19
2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. 2014 menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen
organisasi. Wibowo,dkk. 2015 juga memperoleh hasil dalam penelitiannya bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Khatibi et al. 2009, menunjukkan hubungan yang negatif signifikan antara stres kerja dan komitmen organisai. Iresa,dkk. 2015
dalam penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan komitmen organisasional. Karambut,dkk. 2012
memperoleh hasil bahwa arah hubungan negatif antara stres kerja dan komitmen organisasi menunjukan bahwa tingkat stres kerja yang rendah cenderung diikuti
dengan peningkatan komitmen organisasi, semakin rendah stres kerja seseorang akan semakin tinggi komitmen organisasional mereka. Berdasarkan beberapa
penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H
3
: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.
2.3 Model Penelitian
Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka model konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1
sebagai berikut.
20
Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian
Sumber: H
1
: Tanuwijaya dan Pramudistya 2014, Fu et al. 2011, Saputra 2014, dan Junaedi,dkk. 2013.
H
2
: Ismail et al. 2011, Kuo et al. 2010, Parameswari dan Rahyuda 2014, dan Jafari et al. 2013.
H
3
: Harun et al. 2014, Wibowo,dkk. 2015, Khatibi et al. 2009, Iresa,dkk. 2015, dan Karambut,dkk. 2012.
Kepuasan Kerja X1
Komitmen Organisasi
Y Pemberdayaan
Karyawan X2
Stres Kerja X3
H1 +
H2 +
H3 - +
21
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau
hubungan antara dua variabel atau lebih Sugiyono, 2013:100. Variabel dalam penelitian ini antara lain kepuasan kerja, pemberdayaan kayawan, stres kerja, dan
komitmen organisasi.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yang berlokasi di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12.
3.3 Objek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.
3.4 Identifikasi Variabel
Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu sebagai berikut. 1 Variabel Bebas Independen
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja X
1
, pemberdayaan karyawan X
2
, dan stres kerja X
3
. 2 Variabel Terikat Dependen
Varibel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi Y.
22
3.5 Definisi Operasional Variabel
3.5.1 Komitmen Organisasi Y
Kuo et al. 2010 menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut.
1 Komitmen afektif, mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden
yang terlibat dalam aktivitas organisasi dan merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi.
2 Komitmen berkelanjutan, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika
meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang
terbaik dan akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi tempatnya bekerja.
3 Komitmen normatif, mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi.
Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai memiliki rasa setia dengan organisasi dan berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada
organisasi saat ini.
3.5.2 Kepuasan Kerja X1
Tsai dan Huang 2008 menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut.
23 1 Pengawasan merupakan kemampuan pemimpin
yang senantiasa mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja.
Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai manajer selalu memberikan dukungan dalam bekeja.
2 Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai rekan kerja yang dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama.
3 Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik dari pekerjaan yang telah dilakukan. Indikator ini diukur dari persepsi
responden yang merasa puas dengan gaji yang diterima. 4 Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui
pengembangan karir maupun kenaikan jabatan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang puas dengan kesempatan yang diberikan
perusahaan untuk mengembangkan karir. 5 Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.
3.5.3 Pemberdayaan Karyawan X2
Menurut Kuo et al. 2010 menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut.
1 Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya yang ditunjukkan dengan
24 keterlibatan karyawan secara langsung untuk berpartisipasi dalam proses
perencanaan di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam
proses perencanaan yang ada diperusahaan.. 2 Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia
memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan
yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3 Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa
kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
kemampuan untuk membuat keputusan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
4 Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat mempengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja. Indikator ini diukur
dari persepsi responden yang percaya bahwa pekerjaannya dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan. 3.5.4
Stres Kerja X3
Menurut Rahmawati 2009 menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut.
1 Tuntutan tugas Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan
melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar
25 waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi
responden dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 2 Tuntutan peran
Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan
selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi. Indikator ini diukur dari
persepsi responden banyak peraturan dalam menjalankan tugas. 3 Tuntutan hubungan antarpribadi
Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang baik antar karyawan tetap terjaga. Indikator ini diukur dari persepsi
responden mengenai hubungan kerja dengan rekan kerja. 4 Struktur organisasi
Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan
mengetahui darimana
informasi diperoleh
untuk menjalankan
pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai informasi yang jelas dari perusahaan mengenai pekerjaan.
5 Kepemimpinan organisasi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan
pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan.
26 Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan yang
memberitahu tugas yang dikerjakan. 6 Tahap hidup organisasi
Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras
menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan akan menjadi pemicu kecemasannya. Indikator ini diukur dari persepsi
responden mengenai pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasan untuk bekerja dengan baik.
3.6 Jenis dan Sumber Data
3.6.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut. 1 Data Kuantitatif yang diperoleh dalam penelitian ini adalah berasal dari
hasil kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang tediri dari data kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen
organisasi. 2 Data Kualitatif dalam penelitian ini merupakan hasil observasi,
wawancara dan sejarah CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.
3.6.2 Sumber Data
1 Data Primer
27 Data yang diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti melalui
observasi dan kuesioner. Pengisian kuesioner didapatkan langsung dari responden yang dilakukan pada satu waktu tertentu.
2 Data Sekunder Data sekunder pada penilitian ini berupa laporan yang telah dibuat oleh
perusahaan seperti, sejarah, struktur organisasi serta jumlah karyawan yang telah didokumentasikan oleh perusahaan.
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono, 2013:115. Populasi dari penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan Pada CV. Akar
Daya Mandiri yang berjumlah 123 orang. Metode penentuan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan Slovin yang dikutip
dari Umar 2011:78 sebagai berikut.
Keterangan: n = jumlah sampel
N = jumlah populasi d = Batas toleransi kesalahan sebesar 5 0,05
28 Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka pengambilan sampel yang harus
dicapai dalam penelitian ini adalah sebanyak 94 responden. Proporsi pengambilan sampel pada setiap bagian berdasarkan teknik proportional random sampling
.
Tabel dibawah ini memparkan hasil perhitungan proporsi jumlah sampel terkait penyebaran kuesioner pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, sebagai
berikut.
Tabel 3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri
No Bagian
Populasi Populasi Total
Populasi Sampel
N
i
⁄
1 Indirect Promotion
22 0,178
2 Direct Promotion
50 0,406
3 Finance
17 0,138
4 Administrasi
14 0,113
5 Gudang
5 0,040
6 Merchandising
4 0,032
7 Customer Service
8 0,065
8 Driver
3 0,024
Jumlah 123
94
Sumber: CV. Akar Daya Mandiri, 2015
3.8 Metode Pengumpulan Data