PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EFFORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) SURABAYA.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EFFORT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL

FINANCE (FIF) SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan oleh :

0512015011/FE/EM IRMA NURMAWATIE

Kepada

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`

JAWA TIMUR

i

Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang telah dilimpahkan kepada peneliti, dan sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada junjungan kita nabi Besar Muhammad SAW, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sebagai persyaratan yang harus dipenuhi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Mengingat terbatasnya waktu serta wawasan peneliti, maka peneliti menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EFFORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) SURABAYA”, ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan guna penyempurnaan skripsi ini.

Peneliti sangat berterima kasih atas segala bantuan dan fasilitas dari berbagai pihak yang diberikan kepada peneliti guna mendukung penyelesaian skripsi ini. Maka dikesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP. Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsannuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, Ms, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

ii

pengarahan hingga dapat diselesaikannya penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan staff pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Terima kasih atas segala bantuannya selama ini.

6. Skripsi ini kupersembahkan kepada kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas segala doa yang tak henti-hentinya untukku, yang membuatku selalu bisa survive, semoga ini bisa membuat kalian bangga.

Penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati penulis memohon kepada seluruh pihak untuk memberikan kritik dan saran yang membangun agar dalam penulisan selanjutnya dapat lebih baik dan dapat lebih bermanfaat bagi yang memerlukan.

Surabaya, Juli 2010

iii

Halaman

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

ABSTRAKSI... xi

BAB I. PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang……….. 1

1.2 Perumusan Masalah……….. 6

1.3 Tujuan Penelitian……….. 7

1.4 Manfaat Penelitian……… 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA……….. 8

2.1 Penelitian Sebelumnya……….. 8

2.2 Tinjauan Teori………... 8

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 8

2.2.2 Lingkungan Kerja………. 10

2.2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja……… 10

2.2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja……… 11

iv

2.2.4 Kinerja……….. 16

2.2.4.1 Pengertian Kinerja………. 16

2.2.4.2 Faktor-faktor Kinerja………. 17

2.2.4.3 Pengukuran Kinerja………... 18

2.2.4.4 Penilaian Kinerja………... 20

2.2.5 Pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja……….. 21

2.2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja 21 2.2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Effort 22 2.2.5.3 Pengaruh Effort terhadap kinerja………... 23

2.3 Kerangka Konseptual... 24

2.4 Hipotesis………... 25

BAB III. METODE PENELITIAN……….. 26

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 26

3.2 Teknik Penentuan Sampel……… 29

3.3 Metode dan Prosedur Pengumpulan Data……… 30

3.3.1 Jenis Data………. 30

3.3.2 Sumber Data... 30

3.3.3 Teknik Pengumpulan Data... 30

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis... 31

3.5 Uji Hipotesis... 38

v

3.5.1.2 RMSEA (Root Mean Square Error of

Aproximation)……… 38

3.5.1.3 GFI (Goodness of Fit Index)……….. 39

3.5.1.4 AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)… 39 3.5.1.5 CMIN/DF (Minimum Sample discrepancy function / Degrees of Fredom)………….. 39

3.5.1.6 TLI (Tucker Lewis Index)……….. 39

3.5.1.7 CFI (Comparatif Fit Index)………... 40

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN………. 41

4.1 Gambaran Objek Umum Penelitian……….. 41

4.1.1 Riwayat Singkat Perusahaan PT. Federal International Finance (FIF)……… 41

4.1.2 Keunggulan PT. Federal International Finance (FIF) 43 4.1.3 Penghargaan……….. 44

4.1.4 Lokasi Perusahaan……… 45

4.1.5 Visi dan Misi Perusahaan………. 45

4.1.6 Nilai, Budaya, dan Falsafah Perusahaan…………... 46

4.1.7 Struktur Organisasi………... 46

4.1.6 Tujuan Perusahaan……….... 49

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian……… 51

4.2.1 Karakteristik Responden……….. 51

vi

4.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja………... 56

4.3 Analisis Data……… 57

4.3.1 Evaluasi Outlier……… 57

4.3.2 Evaluasi Reliabilitas………. 58

4.3.3 Evaluasi Validitas………. 60

4.3.4 Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted 61 4.3.5 Evaluasi Normalitas……….. 64

4.3.6 Analisis Model One – Step Approach to SEM……. 66

4.3.7 Uji Kausalitas………... 68

4.3.8 Analisis Unidimensi First Order………... 69

4.4 Pembahasan……….. 71

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………... 81

5.1 Kesimpulan………... 81

5.2 Saran………. 81 DAFTAR PUSTAKA

vii

Tabel 1.1. : Data Penagihan PT. Federal International Finance (FIF)……… 5

Tabel 4.1. : Karakteristik Responden berdasarkan Umur………... 51

Tabel 4.2. : Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin………….. 52

Tabel 4.3. : Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan……….. 52

Tabel 4.4. : Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja………. 53

Tabel 4.5. : Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Effort ……….. 55

Tabel 4.6. : Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja………. 56

Tabel 4.7. : Hasil Pengujian Outlier Data………... 58

Tabel 4.8. : Hasil Pengujian Reliabilitas Data ………... 59

Tabel 4.9. : Hasil Pengujian Validitas Data ………... 61

Tabel 4.10.: Hasil Pengujian Construct Reliability & Variance Extracted … 63

Tabel 4.11.: Hasil Pengujian Normalitas Data…….……… 65

Tabel 4.12.: Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indice………. 67

Tabel 4.13.: Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indice Model One-Step Approach Modifikasi………..…. 68

Tabel 4.14.: Uji Hipotesis Kausalitas………..…. 69

Tabel 4.15.: Unidimensi First Order………... 70

Tabel 4.16.: Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis……….…. 71

Tabel 4.17.: Frekuensi dan Faktor Loading Quantitative Demands………… 71

viii

Supervisor……… 73

Tabel 4.20.: Frekuensi dan Faktor Loading Colleagues…………..………… 73 Tabel 4.21.: Frekuensi dan Faktor Loading Predictability………..………… 74 Tabel 4.22.: Frekuensi dan Faktor Loading Recognition………….………… 74 Tabel 4.23.: Frekuensi dan Faktor Loading Role Clarity……….… 75 Tabel 4.24.: Frekuensi dan Faktor Loading Role Conflict………..……….… 76 Tabel 4.25.: Frekuensi dan Faktor Loading Komitmen Waktu…...………… 76 Tabel 4.26.: Frekuensi dan Faktor Loading Intensitas Kerja……...………… 77 Tabel 4.27.: Frekuensi dan Faktor Loading Kinerja……… 77

ix

Gambar 3.1: Contoh Model Pengukuran Faktor Kinerja………….………… 32 Gambar 4.1: Struktur Organisasi PT. Federal International Finance (FIF)…. 47 Gambar 4.2: Model Pengukuran dan Struktural One-Step Approach ………. 66 Gambar 4.3: Model Pengukuran dan Struktural One-Step Approach

x Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 3 : Data Uji Outlier

Lampiran 4 : Data Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 5 : Data Uji Normalitas

xi

FINANCE (FIF) SURABAYA

Irma Nurmawatie Abstraksi

PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya merupakan perseroan yang bergerak di bidang pembiayaan, mempunyai peranan yang sangat penting dalam masyarakat baik perorangan maupun perusahaan. Hal ini terutama dalam mendukung kelancaran transaksi dalam hal keuangan. Namun berdasarkan data lima bulan terakhir yaitu bulan Oktober 2009 sampai November 2010, mengalami penurunan dalam target penagihan, diduga kondisi lingkungan kerja tidak kondusif, sehingga kinerja kolektor ikut menurun. Untuk mengantisipasi tidak terjadinya penurunan lagi, maka pihak PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya, diharuskan mengelola sumber daya manusianya lebih baik lagi. Agar dapat menunjang tujuan tersebut dibutuhkan suatu lingkungan kerja yang kondusif, sehingga pada akhirnya timbul suatu bentuk upaya atau usaha yang keras dari kolektor untuk meningkatkan pencapaian target penagihan, dan akhirnya kinerja kolektor dapat terus ditingkatkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap effort, dan untuk menganalisis pengaruh effort terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya.

