BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Sebelumnya
1. Prabowo dan Prawitasari 2007. “KMPK Universitas Gajah Mada” Working Paper Series No.15 Juli 2007, First Draft Dengan judul “Kinerja Pegawai
Kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai Propinsi Sumatera Utara ditinjau dari Faktor Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja”. Penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa kinerja pegawai negeri sipil kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai saat ini sebagaian besar bertaraf sedang, karakteristik
individu mempengaruhi kinerja dengan tingkat korelasi sedang, dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja dengan tingkat korelasi kuat.
2. Karatepe, et al 2006, “Journal of Tourism Management”, 27 2006 547- 560. Dengan judul “The Effect of selected individual characteristics on
frontline employee performance and job satisfaction”. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa daya saing dan keefektifan diri berhubungan signifikan
terhadap effort. Secara keseluruhan daya saing, keefektifan diri, dan effort berhubungan positif terhadap kinerja karyawan di posisi garis depan dan
kepuasan kerja.
2.2. Tinjauan Teori 2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya Manusia, beberapa ahli mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
berikut :
a. Handoko 2000 : 4 dalam bukunya yang berjudul “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” mendefinisikan MSDM sebagai suatu proses penarikan
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
b. Hasibuan 2001 : 4, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. c. Simamora 2006 : 4 mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
d. Radiq 1998 : 6 mengatakan kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan dan pengalaman yang dikumpulkan dengna penuh
kesadaran untuk memnuhi kebutuhan secara individual serta sarana sosial pada umumnya.
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu,
seni dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada
diri individu. Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Jadi tugas dari Manajemen Sumber Daya Manusia seputar pada usaha untuk mengelola manusia tenaga kerja dengan segala potensi
yang dimilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan organisasi. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi.
2.2.2. Lingkungan Kerja 2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut Menurut Nitisemito 2000 : 183 “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut Supardi dalam Subroto, 2005 “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan
kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja”. Longman dictionary of contemporery English 2003 dalam Taiwo 2010 : 301,
mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai segala situasi, peristiwa, manusia dan lainnya yang dapat mempengaruhi seseorang itu hidup atau bekerja, saat kerja
didefinisikan sebagai suatu pekerjaan dimana kau dibayar untuk melakukan suatu kegiatan secara rutin untuk mendapatkan uang.
Kohun 1992 dalam Taiwo 2010 : 301 mengatakan bahwa keseluruhan yang terdiri dari totalitas dari kekuatan, tindakan, dan faktor-faktor lain yang
berpengaruh sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan dengan kinerja dan aktivitas karyawan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja, salah satunya tercipta suatu
lingkungan yang kondusif yang dapat menentramkan dan betah dalam bekerja.
2.2.2.2. Jenis – jenis Lingkungan Kerja
Ada dua tipe lingkungan kerja menurut Kyko 2005 dalam Taiwo 2010 : 302, yaitu lingkungan kerja yang kondusif dan lingkungan kerja toxic tidak
kondusif, lingkungan kerja yang kondusif memberikan pengalaman yang menyenangkan kepada karyawan dan memungkinkan mereka mengaktualisasikan
kemampuan dan perilaku mereka, sedangkan lingkungan kerja toxic memberikan pengalaman yang buruk dan waktu yang sama, karyawan tidak dapat
mengaktualisasikan kemampauannya. Sedarmayanti 2001 : 21 menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori,
yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : Penerangancahaya,
temperatursuhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat kerja
Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Kozlowsky dan Doherty dalam Trianasari 2005 mengungkapkan lingkungan kerja sosial non fisik terdiri dari beberapa aspek yaitu :
1. Struktur organisasi dan struktur kerja Kejelasan struktur organisasi dan kejelasan hubungan staf antara karyawan satu
dengan yang lain, serta kejelasan deskripsi jabatan masing-masing karyawan. 2. Deskripsi kerja
Kejelasan detail dan perincian pekerjaan yang harus dikerjakan sehingga karyawan dapat saling bekerjasama dengan baik.
3. Tanggung jawab kerja Kejelasan pemisahan pertanggungjawaban antara karyawan satu dengan karyawan
yang lain sehingga tidak terjadi pelemparan atau penghindaran tanggungjawab atas pekerjaan yang tidak selesai.
