

.0% .0% .0% 5.7% 3.8% 9.4%

0 0 1 8 6 15

.0% .0% 6.7% 53.3% 40.0% 100.0%

.0% .0% 12.5% 34.8% 60.0% 28.3%

.0% .0% 1.9% 15.1% 11.3% 28.3%

6 6 4 3 0 19

31.6% 31.6% 21.1% 15.8% .0% 100.0% 100.0% 100.0% 50.0% 13.0% .0% 35.8%

11.3% 11.3% 7.5% 5.7% .0% 35.8%

0 0 2 7 2 11

.0% .0% 18.2% 63.6% 18.2% 100.0%

.0% .0% 25.0% 30.4% 20.0% 20.8%

.0% .0% 3.8% 13.2% 3.8% 20.8%

0 0 1 2 0 3

.0% .0% 33.3% 66.7% .0% 100.0%

.0% .0% 12.5% 8.7% .0% 5.7%

.0% .0% 1.9% 3.8% .0% 5.7%

6 6 8 23 10 53

11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0% Count

% within Pendidikan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Pendidikan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Pendidikan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Pendidikan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Pendidikan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Pendidikan % within Kompensasi_3P % of Total SMA/Sederajat DI DIII S1 S2 Pendidikan Total Sangat

Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Sangat Setuju Kompensasi_3P

Total

Penghasilan * Kompensasi_3P Crosstabulation

0 0 0 3 2 5

.0% .0% .0% 60.0% 40.0% 100.0%

.0% .0% .0% 13.0% 20.0% 9.4%

.0% .0% .0% 5.7% 3.8% 9.4%

0 0 1 8 2 11

.0% .0% 9.1% 72.7% 18.2% 100.0%

.0% .0% 12.5% 34.8% 20.0% 20.8%

.0% .0% 1.9% 15.1% 3.8% 20.8%

0 2 3 1 4 10

.0% 20.0% 30.0% 10.0% 40.0% 100.0% .0% 33.3% 37.5% 4.3% 40.0% 18.9%

.0% 3.8% 5.7% 1.9% 7.5% 18.9%

6 4 3 8 1 22

27.3% 18.2% 13.6% 36.4% 4.5% 100.0% 100.0% 66.7% 37.5% 34.8% 10.0% 41.5%

11.3% 7.5% 5.7% 15.1% 1.9% 41.5%

0 0 1 3 1 5

.0% .0% 20.0% 60.0% 20.0% 100.0%

.0% .0% 12.5% 13.0% 10.0% 9.4%

.0% .0% 1.9% 5.7% 1.9% 9.4%

6 6 8 23 10 53

11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 11.3% 11.3% 15.1% 43.4% 18.9% 100.0% Count

% within Penghasilan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Penghasilan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Penghasilan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Penghasilan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Penghasilan % within Kompensasi_3P % of Total Count % within Penghasilan % within Kompensasi_3P % of Total Antara 1.500. 000-1.900.000 Antara 2.000. 000-2.400.000 Antara 2.500. 000-2.900.000 Antara 3.000. 000-3.400.000 >3.500.000 Penghasilan Total Sangat

Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Sangat Setuju Kompensasi_3P