Penelitian ini menggunakan variabel lingkungan kerja (X), effort (Y) dan kinerja (Z). Cara pengukuran variabel dengan menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya yang berprofesi sebagai kolektor. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik dengan sampel jenuh dengan jumlah 116 responden. Data yang digunakan adalah data primer. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner, observasi, interview, dan dokumentasi. Pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan data analisis permodelan SEM (Structural Equition Modelling).

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan tehadap effort, sedangkan effort berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting karena faktor manusia (man) menentukan kelangsungan hidup daripada suatu perusahaan atau organisasi sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya. Manusia merupakan faktor produksi yang sangat sulit dikendalikan, hal ini disebabkan oleh adanya ciri dan sifat khusus dari faktor produksi tersebut sehingga seringkali menimbulkan kesulitan – kesulitan apabila tidak dipahami dengan baik.

Orang – orang yang bekerja dalam perusahaan, mereka adalah para anggota organisasi yang diharapkan berperan serta dalam mensukseskan tujuan organisasi tersebut, suatu organisasi akan berjalan lancar bila semua jasa yang akan disumbangkan individu organisasi mendapat perhatian dan imbalan yang seimbang, namun demikian mereka juga merupakan individu – individu yang mempunyai tujuan tertentu untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhannya, mereka bertindak dan berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan.

Perusahaan akan mempertimbangkan apakah seorang karyawan berhak mendapatkan imbalan, penghargaan (reward) atau tidak atas hasil kerja mereka, misalnya berupa hadiah, kompensasi, jabatan meningkat atau kenaikan gaji, dimana perusahaan akan menilai dan menyeleksi karyawan dengan berbagai cara, salah satunya melalui kinerja. Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2004 : 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, artinya bahwa perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka, sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan segala kemampuan mereka, dan hasil kerja mereka yang menentukan apakah mereka mempunyai kinerja yang baik atau buruk.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Simamora (2004 : 334) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1997 : 123) mengatakan bahwa perilaku seorang pekerja adalah kompleks sebab dipengaruhi oleh berbagai variabel lingkungan, banyak faktor individual, pengalaman dan kejadian. Variabel lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan tempat mereka bekerja, lingkungan bisa memiliki dampak yang positif atau sebaliknya negatif. Nitisemito (2000 : 183) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan

akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut didalam menjalankan roda organisasinya serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Contoh situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai, sedangkan situasi lingkungan yang tidak kondusif , misalnya suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, teman kerja.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan, Tohardi (2002 : 132), mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja pegawai. Hal serupa juga dikemukakan oleh Amriyati, Sumarni, dan Sutoto (2003 : 15) dalam penelitiannya, bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan bermakna dengan kinerja. Untuk itu lingkungan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan baik, karena hal ini sangat menentukan baik itu untuk karyawan maupun untuk perusahaan.

Lingkungan kerja yang mendukung dan memberikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, mereka akan segera merespon dan meluangkan waktu dan energi mereka untuk bekerja, sehingga tampak adanya effort (upaya,usaha) dari mereka dan tujuan organisasi-pun tercapai. Menurut Mohr dan Bitner (1995 : 240) dalam Karatepe, et al

(2006 : 549), effort adalah jumlah energi menjadi suatu bentuk perilaku atau bagian

dari perilaku Dalam teori harapan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan

tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu (Robbins, 2003 : 229), jadi upaya atau usaha yang tinggi secara tidak langsung dapat berpengaruh terhadap suatu kinerja. Hal ini juga dikemukakan oleh Blau (1993) dalam Brown dan Leigh (1996 : 361) dimana terdapat hubungan positif antara effort dan kinerja.

PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya sebagai perseroan yang bergerak dibidang pembiayaan, dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik terhadap para nasabah atau konsumen, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu memberikan kontribusi yang baik dan bagus sehingga pelayanan kepada nasabah dapat ditingkatkan, sebut saja kolektor atau juru tagih, mereka bekerja di lapangan, bertugas menagih beberapa tagihan pinjaman yang belum terbayar dari para nasabah, mereka menjadi salah satu bagian penting dalam perusahaan karena tanpa mereka pinjaman kepada nasabah yang sudah jatuh tempo atau lebih tidak akan terbayar.

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya terlihat bahwa fenomena yang terjadi menunjukkan bahwa target penagihan kolektor mengalami penurunan. Hal ini dapat dibuktikan melalui data

penagihan yang diperoleh dari PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya selama lima bulan terakhir yang dapat dilihat dari Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1 : Data penagihan PT. Federal International Finance Surabaya pada bulan Oktober 2009 – Februari 2010

Sumber : Internal Perusahaan

Dari data diatas menunjukkan bahwa pencapaian tagihan secara keseluruhan dari bulan oktober 2009 – Februari 2010 mengalami penurunan, hal ini diketahui karena diduga adanya kondisi di lapangan yang tidak pasti salah satunya cuaca panas atau hujan, sulitnya menemui nasabah, komplain dan omelan dari para nasabah, serta adanya tekanan kerja dari perusahaan, dimana kolektor diharuskan mencapai target dan apabila tidak mencapai target maka akan dikenakan sanksi berupa Surat Peringatan (SP) sampai 3 kali bahkan sampai pemberhentian kerja, meskipun pencapaian tagihan mendekati target, tetap saja kolektor dikenakan sanksi, bahkan tidak jarang kolektor men-talangi tagihan dengan harapan tagihan dapat mencapai target dan tidak terkena sanksi, hal ini membuat para kolektor harus kerja extra keras agar tagihan dapat terbayar dan mencapai target. Secara tidak langsung keadaan tersebut dapat mempengaruhi kondisi fisik (misal : tidak mampu bekerja maksimal

Tahun

Target penagihan kolektor (Rp)

Bulan

Pencapaian tagihan kolektor (Rp)

Persentase (%) Keterangan

Oktober 1,700,000,000 100% Mencapai target 2009 1,700,000,000 November 1,800,000,000 105.88% Over

Desember 1,600,000,000 94.12% Tidak mencapai target 2010 2,200,000,000 Januari 1,800,000,000 81.82% Tidak mencapai

target Februari 1,500,000,000 68.18% Tidak mencapai

karena semakin bertambahnya umur) dan psikis kolektor, mau tidak mau mereka harus bekerja dengan maksimal agar dapat menghidupi keluarga mereka.

Dari penjelasan diatas, tentunya PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya harus segera mengantisipasi penurunan ini agar tidak terjadi di masa mendatang, maka PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya harus pandai-pandai berusaha memperbaiki penyebab tersebut. Lingkungan kerja yang mendukung dari perusahaan dan mengayomi mungkin dapat juga meningkatkan kinerja kolektor, sehingga kolektor menjadi lebih bersemangat lagi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, disamping adanya pemberian insentif atau komisi yang telah diberikan perusahaan bagi yang mencapai target, oleh karena itu disini dibutuhkan kerjasama yang baik antara pimpinan terhadap karyawan guna memacu perusahaan yang lebih kuat dan lebih maju lagi.

Berdasarkan latar belakang diatas maka timbul keinginan untuk mengadakan penelitian mengenai “ Pengaruh Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja Karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya ”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah di utarakan pada latar belakang diatas, maka dibuat suatu perumusan masalah sebagai berikut :

a. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya ?

b. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap effort ?

c. Apakah terdapat pengaruh effort terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya ?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Federal International Finance (FIF) Surabaya.

b. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap effort.

c. Untuk menganalisis pengaruh effort terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya.