4. Tekanan kerja
Besaran beban kerja yang diberikan pada setiap karyawan haruslah disesuaikan dengan kemampuan fisik dan akademik yang seimbang antara karyawan satu
dengan yang lain. 5. Kebebasan mengambil keputusan,
Kesempatan dalam mengambil keputusan dengan kebebasan bertanggungjawab tanpa ada tekanan dari pimpinan.
6. Peluang menciptakan kebersamaan Kesempatan untuk berinteraksi antara karyawan didalam menciptakan kerjasama
untuk menghasilkan kerja yang berkualitas. 7. Perhatian dan dukungan pimpinan
Pemimpin berperan sebagai sosok yang mendukung akan memberikan perhatian terhadap karyawan dalam rangka kesuksesan kerja.
8. Kebersamaan Interaksi antara karyawan satu dengan yang lainnya dimana karyawan
menganggap karyawan lain sebagai partner untuk mencapai tujuan kerja dan sesuatu yang harus dikuasai.
9. Komunikasi Interaksi antara karyawan satu dengan karyawan lain secara terbuka sehingga
tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan kondisi yang mendukung kelancaran kerja.
Menurut Albertsen, et al 2010 : 83, indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
Quantitative demands banyaknya tuntutan, terdiri dari work piles up tumpukan kerja, complete task kelengkapan tugas, get behind ketinggalan,kelalaian,
enough time waktu yang cukup. Influence pengaruh, terdiri dari influence work pengaruh kerja, influence work
task pengaruh tugas kerja. Social support from supervisor dukungan sosial dari supervisor, terdiri dari
support supervisor dukungan supervisor, supervisor listens to problems perhatian supervisor terhadap masalah, supervisor talks about performance
pembicaraan supervisor tentang kinerja. Support from colleagues dukungan sosial dari rekan kerja, terdiri dari support
colleagues dukungan rekan kerja, colleagues listen to problems perhatian rekan kerja terhadap masalah, colleagues talks about performance pembicaraan rekan
kerja tentang kinerja. Predictability hal yang dapat meramalkan, terdiri dari informed about changes
informasi tentang perubahan, information to work well informasi untuk kerja yang unggul.
Recognition pengakuan, terdiri dari recognised by management pengakuan dari manajemen, respected by management dihargai oleh manajemen, treated fairly
perlakuan adil. Role clarity peran kejelasan, terdiri dari clear objectives objek yang jelas,
responsibility tanggung jawab, expectation pengharapan.
Role conflict peran konflik, terdiri dari mixed acceptance penerimaan, contradictory demands tuntutan yang bertentangan, do things wrongly
melakukan kesalahan, unnecessary task tugas yang tidak penting.
2.2.3. Effort
2.2.3.1. Pengertian Effort
Effort adalah salah satu dari paling banyak konsep penting dalam teori motivasi, dan dapat diartikan sebagai “ Jumlah energi menjadi suatu bentuk perilaku
atau bagian dari perilaku”, menurut Mohr dan Bitner 1995 : 240 dalam Karatepe, et al 2006 : 549. Parsons 1968 dalam Brown dan Leigh 1996 : 362 mendefinisikan
effort adalah suatu cara dimana motivasi dapat diwujudkan menjadi suatu kerja yang unggul, hal ini secara tidak langsung dapat dilakukan sebagai mediasi tugas antara
bagian psikologi yang tidak tampak dari motivasi dan keluaran kerja. Dapat disimpulkan bahwa effort usaha adalah sejumlah kekuatan fisik dan
mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai tujuan Menurut Brown dan
Leigh 1996 : 362 dimensi dari effort dibagi menjadi dua yaitu : Time comittmen komitmen waktu
Terdiri dari menghargai waktu, ketepatan waktu, loyalitas waktu. Work intensity Intensitas kerja
Terdiri dari kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan, keteraturan kerja, loyalitas kerja, pencapaian tujuan, kerja keras atau usaha untuk menyelesaikan
pekerjaan.
