Bagaimana manajer dapat membantu karyawan mencapai tingkat efektivitas diri yang tinggi? Dengan menyatukan teori penentu tujuan dan teori efektivitas diri.
Berdasarkan pada E.A. Locke dan G.P. Latham, ”Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey,” American Phychologist, September 2002, hal. 705-717.
Menurut Albert Bandura ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri: 1. Penguasaan yang tetap enactive adalah perolehan pengalaman yang relevan
dengan tugas atau pekerjaan Apabila berhasil melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa depan.
2. Contoh dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih PD karena Anda melihat
individu lain melakukan tugas tsb.
3. Bujukan verbal yaitu menjadi lebih PD karena seseorang meyakinkan Anda bahwa
Anda bisa mempunyai keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil.
4. Kemunculan meningkatkan efektivitas diri. Kemunculan memicu keadaan
bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas mengedit naskah dengan teliti.
Pada kenyataannya, salah satu alasan pelatihan bisa berhasil yaitu karena pelatihan meningkatkan efektivitas diri.
Teori HarapanExpectancy Theory Dari Victor Vroom bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan
Manajer menentukan tujuan
yang sulit dan khusus untuk
pekerjaan dan tugas
Individu mempunyai rasa
PD bahwa tingkat kinerja yang ada
akan dicapai efektivitas diri
Individu menentukan tujuan pribadi yang
ditentukan sendiri yang lebih tinggi
untuk kinerja mereka Individu mempunyai
tingkat kinerja pekerjaan atau tugas
yang lebih tinggi
penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan- penghargaan organisasional seperti bonu, kenaikan salary, promosi, dan penghargaan-
penghargaan tsb. akan emuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan.
Teori ini berfokus pada tiga hubungan: 1. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat samap mana individu tsb. yakin bahwa
bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-
penghargaan potensial bagi individu tsb.
1 2
3
3 Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam
pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu.
Contoh: 1. Apabila saya memberikan usaha maksimum, akankah usaha tsb. diakui dalam
penilaian kinerja saya? Bagi banyak karyawan jawabannya adalah ”Tidak.” Mengapa?
a. Tingkat keterampilan karyawan kurang baik yang berarti bahwa tidak peduli seberapa keras usaha mereka, mereka tidak akan menjadi pekerja yang ulung.
b. Sistem penilaian kinerja organisasi mungkin dirancang untuk menilai faktor-faktor yang tidak berhubungan dengan kinerja, seperti kesetiaan, inisiatif, atau
keberanian, yang berarti usaha yang lebih banyak belum tentu menghasilkan evaluasi yang lebih tinggi.
2. Apabila saya mendapatkan penilaian kinerja yang baik, akankah mendapatkan penghargaan-penghargaan organisasional? Banyak karyawan menganggap
lemah hubungan ini. Ketika imbalan kerja diberikan kepada karyawan berdasarkan pada faktor-faktor senioritas dan bersikap baik dengan atasan.
3. Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tsb. menarik secara pribadi? a. Karyawan bekerja keras dengan harapan mendapatkan promosi tetapi hanya
mendapat kenaikan gaji. b. Karyawan mengingikan pekerjaan yang lebih menarik dan menantang tetapi
hanya mendapatkan pujian. Contoh-contoh tsb. Mengilustrasikan pentingnya penghargaan-penghargaan yang
disesuaikan dengan kebutuhan karyawan individual.
Usaha individual
Kinerja individual
Pengharg
aan organisasian
Tujuan2 pribadi
BAB VI MOTIVASI : Dari konsep menuju aplikasi