1.4Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat : a. Bagi Penentu kebijaksanaan

Memberikan masukan bagi PT. International Finance Federal (FIF) Surabaya dalam peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui upaya karyawan dan kondisi lingkungan kerja

b. Bagi pembaca

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan perbandingan bagi peneliti lainnya yang ingin memilih topik seperti pada penelitian ini.

c. Bagi penelitian lebih lanjut

Memberikan tambahan informasi untuk dapat dipergunakan sebagai tambahan ilmu pengetahuan salah satunya adalah kinerja karyawan harus terus di evaluasi baik dari effort (upaya) maupun lingkungan kerjanya untuk peningkatan kinerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Sebelumnya

1. Prabowo dan Prawitasari (2007. “KMPK Universitas Gajah Mada” Working

Paper Series No.15 Juli 2007, First Draft) Dengan judul “Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai Propinsi Sumatera Utara ditinjau dari Faktor Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja”. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kinerja pegawai negeri sipil kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai saat ini sebagaian besar bertaraf sedang, karakteristik individu mempengaruhi kinerja dengan tingkat korelasi sedang, dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja dengan tingkat korelasi kuat.

2. Karatepe, et al (2006, “Journal of Tourism Management”, 27 (2006)

547-560). Dengan judul “The Effect of selected individual characteristics on frontline employee performance and job satisfaction”. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa daya saing dan keefektifan diri berhubungan signifikan

terhadap effort. Secara keseluruhan daya saing, keefektifan diri, dan effort

berhubungan positif terhadap kinerja karyawan di posisi garis depan dan kepuasan kerja.

2.2. Tinjauan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya Manusia, beberapa ahli mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :

a. Handoko (2000 : 4) dalam bukunya yang berjudul “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” mendefinisikan MSDM sebagai suatu proses penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

b. Hasibuan (2001 : 4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

c. Simamora (2006 : 4) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

d. Radiq (1998 : 6) mengatakan kemampuan manusia yang merupakan hasil akal

budinya disertai pengetahuan dan pengalaman yang dikumpulkan dengna penuh kesadaran untuk memnuhi kebutuhan secara individual serta sarana sosial pada umumnya.

Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu. Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Jadi tugas dari Manajemen Sumber Daya Manusia seputar pada usaha untuk mengelola manusia (tenaga kerja) dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan organisasi. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi.

2.2.2. Lingkungan Kerja

2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut

 Menurut Nitisemito (2000 : 183) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

 Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan

sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja”.

 Longman dictionary of contemporery English (2003) dalam Taiwo (2010 : 301), mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai segala situasi, peristiwa, manusia dan lainnya yang dapat mempengaruhi seseorang itu hidup atau bekerja, saat kerja didefinisikan sebagai suatu pekerjaan dimana kau dibayar untuk melakukan suatu kegiatan secara rutin untuk mendapatkan uang.

 Kohun (1992) dalam Taiwo (2010 : 301) mengatakan bahwa keseluruhan yang

berpengaruh sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan dengan kinerja dan aktivitas karyawan.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja, salah satunya tercipta suatu lingkungan yang kondusif yang dapat menentramkan dan betah dalam bekerja.

2.2.2.2. Jenis – jenis Lingkungan Kerja

Ada dua tipe lingkungan kerja menurut Kyko (2005) dalam Taiwo (2010 : 302), yaitu lingkungan kerja yang kondusif dan lingkungan kerja toxic (tidak kondusif), lingkungan kerja yang kondusif memberikan pengalaman yang menyenangkan kepada karyawan dan memungkinkan mereka mengaktualisasikan kemampuan dan perilaku mereka, sedangkan lingkungan kerja toxic memberikan pengalaman yang buruk dan waktu yang sama, karyawan tidak dapat mengaktualisasikan kemampauannya.

Sedarmayanti (2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.

 Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja

yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : Penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat kerja

 Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Kozlowsky dan Doherty dalam Trianasari (2005) mengungkapkan lingkungan kerja sosial (non fisik) terdiri dari beberapa aspek yaitu :

1. Struktur organisasi dan struktur kerja

Kejelasan struktur organisasi dan kejelasan hubungan staf antara karyawan satu dengan yang lain, serta kejelasan deskripsi jabatan masing-masing karyawan.

2. Deskripsi kerja

Kejelasan detail dan perincian pekerjaan yang harus dikerjakan sehingga karyawan dapat saling bekerjasama dengan baik.

3. Tanggung jawab kerja

Kejelasan pemisahan pertanggungjawaban antara karyawan satu dengan karyawan yang lain sehingga tidak terjadi pelemparan atau penghindaran tanggungjawab atas pekerjaan yang tidak selesai.

Besaran beban kerja yang diberikan pada setiap karyawan haruslah disesuaikan dengan kemampuan fisik dan akademik yang seimbang antara karyawan satu dengan yang lain.

5. Kebebasan mengambil keputusan,

Kesempatan dalam mengambil keputusan dengan kebebasan bertanggungjawab tanpa ada tekanan dari pimpinan.

6. Peluang menciptakan kebersamaan

Kesempatan untuk berinteraksi antara karyawan didalam menciptakan kerjasama untuk menghasilkan kerja yang berkualitas.

7. Perhatian dan dukungan pimpinan

Pemimpin berperan sebagai sosok yang mendukung akan memberikan perhatian terhadap karyawan dalam rangka kesuksesan kerja.

8. Kebersamaan

Interaksi antara karyawan satu dengan yang lainnya dimana karyawan menganggap karyawan lain sebagai partner untuk mencapai tujuan kerja dan sesuatu yang harus dikuasai.

9. Komunikasi

Interaksi antara karyawan satu dengan karyawan lain secara terbuka sehingga tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan kondisi yang mendukung kelancaran kerja.

Menurut Albertsen, et al (2010 : 83), indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

 Quantitative demands (banyaknya tuntutan), terdiri dari work piles up (tumpukan

kerja), complete task (kelengkapan tugas), get behind ( ketinggalan,kelalaian),

enough time (waktu yang cukup).

 Influence (pengaruh), terdiri dari influence work (pengaruh kerja), influence work task (pengaruh tugas kerja).

 Social support from supervisor (dukungan sosial dari supervisor), terdiri dari support supervisor (dukungan supervisor), supervisor listens to problems (perhatian supervisor terhadap masalah), supervisor talks about performance (pembicaraan supervisor tentang kinerja).

 Support from colleagues (dukungan sosial dari rekan kerja), terdiri dari support colleagues (dukungan rekan kerja), colleagues listen to problems (perhatian rekan kerja terhadap masalah), colleagues talks about performance (pembicaraan rekan kerja tentang kinerja).

 Predictability (hal yang dapat meramalkan), terdiri dari informed about changes (informasi tentang perubahan), information to work well (informasi untuk kerja yang unggul).

 Recognition (pengakuan), terdiri dari recognised by management (pengakuan dari

manajemen), respected by management (dihargai oleh manajemen), treated fairly

(perlakuan adil).

 Role clarity (peran kejelasan), terdiri dari clear objectives (objek yang jelas), responsibility (tanggung jawab), expectation (pengharapan).

 Role conflict (peran konflik), terdiri dari mixed acceptance (penerimaan), contradictory demands (tuntutan yang bertentangan), do things wrongly (melakukan kesalahan), unnecessary task (tugas yang tidak penting).

2.2.3. Effort

2.2.3.1. Pengertian Effort

Effort adalah salah satu dari paling banyak konsep penting dalam teori motivasi, dan dapat diartikan sebagai “ Jumlah energi menjadi suatu bentuk perilaku atau bagian dari perilaku”, menurut Mohr dan Bitner (1995 : 240) dalam Karatepe, et al (2006 : 549). Parsons (1968) dalam Brown dan Leigh (1996 : 362) mendefinisikan effort adalah suatu cara dimana motivasi dapat diwujudkan menjadi suatu kerja yang unggul, hal ini secara tidak langsung dapat dilakukan sebagai mediasi tugas antara bagian psikologi yang tidak tampak dari motivasi dan keluaran kerja.