2.2.4. Kinerja 2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar kerja yang menterjemahkan kata dari bahasa asing yaitu prestasi, bisa pula berarti hasil
kerja. Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut beberapa ahli
menyebutkan sebagai berikut : a. Menurut Mangkunegara 2004 : 67 dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. b. Menurut Rivai 2005:14 Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standard hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.” c. Menurut Babin dan Boles 1998 : 82 dalam Karatepe, et al 2006 : 548 kinerja
adalah tingkat produktivitas karyawan secara individu, hubungan dengan rekan kerja terhadap beberapa perilaku hubungan kerja dan akibatnya.
Kinerja karyawan dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan telah
merosot sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius. Berdasarkan uraian
tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja
pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian
target selama periode waktu yang ditentukan perusahaan. 2.2.4.2. Faktor-faktor Kinerja
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya dari beberapa pendapat dibawah ini, salah satunya sebagai berikut :
Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individual menurut Mathis dan Jackson 2006 : 113, faktor-faktor tersebut adalah :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan , termasuk didalamnya adalah bakat, minat, faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, termasuk didalamnya adalah motivasi, etika kerja, kehadiran, rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi, termasuk didalamnya adalah pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja
Menurut Gibson 1987 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja 1. Faktor
individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis
: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan reward system
Sedangkan menurut Dharma 2001 : 9-11, faktor-faktor kinerja meliputi : Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan
pekerjaan. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya
untuk melaksanakan pekerjaan. Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian
serta struktur organisasi. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi
dan komunikasi.
2.2.4.3. Pengukuran kinerja
Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi
sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi
Selanjutnya ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Stoner dan Freeman dalam Dharma 2001 : 554 yaitu sebagai berikut :
a. Kuantitas kerja : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan. b. Kualitas kerja
: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Pengetahuan mengenai pekerjaan : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilanya.
d. Kreativitas : keaslian gagasan –gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerjasama : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain atau sesama anggota organisasi f. Ketergantungan :
kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja. g. Inisiatif
: semangat
untuk melaksanakan
tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Kualitas pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi. Sedangkan kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson 2006 : 113 yang umum
untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil
: Seberapa banyak atau sedikit hasil kerja yang dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang
ditentukan. 2. Kualitas
dari hasil
: Seberapa baik atau buruk hasil kerja yang dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan perusahaan dalam satu
periode yang ditentukan. 3. Ketepatan waktu dari hasil
: Seberapa cepat atau lambat hasil kerja yang dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang
ditentukan.
4. Kehadiran : Tingkat absensi karyawan dalam melaksanakan
semua tanggung jawab yang diberikan dan mengikuti semua program-program kerja yang telah ditentukan
5. Kemampuan bekerjasama : Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja
sama dengan orang lain menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
Menurut Karatepe, et al 2006 : 552, indikator dari kinerja, sebagai berikut : Kualitas kerja
Kualitas pribadi Kerjasama
Pengetahuan Inisiatif
2.2.4.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Wahyudi 2002 : 101, penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Menurut Simamora 2004 : 338,
penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Robbins 2001 dalam Nurmawilis 2008, menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian adalah atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan
langsung, dan pendekatan menyeluruh evaluasi 360º. Sedangkan menurut Dessler 2000 dalam Nurmawilis 2008 mengatakan bahwa yang dapat melakukan
penilaian adalah atasan langsung, penilaian rekan sekerja, penilaian oleh panitia, penilaian diri sendiri dan penilaian oleh bawahan.
2.2.5. Pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja.
Pengaruh antara lingkungan kerja dan effort terhadap kinerja mempunyai pengaruh, hal ini dijelaskan sebagai berikut :
2.2.5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Prabowo dan Prawitasari 2007 : 8 dalam jurnalnya, menyatakan bahwa adanya hubungan yang bermakna dan mempunyai keeratan hubungan kuat antara
variabel lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja. Menurut Moekijat 1997 : 15 pentingnya lingkungan kerja yang baik akan
berpengaruh terhadap efisiensi, penggunaan ruang kerja, kinerja karyawan, pengawasan dan komunikasi.
Tohardi 2002 : 132, mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu
menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja pegawai.
