Sikap dan Kepuasan Kerja

BAB III Sikap dan Kepuasan Kerja

Sikapattitude Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan terhadap objek, orang, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Ketika saya berkata, ”Saya menyukai pekerjaan saya,” saya sedang mengungkapkan pemikiran saya tentang pekerjaan. Apa Saja Komponen Utama dari Sikap? Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen: kesadaran, perasaan, dan perilaku. Komponen kognitifcognitive compnonent adalah segmen opini atau keyakinan dari sikap.Misalnya keyakinan bahwa ”diskriminasi itu salah” merupakan pernyataan evaluatif. Komponen afektifafective component adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan seperti “Saya tidak menyukai Jon karena ia mendiskriminasi orang-orang minoritas.” Komponen perilakubehavioral component adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Saya mungkin akan menghindari Jon dikarenakan perasaan saya tentang ia. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Contoh, seseorang baru saja memperlakukan diri Anda dengan tidak adil. Tidakkah Anda mempunyai perasaan- perasaan tertentu yang muncul bermasaan dnegan pemikiran tentang hal itu? Seberapa Konsistenkah Sikap Itu? Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi di antara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbullah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang di mana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif cognitive dissonance yaitu ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku dan sikap. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seseorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, di mana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.Tentu saja, tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. Penghargaan juga memengaruhi tingkat sampai mana individu termotivasi untuk mengurangi ketidaksesuaian. Apa saja implikasi organisasional dari teori ketidaksesuaian kognitif? Contoh, apabila tuntutan pekerjaan mengharuskan individu untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang berlawanan dengan sikap pribadi, mereka cenderung mengubah sikap mereka untuk membuatnya selaras dengan kesadaran akan apa yang telah mereka katakan atau lakukan. Semakin besar ketidaksesuaian, setelah ditinjau dari faktor kepentingan, pilihan, dan penghargaan, semakin besar tekanan untuk menguranginya. Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap? Menurut penelitian sikap mempengaruhi perilaku yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Teori Persepsi Diriself-perception theory Teori persepsi diri adalah sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakan yang telah terjadi. Apakah Sikap Kerja yang Utama? Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam PO berhubungan dengan tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional. Kepuasan kerjajob satisfaction adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karateristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Para peneliti menilai bahwa kepuasan kerja sangat penting. Keterlibatan Pekerjaanjob involvement adalah keterlibatan pekerjaan mengukur tingkat sampai mana seseorangindividu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep pemberian wewenangpsikological empowerment yaitu keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka memiliki lingungan kerja, kompetensi, makna pekerjaan, dan otonomi dalam pekerjaan, juga berkaitan dengan sikap kerja. Contoh, sebuah penelitian di Singapura menemukan bahwa pemimpin-pemimpin yang baik memberikan wewenang kepada karyawan mereka dengan melibatkan mereka dalam keputusan, yang membuat mereka merasa bahwa peerjaan mereka penting, dan memberi mereka keleluasaan untuk melakukan yang mereka yakini. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar- benar berhubungan dengan kewargaan organisasionalOCB dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan angka pengunduran diri yang lebih rendah. Komitmen Organisasionalorganizational commitment yaitu suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah: 1. Komitmen afektifaffective commitment yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya, contoh, seorang karyawan kebun binatang mungkin memiliki komitmen aktif untuk organisasinya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan. 2. Komitmen berkelanjutancontinuance commitment yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya. 3. Komitmen normatifnormative commitment yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alsan-alasan moral atau etis. Contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa ”meninggalkan seorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi. Sikap Kerja yang Lain Dukungan organisasional yang dirasakanperceived organizational support-POS adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Contoh, seorang karyawan yakin bahwa organisasinya akan memaafkan kesalahan yang jujur di pihaknya. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan. Keterlibatan karyawanemployee engagement yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Sebuah penelitian menemukan bahwa unit bisnis yang tingkat keterlibatan karyawannya rata-rata tinggi mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan yang lebih rendah. Bagaimana sikap karyawan dapat diukur? Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk memprediksi perilaku karyawan. Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau sekelompok karyawan tertentu. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi manajemen untuk mengetahui. Mengapa? Karena, perilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan. Penggunaan survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalah-masalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif. Kepuasan Kerja Mengukur Kepuasan Kerja Definisi kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang kadang-kadang kurang ideal. Bagaimana kita mengukur konsep tentang kepuasan kerja karyawan, ada dua pendekatan: 1. Penilaian tunggal secara umum, sekadar meminta individu untuk merespon satu pertanyaan, seperti ” Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri Anda dengan pekerjaan Anda? Responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari ”sangat puas” sampai ”sangat tidak puas” Metode penilaian tunggal ini secara umum tidak begitu memakan waktu dan membebaskan para manajer agar bisa membahas berbagai persoalan dan masalah lain di tempat kerja. 2. Nilai penyajian akhir, pendekatan ini mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standar kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan. Penyajian akhir dari segi pekerjaan membantu manajer berfokus pada keberadaan masalah-masalah tersebut, membuatnya lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. Seberapa Puas Individu dengan pekerjaan Mereka? Secara rata-rata, individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri,pengawas, dan rekan kerja, Namun mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja? Pikirkan pekerjaan paling baik yang pernah Anda miliki. Apa yang membuatnya demikian? Kemungkinannya adalah Anda menyukai pekerjaan yang Anda kerjakan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan kata lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. Sekarang, uang memotivasi individu. Tetapi apa yang memotivasi kita belum tentu sama dengan apa yang membuat kita bahagia. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran hubungan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, tetapi sebagian individu merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampak sangat hebat sekalipun. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif mereka yang cenderung galak, kritis, dan negatif biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja Ada Konsekuensi ketika karyawan menyukaitidak menyukai pekerjaan mereka. Terdapat empat respons berikut: 1. Keluar: perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 2. Aspirasi: secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat pekerja. 3. Kesetiaan: secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. 4. Pengabaian: secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Kepuasan kerja dan kinerja Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Kepuasan Kerja dan OCBOrganizational Citizenship Begavior Tampaknya logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasionalOCB seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan mempunyai harapan normal dalam pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Karyawan yang merasa lebih puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif-yang dihargai oleh para pelanggan. Karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan menemui wajah- wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Sebaliknya pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak mempertimbangkan orang lain, atau menuntut dengan tidak masuk akal memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Contoh bisnis yang berorientasi jasa, FedEx, mereka berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia. Perusahaan ini berusaha mempekerjakan karyawan yang ceria dan ramah, melatih karyawan demi kepentingan layanan pelanggan, menghargai layanan pelanggan, memberikan suasana kerja karyawan yang positif, dan memantau kepuasan karyawan secara tetap melalui survei-survei sikap.

BAB IV KEPRIBADIAN DAN NILAI