Dapat disimpulkan bahwa effort (usaha) adalah sejumlah kekuatan fisik dan

mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai tujuan Menurut Brown dan

Leigh (1996 : 362) dimensi dari effort dibagi menjadi dua yaitu :

 Time comittmen (komitmen waktu)

Terdiri dari menghargai waktu, ketepatan waktu, loyalitas waktu.

 Work intensity (Intensitas kerja)

Terdiri dari kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan, keteraturan kerja, loyalitas kerja, pencapaian tujuan, kerja keras atau usaha untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.2.4. Kinerja

2.2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing yaitu prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut beberapa ahli menyebutkan sebagai berikut :

a. Menurut Mangkunegara (2004 : 67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

b. Menurut Rivai (2005:14) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standard hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.”

c. Menurut Babin dan Boles (1998 : 82) dalam Karatepe, et al (2006 : 548) kinerja

adalah tingkat produktivitas karyawan secara individu, hubungan dengan rekan kerja terhadap beberapa perilaku hubungan kerja dan akibatnya.

Kinerja karyawan dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan telah merosot sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius. Berdasarkan uraian

tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja

pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang ditentukan perusahaan.

2.2.4.2. Faktor-faktor Kinerja

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya dari beberapa pendapat dibawah ini, salah satunya sebagai berikut :

Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individual menurut Mathis dan Jackson (2006 : 113), faktor-faktor tersebut adalah :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan , termasuk didalamnya adalah

bakat, minat, faktor kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan, termasuk didalamnya adalah motivasi, etika

kerja, kehadiran, rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi, termasuk didalamnya adalah pelatihan dan pengembangan,

peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan

kerja.

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

Sedangkan menurut Dharma (2001 : 9-11), faktor-faktor kinerja meliputi :

 Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan

pekerjaan.

 Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya

untuk melaksanakan pekerjaan.

 Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian

serta struktur organisasi.

 Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi

dan komunikasi.

2.2.4.3. Pengukuran kinerja

Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi Selanjutnya ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Stoner dan Freeman dalam Dharma (2001 : 554) yaitu sebagai berikut :

a. Kuantitas kerja : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan.

b. Kualitas kerja : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Pengetahuan mengenai pekerjaan : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

d. Kreativitas : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Kerjasama : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain atau sesama anggota organisasi

f. Ketergantungan : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Inisiatif : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h. Kualitas pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006 : 113) yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil : Seberapa banyak atau sedikit hasil kerja yang

dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang ditentukan.

2. Kualitas dari hasil : Seberapa baik atau buruk hasil kerja yang

dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan perusahaan dalam satu periode yang ditentukan.

3. Ketepatan waktu dari hasil : Seberapa cepat atau lambat hasil kerja yang

dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang ditentukan.

4. Kehadiran : Tingkat absensi karyawan dalam melaksanakan semua tanggung jawab yang diberikan dan mengikuti semua program-program kerja yang telah ditentukan

5. Kemampuan bekerjasama : Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja

sama dengan orang lain menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

Menurut Karatepe, et al (2006 : 552), indikator dari kinerja, sebagai berikut :

 Kualitas kerja

 Kualitas pribadi

 Kerjasama

 Pengetahuan

 Inisiatif

2.2.4.4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Wahyudi (2002 : 101), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang

penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Robbins (2001) dalam Nurmawilis (2008), menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian adalah atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan menyeluruh (evaluasi 360º). Sedangkan menurut Dessler (2000) dalam Nurmawilis (2008) mengatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian adalah atasan langsung, penilaian rekan sekerja, penilaian oleh panitia, penilaian diri sendiri dan penilaian oleh bawahan.

2.2.5. Pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja.

Pengaruh antara lingkungan kerja dan effort terhadap kinerja mempunyai pengaruh, hal ini dijelaskan sebagai berikut :

2.2.5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Prabowo dan Prawitasari (2007 : 8) dalam jurnalnya, menyatakan bahwa adanya hubungan yang bermakna dan mempunyai keeratan hubungan kuat antara variabel lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja.

Menurut Moekijat (1997 : 15) pentingnya lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap efisiensi, penggunaan ruang kerja, kinerja karyawan, pengawasan dan komunikasi.

Tohardi (2002 : 132), mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja pegawai.

Hal serupa juga dikemukakan oleh Amriyati, Sumarni, dan Sutoto (2003 : 15) dalam penelitiannya, bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan bermakna dengan kinerja, artinya semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin tinggi tingkat kinerja.

Lingkungan kerja menurut pendapat Kohun (1992) dalam Taiwo (2010 : 301) mengatakan bahwa keseluruhan yang terdiri dari totalitas, kekuatan, tindakan, dan faktor-faktor lain yang berpengaruh sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan dengan kinerja dan aktivitas karyawan.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik dan mendukung dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan adanya lingkungan dan fasilitas yang lengkap mendorong pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, merasa senang dan tidak malas, sehingga memacu semangat pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

2.2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Effort

Kebanyakan dalam level dasar, karyawan mempunyai dua sumber yaitu waktu dan energi untuk mencurahkan pada suatu organisasi, sumber ini akan

digunakan untuk mengendalikan upaya, dimana saat organisasi dalam hal ini

lingkungan kerja mendukung dan memberikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka mereka akan segera merespon dan meluangkan waktu dan energi mereka untuk bekerja, hal ini menjadi dasar dalam penelitian Brown dan Leigh (1996 : 361), namun pada hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa, hubungan antara lingkungan kerja terhadap effort tidak signifikan.

Berbeda dari penelitian Kacmar, Zivnuska, dan White (2007 : 79) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja (meliputi kompentensi supervisor, pengambilan keputusan terpusat, politik rendah) berhubungan positif dengan laporan pribadi upaya kerja untuk karyawan yang mempunyai hubungan kualitas rendah dengan supervisor mereka.

2.2.5.3. Pengaruh Effort terhadap Kinerja

Dalam persepktif teori harapan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu (Robbins, 2003 : 229).

Hal ini juga dikemukakan dalam penelitian oleh Blau (1993) dalam Brown dan Leigh (1996 : 361) terdapat hubungan positif antara effort dan kinerja.

Menurut Ingram, Lee, dan Skinner (1989) dalam Karatepe et al (2006 : 550) menemukan bahwa effort dapat meningkatkan kinerja.

Sedangkan menurut Brown dan Leigh (1996) dalam Karatepe, et al (2006 : 550) bahwa effort berhubungan positif dengan kinerja.

Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak dapat meningkat apabila tidak ada effort (upaya) yang tinggi dari karyawan, karena dari effort itulah, timbul suatu motivasi, keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan sehingga secara tidak langsung kinerja juga akan meningkat.

2.3. Kerangka Konseptual

Lingkungan Kerja

Effort

Kinerja Social Support

from SPV

Social Support colleagues

Predictability

Recognition

Role clarity

Role conflicts

Komitmen Waktu

Intensitas Kerja

Influence Quantitative

2.4. Hipotesis

Berdasarkan pada rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan teori, serta penelitian sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang diberikan adalah:

a. Diduga bahwa Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja.

b. Diduga bahwa Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Effort.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

a. Faktor Lingkungan Kerja

Adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Menurut Albertsen, et al (2010 : 83) indikatornya sebagai berikut :

 Quantitative demands (Banyaknya tuntutan) : 1) Work piles up (tumpukan kerja) (X1.1) 2) Complete task (kelengkapan tugas) (X1.2) 3) Get behind (ketinggalan/ kelalaian) (X1.3) 4) Enough time (waktu yang cukup) (X1.4)

 Influence (Pengaruh) :

1) Influence work (pengaruh kerja) (X2.1)

2) Influence work task (pengaruh tugas kerja) (X2.2)

 Social support from supervisor (Dukungan sosial dari supervisor) : 1) Support listen to problems (perhatian supervisor terhadap masalah) (X3.1) 2) Support supervisor (dukungan supervisor) (X3.2)