Hal serupa juga dikemukakan oleh Amriyati, Sumarni, dan Sutoto 2003 : 15 dalam penelitiannya, bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan bermakna
dengan kinerja, artinya semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin tinggi tingkat kinerja.
Lingkungan kerja menurut pendapat Kohun 1992 dalam Taiwo 2010 : 301 mengatakan bahwa keseluruhan yang terdiri dari totalitas, kekuatan, tindakan, dan
faktor-faktor lain yang berpengaruh sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan dengan kinerja dan aktivitas karyawan.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik dan mendukung dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan adanya lingkungan dan fasilitas
yang lengkap mendorong pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, merasa senang dan tidak malas, sehingga memacu semangat pegawai untuk
melaksanakan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
2.2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Effort
Kebanyakan dalam level dasar, karyawan mempunyai dua sumber yaitu waktu dan energi untuk mencurahkan pada suatu organisasi, sumber ini akan
digunakan untuk mengendalikan upaya, dimana saat organisasi dalam hal ini lingkungan kerja mendukung dan memberikan kebutuhan-kebutuhan karyawan,
maka mereka akan segera merespon dan meluangkan waktu dan energi mereka untuk bekerja, hal ini menjadi dasar dalam penelitian Brown dan Leigh 1996 : 361,
namun pada hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa, hubungan antara lingkungan kerja terhadap effort tidak signifikan.
Berbeda dari penelitian Kacmar, Zivnuska, dan White 2007 : 79 yang mengatakan bahwa lingkungan kerja meliputi kompentensi supervisor, pengambilan
keputusan terpusat, politik rendah berhubungan positif dengan laporan pribadi upaya kerja untuk karyawan yang mempunyai hubungan kualitas rendah dengan
supervisor mereka.
2.2.5.3. Pengaruh Effort terhadap Kinerja
Dalam persepktif teori harapan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke
suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu Robbins, 2003 : 229. Hal ini juga dikemukakan dalam penelitian oleh Blau 1993 dalam Brown
dan Leigh 1996 : 361 terdapat hubungan positif antara effort dan kinerja. Menurut Ingram, Lee, dan Skinner 1989 dalam Karatepe et al 2006 : 550
menemukan bahwa effort dapat meningkatkan kinerja. Sedangkan menurut Brown dan Leigh 1996 dalam Karatepe, et al 2006 :
550 bahwa effort berhubungan positif dengan kinerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak dapat meningkat apabila tidak
ada effort upaya yang tinggi dari karyawan, karena dari effort itulah, timbul suatu motivasi, keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan sehingga secara tidak langsung
kinerja juga akan meningkat.
2.3. Kerangka Konseptual
Lingkungan Kerja
Effort Kinerja
Social Support from SPV
Social Support colleagues
Predictability
Recognition
Role clarity
Role conflicts
Komitmen Waktu
Intensitas Kerja Influence
Quantitative demands
2.4. Hipotesis
Berdasarkan pada rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan teori, serta penelitian sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang diberikan adalah:
a. Diduga bahwa Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja. b. Diduga bahwa Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Effort.
c. Diduga bahwa Effort mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
a. Faktor Lingkungan Kerja Adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Menurut Albertsen, et al 2010 : 83 indikatornya sebagai berikut :
Quantitative demands Banyaknya tuntutan : 1 Work piles up tumpukan kerja X
1.1
2 Complete task kelengkapan tugas X
1.2
3 Get behind ketinggalan kelalaian X
1.3
4 Enough time waktu yang cukup X
1.4
Influence Pengaruh : 1 Influence work pengaruh kerja X
2.1
2 Influence work task pengaruh tugas kerja X
2.2
Social support from supervisor Dukungan sosial dari supervisor : 1 Support listen to problems perhatian supervisor terhadap masalah X
3.1
2 Support supervisor dukungan supervisor X
3.2
3 Supervisor talks about performance pembicaraan supervisor tentang kinerja X
3.3
Social support from colleagues Dukungan sosial dari rekan kerja : 1 Support colleagues dukungan rekan kerja X
4.1
2 Colleagues listen to problems perhatian rekan kerja terhadap masalah X
4.2