7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya. 8.
Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi gaji, upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil Output Dalam sistem hasil, besarnya kompensasiupah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.1.3 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan 2003, program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik- baiknya agar balas jasa yang akan
diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan. 1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2. Asas Layak
Kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak adalah
relatif, penetapan
besarnya kompensasi
didasarkan atas
batas upah minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang
berlaku.
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P
Konsep 3P
yakni Pay
for Position,
Pay for
CompetencePerson, dan Pay for Performance atau dalam istilah Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan,
Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep job evaluation yang melahirkan pay for position, konsep competency
yang melahirkan pay for competence dan konsep performance management yang melahirkan pay for performance. Konsep ini lahir
dari ketidakpuasan sistem kompensasi dimana
dalam sistem tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position.
Hal ini
membuat implementasinya
di lapangan terkadang membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak
terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan [www.portalhr.com, 2013].
1. Pay for Person Pay for Person merupakan pembayaran dimana perusahaan
mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.. Evaluasi yang
dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang
didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari pay for person
adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi. Profil Kompetensi Jabatan dibuat
untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal yakni kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau
skills, dan pengetahuan atau knowledge yang diinginkan organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi
tertentu [www.portalhr.com, 2013]. Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual
gaji sesungguhnya dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar. Alokasinya
didasarkan kepada
kebijakan yang
sudah didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab
tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas dan sebagainya.
Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap
kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran
sesuai Reference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah
dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang
bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk
menjalankan posisinya yang sekarang. Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkan
melalui tunjangan- tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. Market Allowance
terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan dalam jangka waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu
membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan individu-individu yang memiliki keahlian yang unik. Biasanya
hanya sedikit saja dari para karyawan yang memiliki keahlian
khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini. Dalam sistem 3P menurut Setyo 2008, gaji yang
sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi
atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat posisi itu.
Setiap grade memiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah bagi setiap grade didasarkan dari:
a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk dapat menjabat posisi itu.
b. Tingkat bayaran
di pasaran
yang diperlukan
untuk dapat
memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi tersebut.
Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah
organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang
memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan
dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain dan dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya
secara lebih. Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada
posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untuk
mempertahankan individu di posisi, sampai ada posisi tersedia baginya di tingkatan grade Up
2. Pay for Position Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam
konsep 3P, dan hal inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan dan praktek pembayaran gaji di suatu organisasi, dimana
perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk
sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan Malthis, 2003.
Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan Reference Salary bagi setiap grade golongan, yang secara
seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama. Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satu grade
yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran pekerjaan jobsize nya berbeda. Golongan yang sangat lebar
mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran
pekerjaan yang berbeda. Menurut Setyo 2008, Reference Salary adalah suatu
besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten.
Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang
secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan yang sama. Reference Salary ditentukan berdasarkan:
a. Jumlah karyawan
disetiap golongan,
mengingat semua
individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi
gaji yang sama. b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan
untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal. c. Market
positioning yang
diinginkan untuk
Reference Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal
3. Pay for Performance Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan
imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk Kinerja dialokasikan
melalui skema insentif yang dirancang untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.
Pay for Performance telah dihitung terlebih dahulu sebagai harga pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap
dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan
pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan
perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan gaji salary-based menjadi berdasarkan insentif incentive-
based, sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya akan bertambah untuk membayar insentif Setyo, 2008.
2.2. Semangat Kerja