3) Supervisor talks about performance (pembicaraan supervisor tentang kinerja) (X3.3)

 Social support from colleagues (Dukungan sosial dari rekan kerja) : 1) Support colleagues (dukungan rekan kerja) (X4.1)

3) Colleagues talks about performance (pembicaraan rekan kerja tentang kinerja) (X4.3)

 Predictability (Hal yang dapat meramalkan) :

1) Informed about changes (informasi tentang perubahan) (X5.1) 2) Information to work well (informasi kerja yang unggul) (X5.2)

 Recognition (Pengakuan) :

1) Recognised by management (pengakuan dari manajemen) (X6.1) 2) Respected by management (penghargaan oleh manajemen) (X6.2) 3) Treated fairly (perlakuan adil) (X6.3)

 Role clarity (peran kejelasan) :

1) Clear objectives (objek yang jelas) (X7.1) 2) Responsibility (tanggung jawab) (X7.2) 3) Expectation (pengharapan) (X7.3)

 Role conflicts (peran konflik) :

1) Mixed acceptance (macam-macam penerimaan) (X8.1) 2) Contradictory demands (tuntutan pertentangan) (X8.2) 3) Do things wrongly (melakukan kesalahan) (X8.3) 4) Unnecessary tasks (tugas yang tidak penting) (X8.4)

b. Faktor Effort (Upaya)

Adalah upaya yang dilakukan oleh karyawan sehingga menghasilkan suatu keluaran kerja. Menurut Brown dan Leigh (1996 : 362), ada dua dimensi dari effort, yang masing-masing dimensi mempunyai lima indikator, sebagai berikut :

Adalah pemanfaatan waktu yang tepat yang dilakukan oleh karyawan selama bekerja, indikatornya meliputi :

1) Menghargai waktu selama bekerja. (Y1.1)

2) Ketepatan waktu atau jarang terlambat. (Y1.2)

3) Loyalitas waktu ketika bekerja. (Y1.3)

 Intensitas Kerja

Adalah sikap kerja yang dilakukan oleh karyawan untuk menghasilkan hasil kerja yang optimal.

1) Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan. (Y2.1)

2) Ketepatan menyelesaikan kerja. (Y2.2)

3) Loyalitas kerja. (Y2.3)

4) Pencapaian tujuan. (Y2.4)

5) Kerja keras atau usaha untuk menyelesaikan pekerjaan. (Y2.5)

c. Kinerja

Adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Karatepe, et al (2006 : 552), ada lima indikator dalam kinerja, sebagai berikut :

1) Kualitas kerja (Z1)

2) Kualitas pribadi (Z2)

3) Kerjasama (Z3)

4) Pengetahuan (Z4)

5) Inisiatif (Z5)

Menggunakan skala interval untuk pengukuran variabel, adapun teknik pengukuran sikap menggunakan skala likert yaitu metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ke-tidaksetujuan-nya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002 : 104), metode ini menggunakan lima angka penelitian yaitu sebagai berikut :

 Skor 1 : Sangat tidak setuju

 Skor 2 : Tidak setuju

 Skor 3 : Netral

 Skor 4 : Setuju

 Skor 5 : Sangat setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penagihan (kolektor) yang berjumlah 116, termasuk supervisor PT. Federal Inernational Finance (FIF) Surabaya.

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh, yaitu semua populasi dalam penelitian diambil sebagai sampel (Sugiono, 2003 : 61). Penentuan sampel didasarkan pada pedoman ukuran sampel. Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) :

 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likehood Estimation

 Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah

 Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10

3.3. Metode dan Prosedur Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian adalah :

a. Data Primer

Data primer yang akan diolah dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner di PT. Federal International Federal (FIF) Surabaya untuk mengetahui tanggapan tentang pengaruh Lingkungan kerja dan Effort terhadap Kinerja Karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data tentang karyawan PT. Federal International Federal (FIF) Surabaya meliputi data sejarah, struktur organisasi dan uraian tugas.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data yang dipakai dalam penelitian ini berasal dari kalangan manajemen dan karyawan PT. Federal International Federal (FIF) Surabaya.

3.3.3. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dipergunakan metode sebagai berikut :

a. Kuesioner

Melakukan survey dengan memberikan angket kepada kolektor (responden) PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya.

Penelitian dengan cara mengamati langsung pada obyek penelitian, dalam hal ini adalah mengamati PT. Federal Internatioanl Finance (FIF) itu sendiri.

c. Interview

Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan wawancara atau tanya jawab dengan pihak perusahaan obyek penelitian, tentang masalah yang sedang terjadi pada perusahaan saat ini.

d. Dokumentasi

Merupakan pengumpulan data dengan mengutip dokumen perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas.

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM). Model pengukuran faktor Lingkungan Kerja, Effort dan Kinerja menggunakan Confimatory Factor Analisis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.

Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran, dengan contoh faktor Kinerja dilakukan sebagai berikut :

Persamaan Indikator Kinerja :

z1 = λ1 Kinerja + er_1

z2 = λ2 Kinerja + er_2

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory Factor Analisis, maka model

pengukuran dengan contoh Faktor Kinerja seperti terlihat pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Faktor Kinerja

Keterangan :

Z1 = pertanyaan tentang Kualitas kerja

Z2 = pertanyaan tentang kualitas pribadi

Z3 = pertanyaan tentang Kerjasama

Z4 = pertanyaan tentang Pengetahuan

Z5 = pertanyaan tentang Inisiatif

Er_i = error term xj

Z1

Z2

er_1

er_2

Kinerja

Z3

Z4

Z5

er_3

er_4

Demikian juga faktor lain seperti faktor lingkungan kerja dan faktor effort.

1. Asumsi Model (Structural Equation Modelling)

a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

 Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji

dengan metode-metode statistik.

 Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien

sampel dengan standar errornya dan Skewness Value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. Pada tingkat signifikasi 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

 Normal Probability Plot (SPSS 10.1)

 Linearitas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih

pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitasnya.

b. Evaluasi atas Outlier

 Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ± 3.0 non outlier.

 Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak mahalonobis pada tingkat

p<0.001. jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df sebesar jumlah variabel

bebasnya. Ketentuan : bila Mahalonabis > dari nilai χ adalah multivariate

outlier.

 Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul

dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk sebuah variabel tunggal atau sebuah variabel kombinasi (Hair et al, 1998).

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Dengan mengamati Determinant Matrix Covarians. Dengan ketentuan apabila determinan sampel matrik mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolonearitas dan singularitas (Tabachnick dan Fidel,1996).

d. Uji Kesesuaian dan Reliabilitas

Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengatur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit index untuk mengukur “kebenaran” model yang diajukan. Setelah kesesuaian model diuji (model fit), evaluasi lain yang harus dilakukan adalah penilaian unidimensionalitas dan reliabilitas. Unidimensionalitas adalah sebuah asumsi yang digunakan dalam menghitung reliabilitas dari model yang menunjukkan bahwa dalam sebuah model satu dimensi, indikator-indikator yang digunakan memiliki derajat kesesuaian yang baik. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengidentifikasikan sebuah konstruk / faktor laten yang umum. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct akan diuji dengan melihat loading factor dari hubungan antara setiap abserverd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance-extracted.

Construct reliability dan variance-extracted dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Dimana :

 Std Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap-tiap

indikator (diambil dari perhitungan komputer, AMOS misalnya).

 εj adalah meansuremant error dari tiap-tiap indikator (Ferdinand, 2002)

2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar dari t tabel berarti hasilnya signifikan.

3. Pengujian Model dengan Two-Step Approach

Two-Step Approach to Structural Equation Model (SEM) digunakan untuk menguji model yang diajukan pada gambar. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan (Hartline dan Ferrel, 1996) dan keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam Two-Step Approach

ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model

pengukuran dan model struktural pada One-Step Approach (Hair et al, 1998). j Loading Std Loading Std reability Construct        2 2 ) . ( ) . ( j Loading Std Loading Std extracted Variance        2 2 . .

Yang dilakukan dalam Two-Step Approach to SEM adalah estimasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap struktural model (Anderson dan Gerbing, 1988). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan Two-Step Approach adalah sebagai berikut :

 Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator

summed-scale bagi setiap konstrak, jika terdapat skala yang berbeda maka setiap indikator tersebut distandarisasi (Z-scores) dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut (Hair et al, 1998)

 Menetapkan error (ε) dan lambda (χ) terms, error terms dapat dihitung dengan

rumus 0.1 kali 2 dan lambda terms dengan rumus 0.95 kali  (Anderson dan

Gerbing, 1988). Perhitungan construct reliability () telah dijelaskan pada

bagian sebelumnya dan deviasi standar () dapat dihitung dengan program

aplikasi statistik SPSS. Setelah error () dan lambda () terms diketahui,

skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM.

4. Evaluasi Model

Hair et al (1998) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data emperis. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai data yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat, jika teori tersebut

mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”. Jadi ,”good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modeling.

Analisis jalur (Path Analisys) dikembangkan oleh Sewall Wright tahun 1934 dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap seperangkat variabel lainnya.

5. Analisis Faktor Konfimatori

Salah satu teknik multivariate adalah analisis faktor konfimatori yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan indikator terukur, Ferdinand (2002 : 126). Prinsip-prinsip dasar dalam analisis faktor konfimatori adalah sebagai berikut :

a. Analisis faktor konfimatori adalah salah satu jenis analisis faktor yang

ditunjukkan untuk menguji sebuah teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah fenomena (Tabanick dan Fidell, 1996)

b. Analisis faktor konfimatori dimulai setelah seorang peneliti menemukan

sejumlah faktor (dimensi permasalahan) untuk kemudian masing-masing dimensi itu diselidiki secara mendalam menggunakan beberapa indikator teoritis yang memiliki hubungan kuat .

c. Analisis faktor konfimatori akan dimulai dari masalah yang dirinci menjadi

dimensi, untuk kemudian dikenali melalui indikator-indikator empiris.

d. Tidak seperti halnya dalam exploratory factor analisi (EFA) dimana peneliti

tidak dapat mengembangkan “null-hypothesis” yaitu hipotesa yang meniadakan (nullify) sesuatu, didalam confimatory factor analysis (CFA),

seorang peneliti dapat mengembangkan hipotesis nol atas keutuhan model yang dikembangkan.

3.5. Uji Hipotesis

Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model (Hair et al, 1995 : 45). Umumnya terdapat berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan.

3.5.1. Uji Hipotesis Uni Dimensi

Uji kausalitas adalah pemodelan yang menggambarkan hubungan-hubungan yang dihipotesakan antar konstruk, yang menjelaskan sebuah kausalitas termasuk didalamnya kausalitas berjenjang.

3.5.1.1Chi-Square Statistic (X²)

Chi-square ini sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lainnya ( Hair et al, 1995 : 105). Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru nilai (x2) yang tidak signifikan. Yang menguji hipotesa nol bahwa matrik kovarians populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh karena itu x2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar hipotesa nol sulit ditolak.

3.5.1.2RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness

of fit yang dapat diharapakan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu, berdasarkan degrees of freedom.

3.5.1.3GFI (Goodness of Fit Index)

GFI adalah analog dari R² dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.

3.5.1.4AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)

AGFI=GFI/df. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel.

3.5.1.5CMIN/DF (Minimum Sample discrepancy function / Degrees of Fredom)

CMIN/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistic chi-square, X² dibagi

dengan derajat bebasnya sehingga disebut X2 relative. Nilai X2 relative kurang dari

2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dengan data

3.5.1.6TLI (Tucker Lewis Index)

TLI adalah sebuah alternative incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang

direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah

penerimaan ≥0.95.

3.5.1.7CFI (Comparatif Fit Index)

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit). Nilai yang direkomendasikan adlah CFI > 0.95. Keunggulan dari index ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Riwayat Singkat PT. Federal International Finance (FIF)

Pada bulan Mei 1989, PT. Federal International Finance (FIF) didirikan dengan nama PT. Mitrapusaka Artha Finance, dan berdasarkan ijin usaha yang diperoleh, perseroan tersebut bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha (factoring), Anjak Piutang (leasing) dan Pembiayaan Konsumen (financing). Pada tahun 1991, perseroan merubah nama menjadi PT. Federal International Finance (FIF), namun seiiring dengan perkembangan waktu, dan guna memenuhi permintaan pasar, perseroan mulai memfokuskan pada bidang pembiayaan konsumen secara retail pada tahun 1996.

Ketika badai krisis moneter mulai menerpa pada tahun 1997, saat itu merupakan titik balik bagi perseroan untuk melakukan konsolidasi internal dalam rangka persiapan menuju ke suatu sistem komputerisasi yang tersentralisasi dan integrasi. Walaupun krisis moneter tersebut diluar dugaan berkembang menjadi krisis multidimensi, namun berkat kerja keras Direksi beserta seluruh karyawan, perseroan tetap dapat berjalan.

PT Federal International Finance (FIF) merupakan anak perusahaan dan mayoritas sahamnya dimiliki oleh PT. Astra International. Tbk, tahun demi tahun lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan pembiayaan terbaik dan terpercaya di industrinya, sehingga pada saat penerbitan obligasi pertama tahun 2002 hingga

obligasi kelima tahun 2004 mendapat tanggapan yang positif dari para investor. Secara Intern, PT. Federal International Finance (FIF) yang bernaung di bawah PT. Astra International. Tbk memiliki teknologi yang memadai (online) untuk semua anak cabang perusahaan. PT. Federal International Finance (FIF) memiliki tenaga kerja yang profesional dan telah memiliki 220 kantor cabang dari Sabang sampai Merauke.

Dulu PT. Federal Internatioanl Finance (FIF) khusus menangani pembiayaan sepeda motor produksi Astra Honda Motor (AHM), saat ini telah menawarkan paket produk kredit yang lebih beraneka ragam mulai dari kredit isi ulang, kredit motor, elektronik dan lainnya. PT. Federal International Finance (FIF) telah menerapkan online integrated system yaitu suatu sitem yang mencakup di seluruh jaringannya, mulai dari proses aplikasi kredit, persetujuan kredit sampai pada tahap pencairan yang dilakukan dalam tempo yang singkat serta sistem penagihan yang akurat dengan menerapkan motto “Mudah, Aman, dan Menguntungkan”, yang selalu ditekankan pada tingkat kepuasan bagi para pelanggannya.

Selain itu, PT. Federal International Finance (FIF) juga pada bulan Oktober 2005 yang lalu telah meluncurkan PT. Federal International Finance (FIF) syariah, dimana penerapan pembayaran cicilan tetap dikenakan bunga setara dengan bunga PT. Federal International Finance (FIF) konvesional. Bila ditinjau dari pesaingnya ADIRA Finance, bunga yang dibebankan lebih murah dibandingkan dengan ADIRA.

4.1.2. Keunggulan PT. Federal International Finance (FIF)

Keunggulan lain dari PT. Federal International Finance (FIF) adalah setiap sepeda motor diasuransikan, salah satu fasilitasnya adalah sebagai berikut :

 Sepeda motor yang menjadi obyek jaminan diasuransikan dengan kondisi TLO

(Total Loss Only), yaitu jenis asuransi yang hanya menjamin kerugian akibat kehilangan, pencurian dan perampasan.

 Tidak berupa sepeda motor tetapi berupa uang yang akan digunakan untuk

melunasi seluruh kewajiban yang harus dibayar kepada PT. Federal International Finance (FIF). Apabila dari hasil penggantian asuransi tersebut ternyata tidak dapat melunasi seluruh kewajiban yang harus dibayar, maka penerima fasilitas bersedia untuk membayar segala kekurangannya.

 Apabila terjadi kehilangan, penerima fasilitas bersedia untuk melapor ke kantor

FIF, mengurus surat-surat yang diperlukan seperti KTP, STNK, dan lain-lain.

 Selama menunggu proses klaim asuransi (kurang lebih dua bulan) penerima

fasilitas harus bersedia membayar angsuran sesuai tanggal jatuh tempo. Apabila terjadi keterlambatan, maka seluruh angsuran yang sudah jatuh tempo berikut dendanya akan diperhitungkan pada saat pencairan klaim asuransi.

 Dasarnya pergantian dari perusahaan asuransi (untuk motor baru) oleh asuransi

Astra Buana : 100% (resiko sendiri ) hilang tahun ke-1 (1-6 bulan), 95% (resiko sendiri) hilang tahun ke-1 (7-12 bulan), 85% (resiko sendiri) hilang tahun ke-2, 75% (resiko sendiri) hilang tahun ke-3, 65% (resiko sendiri) hilang tahun ke-4. Bila kredit lunas, BPKB hanya bisa diambil oleh penerima fasilitas atau orang lain yang telah diberi kuasa.

4.1.3. Penghargaan

Majalah CIO Asia telah memilih FIF sebagai salah satu dari 100 perusahaan di Asia yang berhasil menerapkan teknologi informasi dengan baik. The Investor Group (penerbit Koran Investor Daily dan Majalah Investor, Majalah View dan

website www.investorindonesia.com) memberikan penghargaan kepada PT. Federal

International Finance (FIF) sebagai perusahaan multi finance terbaik untuk kategori asset di atas Rp. 2 Triliun.

 2003 :

 Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2003.

 2004 :

 Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2004.

 CIO Honouree.

 Multifinance terbaik 2004.

 2005 :

 Penghargaan Jardine Matheson Group.

 Penghargaan Astra 2005.

 Obligasi terbaik 2005.

 Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2005.

 Multifinance terbaik 2005.

 Customer Fokus.

 2006 :

 Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2006

 2007 :

 The 2nd Place of Choice Award.

 Service Quality.

 Outstanding Achievement.

 Marketing Award.

 Rekor Muri.

 2008 :

 Penghargan Kepuasan Pelanggan 2008.

4.1.4. Lokasi Perusahaan

Lokasi perusahaan adalah tempat perusahaan melakukan kegiatan sehari-hari. Menurut Assauri (1980), lokasi penting bagi perusahaan dalam persainagn dan menentukan kelangsungan hidup perusahaan tersebut.

PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya merupakan salah satu cabang perusahaan yang mempunyai prospek dalam bisnis jasa penjualan motor secara kredit untuk masa yang akan datang, perusahaan tersebut berlokasi di Komplek Ruko Rajawali, Jl. Rajawali No.68 A-B Surabaya (60613). Pemilihan lokasi ini sangat beralasan karena terletak pada pusat jantung kota Surabaya yang merupakan salah satu area kawasan bisnis di ibukota Jawa Timur dan merupakan daerah metropolis kedua setelah Jakarta.

4.1.5. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi PT. Federal International Finance adalah sebagai berikut :

 Visi :

 Misi :

 Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-hatian.

 Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk Astra.

 Memenuhi harapan para pelanggan, karyawan, pemegang saham, kreditur dan

pemerintahan.

 Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan.

 Memanfaatkan infrastruktur untuk kredit mikro, pinjaman tanpa jaminan dan

bisnis pegadaian.

4.1.6. Nilai, Budaya dan Falsafah Perusahaan

 Nilai perusahaan adalah sebagai berikut :

 Memberikan yang terbaik kepada stockholder.

 Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerjasama.

 Semangat untuk mencapai kesempurnaan.

 Peduli dan berbagi kepada sesama.

 Budaya dan falsafah perusahaan adalah sebagai berikut :

 Mengejar kreatifitas dan inovasi yang berkesinambungan.

 Bekerjasama dalam mencapai tujuan.

 Mengutamakan integritas dalam bekerja.

4.1.7. Struktur Organisasi

Perusahaan memerlukan sistem manajemen yang baik dan biasanya digambarkan dalam bentuk struktur organisasi untuk mewujudkan sistem kerja yang efisien dan efektif. Struktur organisasi memegang peranan penting dalam

melaksanakan fungsi-fungsi manajemen perusahaan. Adanya struktur organisasi yang baik memungkinkan pelaksanaan pembagian kerja, kewajiban, dan wewenang serta tanggung jawab dan setiap bagian dalam organisasi akan lebih jelas dan teratur.

Sistem organisasi merupakan suatu sistem atau jaringan kerja dari tugas-tugas pelaporan, dan komunikasi ynag menghubungkan bersama pekerjaan, individu, dan kelompok. Hubungan ini biasanya ditunjukkan dan diuraikan pada suatu bagan organisasi. Fungsi prinsip struktur organisasi adalah memudahkan keputusan dan tindakan yang diinginkan dan membatasi keputusan dan tindakan yang tidak diinginkan.

Bentuk struktur organisasi PT. Federal Internatioanl Finance (FIF) Surabaya dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 4.1. PT. Federal International Finance (FIF) cabang Surabaya

Sumber : Bagian operasional PT.Federal International Finance cabang Surabaya

Kepala Cabang

Penarikan

Manajer Operasional Manajer Pemasaran

Surveyor

E D P Penagihan Akuntan Analisis

Adapun masing-masing bagian akan dijelaskan dibawah ini :

1. Kepala Cabang

Kepala cabang sebagai pimpinan dari kantor cabang dimana mempunyai fungsi-fungsi untuk mengkoordinasikan dan mengawasi penyelenggaraan kegiatan perusahaan di kantor cabang secara keseluruhan serta untuk menuju tercapainya tujuan perusahaan dengan menunjukkan rencana atau agenda yang telah diprogramkan oleh kantor pusat.

2. Manajer Operasional

Manajer Operasional bertugas mengelola, mengendalikan serta memberikan pembinaan bagi pelaksanaan kegiatan dari berbagai kerja meliputi penyediaan dan penjualan motor secara kredit pada kantor cabang. Adapun bagian yang dibawahinya, antara lain :

 Penarikan

Bertugas mengambil atau menarik barang, dalam hal ini motor dikarenakan pihak konsumen tidak dapat melunasi kewajibannya.

 EDP (Elektronik Data Processing)

Bagian ini bertugas mengentry atau memasukkan data pembiayaan motor yang dibeli oleh konsumen.

 Penagihan

Bagian ini bertugas menagih segala piutang perusahaan yang secara langsung berhadapan dengan konsumen dikarenakan pihak konsumen terlambat memenuhi kewajibannya.

Bagian ini bertugas melaksanakan administrasi serta pembukuan tentang laporan keuangan yang mencakup hutang-piutang pada kantor cabang.

 Analisis Kredit

Bagian ini bertugas mengalisis segala kelengkapan dan kelayakan calon konsumen, dimanakah dan apakah calon konsumen layak atau tidak layak untuk diberikan kredit.

 Pendanaan

Bagian ini bertugas untuk mengeluarkan dana setelah calon konsumen dinyatakan layak dan bisa diberikan kredit.

 Lelang

Bagian ini bertugas untuk menjual atau melelang motor milik konsumen yang dinyatakan tidak dapat memenuhi kewajibannya dan kepemilikan diambil alih perusahaan.

3. Manajer Pemasaran

Manajer Pemasaran bertugas menjalin dan membina hubungan baik dengan pemakai jasa yaitu konsumen dari dealer-dealer motor serta memasarkan produk dalam hal ini jasa penjualan motor secara kredit. Bagian ini dibantu oleh bagian surveyor yang bertugas menyelidiki serta kelayakan si calon konsumen (tentang kebenaran alamat rumah dan tempat usaha atau kerja).

4.1.8. Tujuan Perusahaan

Keberhasilan suatu perusahaan dapat diukur dengan melihat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan apabila ada salah satu tujuan perusahaan yang tidak tercapai, berarti ada aktivitas atau kegiatan perusahaan yang tidak sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan. Adapun tujuan yang sudah ditetapkan oleh PT Federal Internasional Finace (FIF) cabang Surabaya adalah sebagai berikut :

 Tujuan Jangka Pendek

a. Meningkatkan jumlah konsumen

Setiap perusahaan menjalankan operasionalnya selalu menginginkan adanya peningkatan asset (kekayaan) yang diperoleh melalui peningkatan jumlah konsumen. Untuk mencapai proses kelancaran tersebut salah satunya tidak terlepas dari pemeliharaan kualitas layanan. Disinilah perusahaan harus dapat mengatasi semaksimal mungkin agar dapat tercapai tujuannya.

b. Mencari target yang maksimum

Dengan peningkatan kualitas dan kuantitas oprasional, diharapkan perusahaan mampu mencapai perkembangan dan kemajuan yang signifikan.

 Tujuan Jangka Panjang

Tujuan jangka panjang merupkan tindak lanjut dari tujuan jangka pendek yang telah ditetapkan dalam hal ini berarti bahwa setelah tujuan jangka pendek terealisasi maka tujuan jangka panjang dapat pula direalisasikan. Adapun tujuan dari jangka panjang adalah:

a. Menilai hasil-hasil yang telah dicapai dalam perencanaan jangka pendek

sebagaimana yang telah ditetapkan semula.

b. Menanamkan rasa percaya kepada konsumen terhadap kemampuan

c. PT Federal Internasional Finance cabang Surabaya harapkan mampu memperluas aktivitas pemasarannya dengan jalan mengadakan ekspansi pasar kedaerah lain sehingga dapat semakin berkembang dan maju

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden

Pada penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner pada 116 orang responden yaitu kolektor atau juru tagih. Untuk memperjelas pembahasan, berikut ini adalah rincian identitas responden yang mengisi kuesioner secara rinci dapat dilihat sebagai berikut :

a. Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan Umur

Dari 116 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan, dapat diketahui umur dari responden pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Persentase (%)

1 23 - 28 th 56 48.28

2 29 - 34 th 45 38.79

3 > 35 th 15 12.93

Total 116 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia antara 23-28 tahun yaitu sebanyak 56 orang atau 48,28%, kemudian diikuti oleh responden yang berusia 29-34 tahun sebanyak 45 orang atau 38,79% dan sisanya sebanyak 15 orang atau 12,93% berusia lebih dari 35 tahun.

b. Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin

Dari 116 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan, dapat diketahui jenis kelamin dari responden pada tabel dibawah ini :

80

dari dimensi Time commitment dan Work Intensity mampu berpengaruh positif terhadap faktor Kinerja karena nilai probabilitas kausalnya ≤ 0,10 yaitu 0,002. Upaya (usaha) karyawan yang kuat, yang ditunjukkan dengan datang tepat waktu, usaha untuk mencapai target tagihan secara tidak langsung mampu merangsang karyawan untuk melakukan perbaikan-perbaikan dalam bekerja, salah satunya yaitu semakin baik hubungan antara kolektor dan konsumen, sehingga memudahkan kolektor dalam melakukan penagihan, dengan datang tepat waktu, membuat efisiensi dan efektifitas waktu dalam penagihan, semua ini mampu merangsang kolektor agar dapat meningkatkan kinerjanya.

Ini sejalan dengan penjelasan dalam Jurnal Karatepe et al (2007) yang menyebutkan bahwa Effort berpengaruh positif terhadap Kinerja. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya :

1) Robbins (2003 : 229) Dalam teori Perspektif Harapan, menyatakan bahwa teori harapan adalah adalah kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu, dimana seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yanag baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu.

81

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja di PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Faktor Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja. 2. Faktor Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Effort. 3. Faktor Effort berpengaruh positif terhadap Kinerja.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. Bagi penentu kebijakan

Untuk peningkatan kinerja selanjutnya dapat dilakukan melalui lingkungan kerja, yaitu dari kelengkapan tugas, kelalaian, waktu, tumpukan kerja, pengaruh kerja, dukungan dari supervisor dan rekan kerja, informasi, tanggung jawab, macam-macam penerimaan, harapan, hal ini juga merupakan salah satu faktor yang ikut berpengaruh dalam peningkatan upaya atau usaha (meliputi, komitmen waktu dan intesitas kerja) karyawan dalam bekerja. Dari upaya (usaha) karyawan yang terus meningkat ini dapat meningkatkan pula kinerja karyawan.

82

2. Bagi peneliti lain

Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain atau variabel tambahan yang mempunyai hubungan dengan kinerja. Dalam (Robbins, 2003:223) pengaruh self-efficacy (keefektifan diri) terhadap kinerja.

1

DAFTAR PUSTAKA

Albertsen, Karen, et al, 2010, “The effect of the work environment and performance-based self-esteem on cognitive stress symptoms among Danish knowledge workers”, Scandinavian Journal of Public Health 2010;38;81.

Amriyati., Sumarni., Sutoto, 2003, ”Kinerja perawat ditinjau dari lingkungan kerja dan karakteristik individu”, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol.06/No.01/2003.

Anderson, J.C, Gerbing D.W., 1988. “Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach”, Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-23.

Assauri, Sofyan, 1980, Manajemen Pemasaran : Dasar, Konsep, & Strategi, Penerbit Rajagrafindo

Bentler, P.M., Chou C.P., 1987. Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117.

Brown, Steven P., Leigh, Thomas W., 1996, ”A new look at Psychological Climate and it’s Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance”, Journal of Applied Psychology, 1996, Vol 81, No 4,358-368.

Dharma, Agus, 1991, Manajemen prestasi kerja edisi 1 cetakan 2, Rajawali pers, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modelling, Fakultas Ekonomi Undip, Semarang.

Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly, James., 1997, Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses, Alih Bahasa Djoerban Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Handoko, Hani T, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Hair, J.F.,et al, 1995. Multivariate Data Analysis (Fourth ed.). New Jersey: Prentice Hall.

____________, 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D., Ferrell O.C., 1996, “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

2

Hasibuan, Malayu S.P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Kacmar, K. Michele, Zivnuska Suzanne, White Charles D., 2007, “Control and exchange : The impact of work environment on the work effort of low relationship quality employees”, Journal of The Leadership Quarterly 18 (2007) 69-84.

Karatepe, Osman M., et al, 2006, “The effect of selected individual characteristics on frontline employee performance and job satisfaction”, Journal of Tourism Management 27 (2006), 547-560.

Mangkunegara, Anwar Prabu 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, Robert L., Jackson, John H., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, 1997, Administrasi Perkantoran, Mandar Maju, Bandung.

Nitisemito, Alex S., 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nurmawilis, Nova, 2008. Tesis : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di RSUD Roka Hulu Propinsi Riau. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pejtersen, Jan Hyld, et al, 2010, “The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire”, Scandinavian Journal of Public Health 2010; 38; 8.

Prabowo, Rinto., Prawitasari, Johana E., 2007, “Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai propinsi Sumatera Utara ditinjau dari Faktor Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja”, Jurnal KMPK Working Paper Series no.15, Juli 2007, First Draft.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20.

Radiq, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan penerbit IPWI, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

3

____________, 2005, Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P., 2003, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Alih Bahasa Tim Indeks, Penerbit PT. Indeks kelompok Gramedia, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

______________, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta.

Subroto, Nurhadi, 2005, Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS. Supomo Bambang., Indriantoro Nur, 2002, Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi

dan Manajemen, penerbit BPFE, Yogyakarta.

Sugiono, 2003, Statistik Nonparametris Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition,

Harper Collins College Publisher, New York.

Taiwo, Akinyele Samuel, 2010, “The influence of work environment on workers productivity : A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria “, African Journal of Business Management Vol.4 (3), pp.299-307, March 2010. Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman praktis Sumber Daya Manusia, Penerbit Mandar

Maju, Bandung

Trianasari Yuni, 2005. Hubungan antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja, Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi UMS, Surakarta.

Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Sulita, Bandung.